Опросник Айзенка: описание методики

559
Опросник Айзенка — серия тестов, направленных на диагностику личности и оценку темпераментных характеристик. История создания, описание методики и интерпретации результатов — в материале статьи!

Опросник Г. Айзенка: история создания

Айзенк разработал не один, а целых четыре опросника, каждый из которых был тщательно проверен на людях разного возраста, темперамента, социального плана. На сегодняшний день некоторые из них активно используются в различных сферах, когда нужно выявить личностные качества.

Скачайте документы по теме:

Первый личностный опросник Айзенка: MMQ

Название Maudsley Medical Questionnaire происходит от названия клиники, где работал Айзенк. Методика была предложена в 1947 году, при этом предназначалась для диагностики нейротизма. Тест состоит из сорока утверждений, с которыми человеку предлагается согласиться или нет.

Тест Айзенка

Скачать документ >>>

Утверждения отбирались из известных опросников, а сам автор опирался на клинические описания невротических расстройств. MMQ базировался на материале обследования нескольких групп, состоящих из 1000 человек в каждой: невротиков и нормальных. Опросник Айзенка: описание методикиДетальный анализ ответов, полученных по каждому отдельному утверждению, показал, что с помощью опросника Айзенка можно дифференцировать несколько типов невротических расстройств — дистимические и истерические.

Исходя из результатов, Г. Айзенк предположил, что ответы на утверждение позволят сделать заключение о позиции обследуемого человека на шкале другого измерения личности, а именно экстраверсии и интроверсии. Этим была начата долгая работа по конструированию другого личностного опросника Г. Айзенка, а MMQ применения не нашел.

Второй личностный опросник MPI

MPI — это тот опросник Айзенка, что был опубликован в 1956 году. Он состоит из двух шкал: экстраверсии и интроверсии, а также нейротизма. В тестах на каждую шкалу приходится по 24 вопроса. Позднее были добавлены два пустых вопроса и 20 вопросов, формирующих шкалу искренности. Предусмотрены следующие варианты ответов: да — 2 балла, не знаю — 1, нет — 0. Практическое использование показало значительные расхождения между получаемыми сведениями и теоретическими предсказаниями, что особенно заметно в клинических группах.

Третий личностный опросник EPI Айзенка

EPI был опубликован в 1963 году. Он содержит 57 вопросов, при этом 24 ориентированы на выявление экстраверсии и интроверсии, а 24 других — на оценку эмоциональной стабильности или же нестабильности, а остальные 9 — контрольные. Последние предназначены для оценки искренности человека, его отношения к обследованию, достоверности результатов.

Айзенк подготовил два варианта методики (А и В), отличающихся только текстом. Инструкция по прохождению, ключ и обработка полученных данных дублируются. Наличие нескольких форм позволяет проводить повторное исследование. В России тест был адаптирован А.Г. Шмелевым.

Четвертый личностный опросник Айзенка EPQ

EPQ является конечным результатом исследовательской работы Ганса и Айзенк. EPQ был создан в 1968 году на основании предложенной модели PEN — психотизм, нейротиз и экстраверсия. В нем к двумерной структуре предыдущих тестов был добавлен еще один фактор «психотизм». EPQ состоит из 91 утверждения, к которым могут добавляться еще 10 пустых утверждений.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Теоретические основы опросника Айзенка

Г. Айзенк проанализировал материалы обследования солдат-невротиков, в ходе чего пришел к выводу, что совокупность описывающих личность черт можно представить посредством следующих факторов: невротизма и экстраверсии (интроверсии), но позже он добавил еще и третий фактор — психотизм.

Первый фактор биополярен. Он представляет характеристику психологически-индивидуального склада личности отдельного индивида, крайние полюса которой соответствуют ориентации на мир внешних объектов или на субъективный внутренний мир. Принято считать, что экстравертам свойственна импульсивность, общительность, гибкость поведения, инициативность при малой настойчивости и высокая социальная приспособляемость. Интровертам, наоборот, присуща необщительность, чрезмерная замкнутость, пассивность при большой настойчивости, склонность к постоянному самоанализу.

Второй фактор — невротизм. Он описывает состояние, характеризующее личность со стороны эмоциональной устойчивости, уровня самоуважения, тревожности и вегетативных расстройств. Фактор биполярен и образует шкалу, на одном из полюсов которой находятся личности, характеризующиеся устойчивостью, зрелостью и адаптированностью, а на другом — нервозный, эмоционально неустойчивый и неадаптированный тип. Много людей располагается между полюсами или же ближе к середине. Пересечение характеристик позволяет получать неожиданный результат — четкое отнесение человека к одному из четырех темпераментов.

Третий фактор — психотизм. Именно он был добавлен в четвертной версии опросника Айзенка. Представляет характеристику склонности к асоциальному поведению, неадекватности эмоциональных реакций. Фактор не биполярен, а его высокие значения могут свидетельствовать о затруднении в адаптации.

Интерпретация результатов опросника Айзенка

MPI: ответы, совпадающие с данным ключом, оцениваются в 2 балла, не знаю — в 1, не совпадающие — в 0.

Опросник Айзенка: описание методики

  • Экстраверсия:

  • 32-48 — экстраверт;
  • 16-32 — неопределенность;
  • 0-16 — интроверт.
  • Нейротизм:

  • 32-48 — нейротизм;
  • 16-32 — средний балл;
  • 0-16 — эмоциональная устойчивость.
  • Ложь:

  • больше 20 — недостоверность результатов;
  • 16-20 — сомнительный результат;
  • 5-15 — достоверный результат;
  • 4 и менее — сомнительный результат.

Опросник Айзенка EPI: ответы, совпадающие с этим ключом, оцениваются в 1 балл.

Опросник Айзенка: описание методики

Экстраверсия:

  • более 19 — выраженный экстраверт;
  • более 15 — экстраверт;
  • ровно 12 — среднее значение;
  • менее 9 — интроверт;
  • менее 5 — глубокий интроверт.

Нейротизм:

  • от 19 — крайне высокий уровень;
  • более 14 — высокий уровень;
  • 9-13 — среднее значение;
  • менее 7 — низкий уровень нейротизма.

Ложь:

  • от 4 — неискренность в ответах;
  • меньше 4 — норма.

Интерпретация опросника Айзенка EPQ: ответы оцениваются в 1 балл.

Опросник Айзенка: описание методики

Экстраверсия:

  • больше 15 — экстраверт;
  • 7-15 — неопределенность;
  • 0-6 — интроверт.

Нейротизм:

  • больше 16 — нейротизм;
  • 8-16 — средний балл;
  • 0-7 — эмоциональная устойчивость.

Психотизм:

  • больше 10 — работа с людьми крайне противопоказана;
  • 6-10 — склонность к эмоциональной неадекватности в ряде ситуаций;
  • 0-5 — отсутствуют отклонения.

Ложь:

  • больше 10 — недостоверный результат.

Описание шкал теста опросника Айзенка

Экстраверсия и интроверсия

Характеризует типичного экстраверта, сам автор выделяет его общительность и обращенность вовне. У человека широкий круг знакомств, острая необходимость в контактах. Он действует под влиянием ситуации, импульсивен и вспыльчив, беззаботен, достаточно оптимистичен, добродушен, весел. Предпочитает движение и действие, но имеет тенденцию к агрессивности. Его чувства, эмоции не имеют контроля, поэтому он склонен к рискованным поступкам. На него не всегда стоит положиться. Используя опросник Айзенка, удастся с точностью определить такой тип темперамента.

Типичный интроверт — спокойный, застенчивый и интроективный человек, склонный к детальному самоанализу. Он сдержан и отдален от многих, кроме близких друзей. Планирует и обдумывает все действия заранее, не доверяет одномоментным побуждениям, поэтому серьезно относится к принятию решений, а также любит во всем порядок. Как правило, он контролирует чувства, его нелегко вывести из себя. Интроверт обладает пессимистичностью, ценит нравственные нормы.

Нейротизм в опроснике Айзенка

Характеризует эмоциональную устойчивость или же неустойчивость. Как отмечают специалисты, нейротизм связан исключительно с высокими показателями лабильности нервной системы человека. Эмоциональная устойчивость — та черта, характеризующаяся сохранением организованного поведения, ситуативной целенаправленностью в обычных или стрессовых ситуациях. Она означает зрелость, отличную адаптацию, отсутствие напряженности, беспокойства, склонность к лидерству, общительность.

Нейротизм выражается в нервности, плохой адаптации, склонности к частой смене настроения, чувстве вины и беспокойства, озабоченности, рассеянности внимания, депрессивных реакциях, выраженной неустойчивости в стрессовых ситуациях. Нейротизму соответствует эмоциональность и импульсивность, неровность в контактах с индивидами, изменчивость интересов, неуверенность, выраженная чувствительность, впечатлительность, а также склонность к раздражительности.

Нейротическая личность практически всегда характеризуется неадекватными и сильными реакциями по отношению к вызывающим стимулам. У лиц с высокими показателями по данной шкале в неблагоприятных или же стрессовых ситуациях может развиться стойкий невроз.

Представление результатов экстраверсии и нейротизма в опроснике Айзенка осуществляется при помощи координат. Интерпретация результатов проводится на основании психологических характеристик, соответствующих квадрату координатной модели с учетом степени индивидуально-психологических свойств и степени достоверности данных.

Психотизм

Шкала говорит о склонности к асоциальному поведению, неконтактности, неадекватности эмоциональных реакций, вычурности, высокой конфликтности, эгоцентричности, равнодушию, эгоистичности. Согласно анализу Айзенку, крайне высокие показатели по нейротизму, экстраверсии практически всегда соответствуют психиатрическому диагнозу истерии, но высокие показатели по интроверсии и нейротизму говорят о тревожности или же реактивной депрессии. Нейротизм и психотизм, если отмечается выраженность этих показателей, понимаются в качестве предрасположенности к определенным видам патологии.

Вместо вывода: особенности применения методики опросника Айзенка

Если опросник Айзенка применяется для тестирования кандидатов при приеме на работу, нужно помнить, что человек может отвечать лишь бы поскорее закончить собеседование. Такое отмечается, если он чувствует дискомфорт, менеджер беседует с ним слишком долго, в помещении неблагоприятная атмосфера. Совершенно любые факторы могут негативно сказаться на результатах, поэтому методика опросника Айзенка должна использоваться аккуратно.

Некоторые эксперты отмечают, что при тестировании человек допускает ряд ошибок, потому что не читает вопросы. Обычно это происходит, если ему отводится минимум времени. Если вы используете опросник Айзенка, чтобы принять на высокие позиции человека, создайте благоприятные условия для его прохождения, а не начинайте со стрессовых интервью, перетекающих в прохождение тестов.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента