Делегирование полномочий как способ снять нагрузку с руководителя

783
Руководитель должен выполнять делегирование полномочий, что позволяет эффективнее развивать бизнес. Более подробно о важности передачи части обязанностей управляющего — в материале статьи!

Делегирование полномочий: общая информация

Делегирование — это передача полномочий руководителем некоторых заданий подчиненному, которые тот может выполнить качественно и быстро, исходя из своих компетенций и квалификации. Роль руководителя заключается в том, чтобы эффективно распределить работу между всеми сотрудниками, чтобы конечная задача была реализована как можно лучше. В зависимости от того, насколько правильно и рационально менеджер делегирует полномочия, можно оценить его управленческие качества.

Скачайте документы по теме:

Эксперты отмечают, что умение делегировать зависит от того, хвалил ли руководителя в детстве отец. Если он был очень серьезным и сухим, редко хвалил его в детстве, то у него сформировалась внутренняя установка самостоятельно делать что-то выдающееся и зарабатывать похвалу. То же самое можно сказать и о тех мужчинах-руководителях, которые выросли вообще без отца. У них есть стремление во что бы то ни стало получить похвалу, заработать признание. Так считают психологи. Но сами такие руководители редко кого из подчиненных хвалят даже за явно полезные дела (по примеру отцов). А чтобы получить признание, управленцы сознательно или бессознательно стараются все сделать сами. Все добрые слова тогда будут звучать лишь в их адрес, а делить их с подчиненными не придется. Поэтому такие руководители с большим трудом делегируют полномочия подчиненным.

Приказ о сложении полномочий генерального директора, образец

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

В организациях, в которых не принято делегирование полномочий руководителями, возникает ряд проблем, так как нельзя недооценивать важность перепоручения задач. Получается, что работа идет, но медленно, ведь один человек не способен выполнить больше дел, чем может физически и морально. Важно отслеживать, кто из менеджеров отказываться делегировать обязанности, проводить с ними индивидуальную работу.

Задачи и важность делегирования полномочий

Для эффективного развития бизнеса управляющий должен концентрировать внимание на основных деталях проектов, не углубляясь в подробности. Педантичный подход к контролю процессов, желание управлять всем ведет к чрезмерной потере рабочего времени. Так как уследить за всем невозможно, руководитель обязан знать, какие задачи делегирования полномочий он будет преследовать.

Справка

Делегирование полномочий необходимо в организации, если:

  1. у менеджера слишком много работы, чтобы хорошо выполнять ее самостоятельно;
  2. руководитель хочет профессионального развития сотрудников;
  3. работник способен отлично выполнить возложенные на него обязанности;
  4. руководителю категорически не хватит времени для стратегических задач.

Делегирование полномочий подчиненным, а особенно молодым сотрудникам, позволяет обучить перспективный персонал, создавать кадровый резерв, который в последующем можно выдвигать на руководящие позиции. Получается, что в перспективе не придется тратить много времени и сил на поиски менеджеров, если освобождаются места или организация расширяется.Делегирование полномочий как способ снять нагрузку с руководителя

Передача управленческих полномочий сотрудникам выступает своего рода психологическим индикатором неформальных отношений, мотивирует работать лучше. Но нужно не только проследить, как сотрудник справится, но и научиться побуждать его качественно выполнять новые обязанности.

Пообещайте вознаграждение. Оно может быть как материальным, так и нематериальным. Например, премия, повышение по службе, необычное звание, благодарность, особый статус и более комфортабельные условия работы, публичная похвала. Подчиненный увидит четкую связь между тем, что он берет на себя дополнительную ответственность, и тем, что может удовлетворять личные потребности. Поручая задачи, поговорите с сотрудником, объясните, почему именно ему доверено столь ответственное и важное дело.

Кроме того, можно выделить интересный факт — делегирование полномочий сотрудникам позволяет выявить те проблемы в компании, о которых управленец даже не подозревал. Связано это с тем, что нижестоящие специалисты мыслят иначе, а менеджер в повседневной суете может не обращать внимания на очевидные вещи.

Пока менеджер не поймет основные функции делегирования, в организации будет царить хаос, а стратегические важные дела отодвигаться на второй план. Эффективное управление невозможно без делегирования, так как нервное и физическое истощение ведет к срыву проектов, снижению конкурентоспособности, а объять необъятное управленец все равно не сможет.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Основные принципы делегирования полномочий

Как только вы выбрали делегата, который справится с задачами исходя из опыта, профессионализма, нужно приступать к процессу передачи полномочий. Для большей эффективности следует придерживаться главных принципов делегирования полномочий. Если этого не сделать, могут возникнуть недоразумения, которые спровоцируют ряд проблем, в том числе недопонимание среди сотрудников, неправильное выполнение поставленных задач, снижение эффективности труда.

  • Первое правило делегирования полномочий. Нужно начинать с указания конечного результата, на который нацелен руководитель. Понимание работником того, ради чего он трудится, зарядит его энтузиазмом и желанием работать максимально эффективно. Постарайтесь объединить цели организации с потребностями конкретного специалиста. Так вы сможете добиться желаемого.

  • Второе правило. Четко определите рамки, в которых будет работать коллега. Зачастую много проблем происходит из-за того, что работник и руководитель недостаточно хорошо согласовали процедуру выполнения задач, границы ответственности, а также сроки выполнения и оптимальный график реализации проекта.

  • Третье правило делегирования полномочий. Для эффективного выполнения задач нужно обсудить вопросы непосредственно с работником. Пусть он скажет, в какие именно сроки он сможет уложиться, а также какие пути достижения поставленной цели он видит. Не стоит навязывать уже принятый вариант реализации проекта. Общение должно быть в формате сотрудничества, а не жесткого управления и подчинения. Доверительный климат может сыграть на руку всем, так как в процессе общения могут появиться интересные варианты решения задач.

  • Четвертое правило. Делегирование полномочий заключается в передаче прав без риска злоупотребления служебным положением. Оцените, какие полномочия требуются для выполнения задания, а какие будут излишними. Фильтруйте всю информацию, которая поступает к подчиненным. Выбирайте ту, которая нужна для реализации проекта. Покажите работникам ответственность, которую они несут перед вами в случае несвоевременного или полного невыполнения промежуточных этапов.

  • Пятое правило делегирования полномочий. Оно заключается в оказании поддержки исполнителям со стороны линейного менеджера. Работник, будучи абсолютно уверенным, что его не бросили с проблемой, будет лучше выполнять свои обязанности.

  • Шестое правило. Четко озвучьте коллегам, кому и какие полномочия вы передаете в данный момент. Если вы заметите признаки нежелания подчиняться временному руководителю или проявления моббинга со стороны остальных, повторите распоряжение еще раз, чтобы это осознали единогласно.

  • Седьмое правило. Руководитель должен делегировать полномочия постепенно, а не в один день. Не нужно отдавать коллегам только неинтересную работу. Делитесь и теми проектами, которые требуют творческого подхода. Если подчиненные поймут, что вы отдаете только «черновую» работу, они тут же потеряют всякий интерес, соответственно, снизится продуктивность их труда.

  • Девятое правило делегирования полномочий. Оно заключается в том, чтобы своевременно пресекать попытки возврата полномочий. Подчиненные обязаны свыкнуться с мыслью, что требуется уметь решать задачи максимально быстро и без непосредственного участия руководителя.

  • Десятое правило. Качественно мотивируйте сотрудника на достижение результата. Независимо от того, как собираетесь вознаградить специалиста, скажите, какой вклад он внесет в развитие организации.

Особенности делегирования полномочий менеджера

Делегирование полномочий работников может осуществляться по разным сценариям. Тип передачи части обязанностей, контроль, общение, последующее поощрение сотрудников, успешно справившихся с задачей, напрямую зависит от самого менеджера. В некоторых случаях складывается впечатление, что он придерживается попустительского стиля, на самом деле в его подразделении все проекты выполняются в строго отведенные сроки. В первую очередь, это связано с его способностями правильно ставить задачи и ненавязчиво наблюдать за процессом их выполнения.

Тип

Особенности делегирования прав и полномочий

I

Менеджер работает по принципу «ждите указаний». Работникам предоставляется минимум возможностей для выполнения задач. В данном формате делегирования нет нужды контролировать сроки или объемы выполнения работы — достаточно устанавливать их на начальном этапе.

II

Сотрудникам дают лишь некоторую свободу выбора временных рамок для достижения задач, но их действия жестко контролируются менеджером. Есть возможность обсуждать варианты выполнения проектов или иных задач, при этом решение принимает исключительно руководитель. Это низкое делегирование полномочий, которое незначительно облегчает работу управленца.

III

В данном случае подразумевает принцип «получите все рекомендации и быстро приступайте за работу». Исполнителям предоставлена свобода выбора сроков или же методов выполнения задач.

IV

Менеджер дает возможность работникам самим решить, как они будут реализовывать тот или другой проект, но обязательным условия считается стабильная отчетность о действиях руководителю, чтобы убеждался в правильности выбранного направления.

V

Подразумевает исключительная свобода действий, ограничивающаяся лишь плановым контролем. Данный вид делегирования полномочий в компании позволяет работнику максимально реализовать творческий потенциал.

Чтобы делегирование полномочий проходило правильно, нужно развивать не только компетентность рядовых работников, отправляя их на обучение, но и самих менеджеров. В последнее время появилось множество методик, направленных на правильное разделение обязанностей. Управленец может пройти как семинары, так и поработать с личным тренером. После чего авралы на работе станут редкостью, а психологический климат менее напряженным.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента