Специалист по управлению персоналом: сколько набирать и как обучать

70
Специалист по управлению персоналом сегодня не просто рекрутер или кадровик, это важное звено, обеспечивающее слаженную работу всего штата предприятия. Однако для этого сотрудник должен отвечать требованиям профстандарта.

Требования к профессиональному стандарту специалиста по управлению персоналом Минтруд России утвердил приказом от 6 октября 2015 г. № 691н. Именно этому стандарту должно соответствовать образование HR-менеджера. Должностная инструкция специалиста по управлению персоналом включает не только задачи подбора сотрудников, но и их развитие (обучение), мотивацию и еще много позиций.

Скачайте документы по теме:

Сколько специалистов по управлению персоналом должно быть в головной компании и в филиалах?

Чтобы определить, сколько менеджеров по подбору персонала необходимо взять на работу, исходите не только из общей численности сотрудников холдинга. Установите также, сколько филиалов планируется открыть, каким будет штат каждого из них, сколько вакансий придется закрывать одному рекрутеру. Учитывайте потребности бизнеса в персонале, затраты на HR-подразделение и его окупаемость.

Должностная инструкция заместителя директора по управлению персоналом

Скачать чистый бланк >>>

Оставьте двух рекрутеров на главный офис, понадобится еще по одному рекрутеру в головные офисы на регионы. Дополнительный специалист в дальнейшем может подстраховывать тех менеджеров по персоналу, которых Вы возьмете на работу в филиалы с большей штатной численностью. Специалист по управлению персоналом: сколько набирать и как обучатьОбычно бизнес открывает такие представительства в крупных федеральных округах. Например, в Сибирском или Южном ФО. Рекрутер из головного офиса может проводить собеседования по Skype.

Не стремитесь сразу раздувать штат HR-службы. В новых структурных подразделениях Вам сначала потребуется подбирать сотрудников на топовые позиции. Поручите это региональным кадровым агентствам. А позднее, когда подберете специалистов в регионы, делегируйте задачи по поиску новых работников им.

Берите на работу кандидатов, соответствующих стандарту специалиста по управлению персоналом, кто не только способен заниматься подбором, но и сможет совместить несколько функций:

  • кадрового делопроизводства,
  • адаптации,
  • вводные тренинги для новичков.

Если филиал небольшой, кадровое делопроизводство лучше поручите за небольшую доплату бухгалтеру филиала.

Справка

Ответственность за создание корпоративных регламентов возьмите на себя. Разработайте

  1. положения о подборе, оценке и развитии сотрудников,
  2. организации корпоративных мероприятий,
  3. кадровом документообороте.

После того как сформируете команду, соберите всю HR-службу в головной компании или на территории самого крупного филиала и проведите обучение, объясните все функции специалистов по управлению персоналом в вашей компании.

Таким образом, все получат одинаковую информацию о задачах и стиле работы и установятся неформальные связи между коллегами из регионов.

Как подготовить HR-менеджеров к тому, чтобы они грамотно провели сокращение персонала?

Если в компании проходит реструктуризация, специалистам по управлению персоналом придется не только правильно оформлять всю документацию, но и беседовать с людьми, добиваться, чтобы они покидали компанию без обид.

Прежде всего объясните сотрудникам, с какой целью проводится реструктуризация, озвучьте сроки, в которые надо сократить персонал, а также критерии, по которым будете выбирать, с кем расставаться. Критерии могут быть, к примеру, такими:

  • низкая результативность за последний год;
  • отсутствие экспертных знаний и (или) потенциала роста.

Подчеркните: реструктуризация – вынужденная мера, которая позволит компании остаться на плаву в кризис и сохранить рабочие места. В том числе и для самих HR-ов.

Чтобы устранить у менеджеров по персоналу страх и неуверенность перед сокращениями, разработайте стандарт, в котором пропишите все нюансы процедуры увольнения персонала. Укажите, какая компенсация может выплачиваться увольняемым. Сделайте акцент: сокращать персонал должны управленцы. А HR-специалисты только помогают и подстраховывают.

Попросите руководителей отделов описать ситуации, с которыми они сталкивались, когда расставались с персоналом. Затем оформите все в виде кейсов и разберите их с подчиненными. Вместе выработайте наиболее оптимальные решения, которые HR-ы и будут использовать, сокращая персонал. Оцените все юридические последствия. Подумайте, как каждое решение отразится на репутации компании.

Рассмотрите, как HR-ы могут поддержать сотрудников, попавших под сокращение. Пропишите в стандарте, какую нематериальную помощь организация может оказать. Скажем, проконсультировать, как искать новую работу, помочь составить резюме и разместить его. Опираясь на стандарт, подчиненные смогут расставаться с сотрудниками без обид. Подробнее про грамотный подход в непростой ситуации работы специалиста по персоналу читайте статью.

Читайте также:

Что делать, если образование у специалиста по управлению персоналом ниже требуемого уровня

Решение проблемы зависит от конкретной ситуации. Можно рассмотреть несколько примеров.

Пример 1.

У HR-менеджера полное высшее образование, но не по управлению персоналом, а экономическое, психологическое или юридическое. И дополнительного профессионального образования в области HR, тактического и операционного управления специалист не получал.

Решение в данной ситуации будет в организации обучения сотрудника по программе профессиональной переподготовки в требуемой области. Перед тем как направить работника в образовательную организацию, убедитесь, что у нее имеется необходимая лицензия. Программа должна отвечать требованиям профессиональной переподготовки, а ее продолжительность составлять не менее 250 часов. После завершения обучения специалист сдает квалификационный экзамен, и ему выдается диплом о профессиональной переподготовке.

Согласно приказу Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н, программа обучения должна быть разработана с учетом профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

Пример 2.

Обучение специалиста по управлению персоналом соответствует требованиям профстандарта, но имеются пробелы в умениях и знаниях. Обычно недостаток выясняется после оценки профессиональных компетенций HR-специалиста. Ведь именно профстандарт устанавливает необходимые сотруднику требования для выполнения функциональных обязанностей.

Решение: направьте сотрудника на курсы или семинары, где он сможет заполнить пробелы в своих знаниях. Или обяжите работника самостоятельно их освоить, изучив трудовое законодательство и специальную профессиональную литературу. Распланируйте обучение и обозначьте сроки, в которые специалист должен выполнить определенные задачи, по итогам устройте небольшой экзамен для проверки знаний.

Пример 3.

HR-менеджера закончил магистратуру по профилю, по специальности «Управление персоналом», но после вуза не повышал квалификацию, не проходил профессиональную переподготовку.

Решение будет простым: так как базовое образование специалиста уже соответствует требованиям профстандарта, проходить дополнительное обучение по программе профессиональной переподготовки ему не требуется. А для повышения квалификации сотруднику нужно пройти обучение продолжительностью 16 часов в организации, имеющей соответствующую лицензию. По итогам обучения специалисту выдается удостоверение о повышении квалификации.

Подробнее про решение ситуаций недостаточного образования у специалиста по управлению персоналом читайте в материале.

Как минимизировать затраты на обучение специалиста по управлению персоналом

HR-службы часто ограничены в средствах, поэтому на такую статью расходов, как обучение, приходится снижать траты. Рассмотрим четыре варианта, как это можно сделать.

Вариант 1.

Предложите работнику самостоятельно оплатить свое обучение. Ведь в первую очередь он заинтересован в том, чтобы его квалификация соответствовала профстандартам. К тому же в этом решении огромное преимущество для работника: после обучения он не будет ничем обязан работодателю, обычно требуется работать определенное время.

Минус для предприятия здесь очевиден: страдает лояльность к работодателю. Специалист, сам оплачивающий свое обучение, после его завершения может уйти на более высокую должность. Поэтому данный вариант совершенно не подходит, когда дело касается ценных сотрудников.

Вариант 2.

Часть расходов может возместить профсоюз. Профсоюз защищает интересы работников, значит в его интересах поддерживать и их соответствие профстандарту. Комитет может компенсировать часть расходов на обучение. Если требуется, внесите изменения в коллективный договор, пропишите в нем, что обучение сотрудников (не только HR-ов) проводится за счет профсоюза.

Вариант 3.

Найдите бесплатные варианты обучения. Проведите мониторинг обучающих учреждений. У нас все еще встречаются бесплатные или почти бесплатные варианты обучения. Чаще всего оно предоставляется льготным категориям граждан, возможно, кто-то из ваших сотрудников подпадает под такую категорию. Иногда по госпрограмме за счет средств федерального бюджета при профессиональных объединениях проводят повышение квалификации или профподготовку специалистов, в том числе и в HR-сфере. Попытайтесь попасть в такую госпрограмму и обучить менеджеров по управлению персоналом за госсчет.

Вариант 4.

Частично оплату за обучение может внести HR-специалист, остальное оплатит предприятие. То есть, работодатель и сотрудник оплачивают обучение в складчину. В каком именно соотношении определяется договоренностью.

В заключение можно подчеркнуть, что грамотная работа HR-специалиста невозможна без соответствующей подготовки. Обеспечить требуемый уровень обучения сотрудников – важная задача руководителя предприятия.

Читайте также:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента