Внедрение системы KPI: как обеспечить ключевые показатели эффективности

194
Как разработать и провести внедрение системы KPI, какие критерии необходимо учитывать, чтобы увязать стратегические цели компании с личными интересами сотрудника – об этом в материалах статьи!

Что такое сбалансированная система KPI, увязанная со стратегией компании

Внедрение системы KPI проводится в большинстве передовых компаний. С помощью этой системы оценки эффективности работодатели имеют возможность полноценно проанализировать работу всех специалистов, мотивировать на профессиональное развитие и достижение стратегических целей предприятия. Узнайте, как внедрить демократический стиль управления

Скачайте документы по теме:

Система KPI (Key Performance Indication) – это ключевые показатели эффективности. Вся система направлена на оценку эффективности работы компании в целом и каждого сотрудника в отдельности. Цель системы заключается в оптимальной организации действий персонала из разных служб, чтобы не возникали противоречия, и не снижалась скорость работы в других подразделениях. Узнайте, для чего нужно оценочное интервью

Пример KPI для позиции "финансовый директор"

Скачать документ >>>

Разработка и применение системы KPI является прикладным инструментом мотивации, помогающей повысить производительность трудовых процессов, оценить труд по полученным результатам.Внедрение системы KPI: как обеспечить ключевые показатели эффективности

Внедрение системы KPI предполагает проверку сбалансированности всех показателей. Следует изначально определить, нет ли слишком высокого или низкого веса у каждого. Если у какого-то из показателей слишком высокий вес, это означает, что он самый важный и сильнее всего влияет на размер премии.

У остальных показателей веса результаты будут скромными. Так, если из пяти показателей одному установить вес в 60%, то на остальные четыре останется 40%, в среднем по 8% на каждый. Понятно, что сотрудник направит усилия на то, чтобы достичь самого важного KPI, а про остальные забудет. Даже если это плохо отразится на бизнесе компании.

Необходимо провести соответствующую работу и попросить руководителей подразделений проверять, нет ли перекосов в весах KPI, установленных для сотрудников. Следует объяснить, что если для какого-либо показателя установлен вес 40% и выше, это станет явным дисбалансом системы KPI. Нужно перераспределить вес. Чтобы обозначить, что у одного из показателей приоритетная важность, достаточно установить ему вес в 30–35%. Тогда на остальные четыре-пять KPI будет приходиться 65–70%, и эти KPI не станут настолько несущественными, что сотрудники будут пренебрегать ими.

Как узнать, увязана ли система ключевых показателей эффективности KPI со стратегией компании

Как ни парадоксально, разработка и внедрение системы KPI происходит так, словно руководство отвечает на вопрос: «Чем занимается подразделение и что бы такое полезное для компании установить в качестве показателя эффективности?». Между тем нужно идти от того:

  • что сейчас важно для бизнеса;
  • какова стратегическая цель.

В идеале KPI указывают работнику, в чем он влияет на бизнес-результаты, как может принести больше пользы компании.

Как узнать, не слишком ли много показателей, насколько они соизмеримы с системой KPI

Общий вес всех ключевых показателей эффективности в сумме составляет 1 (если устанавливаете веса в десятых долях) или 100% (если определяете веса в процентах). Чем больше ключевых показателей, тем ниже вес каждого. Значит, выше риск, что сотрудники не станут обращать внимание на показатели с наименьшими весами. Следовательно, нет смысла их устанавливать. Поэтому не допускайте, чтобы количество KPI сильно разрасталось. Оптимальное количество ключевых показателей – 5 ± 2.

В систему управления KPI включите тренинги, на которых объясняйте руководителям подразделений, что если ключевых показателей эффективности много, то часть из них сотрудники не станут выполнять. К примеру, в одной компании матрица ключевых показателей эффективности для руководителей среднего звена состояла из 23 пунктов. Вес большинства из них был столь незначителен, что управленцы даже не замечали их. Зачем напрягаться, скажем, из-за 4% премии? Но HR-служба ежемесячно тратила время и силы на заполнение матрицы.

Сбалансированная система KPI определяется по измерению показателей.  Первая ошибка в том, что ключевые показатели эффективности сформулированы слишком расплывчато. Поэтому непонятно, как их измерить количественно. И вообще, как измерить в принципе. Например, невозможно оценить такие показатели, как «решать выдающиеся задачи», «показывать общую корпоративную лояльность», «создать сервис, удобный для клиента». Мы имеем дело с широкими и отвлеченными понятиями. Они приводят к тому, что в оценке, выполнил ли сотрудник ключевые показатели эффективности, появляется субъективность. Работники начинают утверждать, что их несправедливо оценили. Вспыхивают конфликты, сотрудники чаще увольняются.

Не менее распространенной ошибкой при определении системы показателей KPI является то, что при разработке взяли формулировки из должностных инструкций и превратили в ключевые показатели эффективности. Это неправильно: получается, что премируют сотрудников за выполнение текущих обязанностей. Но за это сотрудник получает оклад.

Система мотивации KPI внедряется за конкретные достижения, которые выходят за рамки должностных обязанностей. Эффективнее всего ставить KPI по SMART формату. Цель должна быть конкретна:

  • измерима;
  • амбициозна;
  • необходима для достижения цели более высокого уровня;
  • четко обозначена по срокам.

Необходимо проверить, на какой вопрос отвечают формулировки KPI. В неправильной формулировке критерия указано «что делать?», в правильной – «что сделать?».

Возможно, вам будет интересно узнать:

Почему при внедрении системы KPI необходимо соблюдать принцип: один показатель – одна цель

Если установили KPI, то не стоит отказываться потом от выплаты премии. Даже если размер выплат кажется слишком большим. Напомните собственнику, который отказывается выдать премию, что он получит больше прибыли, если поощрит сотрудников. Они станут работать лучше. При этом не придется нанимать новых людей и нести затраты на это. Они были бы значительно больше, чем премия.

Если не заплатить, вера персонала в проект исчезнет, и система мотивации работать не будет. Более того, если между тем моментом, когда подвели итоги работы, и выплатой премии пройдет три месяца и больше, сотрудники перестанут осознавать связь между этими событиями. Мотивация будет невысокой.

Постоянно случается, что в одном ключевом показателе эффективности зашито несколько целей. Иногда это происходит, когда пытаются сократить количество ключевых показателей эффективности. И вкладывают в один показатель несколько.

Какая система премирования KPI наиболее эффективная

Стратегия компании изменяется. Значит, и ключевые показатели эффективности периодически необходимо корректировать. К примеру, открылся новый магазин. На начальном этапе цель компании – добиться узнаваемости среди потенциальных клиентов, достичь нужного уровня потока посетителей.

Справка

В этот период системы оценок KPI такие:

  1. число посетителей;
  2. число покупок;
  3. сумма среднего чека;
  4. объем продаж.

Затем стратегические цели изменятся, и система премирования KPI так же меняется. Главной задачей станет выход на точку безубыточности. Ключевые показатели будут другими: выручка, затраты, влияние сезонного фактора на продажи. Позднее наступит период роста и развития, когда на первый план выйдут цели, связанные с расширением ассортимента, привлечением новых клиентов. KPI увязывают с такими целями. Ключевые показатели эффективности – не статическая модель. Они должны изменяться с развитием компании.

Хуже всего, если как за выполнение 100% KPI, так и за перевыполнение выплачивается одна и та же фиксированная оплата по системе KPI. Получается, что перевыполнение не имеет никакого смысла и никак не вознаграждается. В идеале лучше начислить премию за каждый процент перевыполнения ключевых показателей эффективности.

Но если перевыполнение серьезное, компании экономически не выгодно выплачивать вознаграждение. Тогда поступите так: установите процент доплаты за тот или иной размер перевыполнения. Например, если сотрудник выдал результат в 120% от KPI, Вы доплачиваете 10% к премии, а если в 130% – 15%. За перевыполнение свыше 135–140% ничего не доплачивайте. Но можете перенести часть процентов в счет результата следующего периода. Это лучше, чем ничего не платить за превышение ключевых показателей эффективности.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента