Как разрабатывать и внедрять ключевые показатели эффективности

431
Узнайте, что такое ключевые показатели эффективности, почему система ключевых показателей эффективности KPI часто не работает, какие стоп-факторы уберегут от дополнительных затрат.

Что это такое KPI — ключевые показатели эффективности

Ключевые показатели эффективности, или KPI сами по себе не являются системой мотивирования, а считаются лишь инструментом всей системы управления. На сегодняшний день практически любой норматив называют KPI. По сути, такой подход считает неправильным. В действительности же KPI относятся к ключевым индикаторам.

Скачайте документы по теме:

Особенностью внедрения системы управления, основанной на KPI, является возможность достигать главной цели, поставленной организацией, за счет выполнения нормативов деятельности сотрудников, которые работают в разных подразделениях. Узнайте, как не стать крайним, если возникнет проблема с персоналом. Распишите, за что отвечает HR, за что – руководители подразделений

Пример KPI для позиции "финансовый директор"

Скачать документ >>>

Ключевые показатели эффективности подразделяются на:

целевые. Эти индикаторы показывают степень приближения к достижению поставленных целей. Такие коэффициенты считаются наиболее важными и значимыми;

процессные. Они определяют, насколько эффективно продвигается весь процесс. С помощью процессных KPI проводят оценку того, нужно ли ускорить какой-то процесс с наименьшими затратами и без потери качества;

проектные. Связаны с определенными задачами проекта, показывают степень эффективности проекта в целом и отдельных работ внутри него;

признаки внешней среды. На них нельзя повлиять, но при этом при разработке других нормативов учет основных параметров необходимо брать во внимание. Примеры ключевых показателей эффективности внешнего характера – сложившиеся уровни цен на рынке и их колебания.  

Ключевые показатели эффективности работы персонала нет смысла вводить на тех предприятиях, где отсутствует система управления. Преимущественно это относится к организациям, которые находятся в первой фазе своего развития, то есть недавно созданы и главным финансистом, генеральным директором является сам собственник бизнеса.Как разрабатывать и внедрять ключевые показатели эффективности

Внедрение ключевых показателей эффективности персонала напрямую зависит от численности сотрудников. Важно, чтобы в небольших организациях существовала учетная система. В дальнейшем, по мере развития бизнеса и укрупнения компаний рационально внедрить ключевые показатели эффективности. Стоит учитывать, что KPI относятся к счетным нормативам. Они могут быть количественными, например, деньги, километры, единицы товара или продукции, так и качественными, к примеру, баллы, рейтинги и т.д. Главное, чтобы была соблюдена объективность расчетов и дальнейшего сравнения полученных пропорций. 

Принимая решение, потребуется ли KPI, необходимо учитывать, что внедрение системы считается достаточно затратным процессом. При направлении инвестиций в такой проект стоит хорошо знать и представлять, какую отдачу ожидать и в каких перспективах.

Если вся система в организации работает хорошо, удается достигать поставленных целей, бизнес развивается и растет, но при этом используются привычные традиционные инструменты управления, переход к ключевым показателям финансовой эффективности должен быть обоснован выраженной потребностью. Стоит учитывать и то, что эффективность KPI станет заметна при разработке и реализации проектов по масштабированию всех бизнес-процессов, выходу предприятия в другие регионы с увеличением основной массовой рыночной доли.  

Возможно, вам будет интересно узнать:

Как разработать KPI — ключевые показатели эффективности (примеры)

Ключевые показатели эффективности бизнеса разрабатывают сверху вниз. Что это значит? Специалисты рекомендуют двигаться от главной цели к потребностям и целям всех функционалов и подразделений. Нередко управленцы ошибаются и начинают разработку снизу вверх. На уровне подсознания заложено, что если поставить цели рядовым сотрудникам – это поможет достичь общей цели компании. При таком варианте нет гарантии, что усилия персонала помогут добиться желаемых результатов. Придется проработать методики, позволяющие достичь общих целей организации. А это значит, что одну и ту же работу управленцы будут делать дважды.     

Первый вопрос, который стоит задать перед разработкой системы KPI, это «зачем?». Придется и ответить на такие вопросы: «зачем компания пришла на рынок», «какую пользу приносит рядовым потребителям», «насколько востребованы предлагаемые услуги или выпущенная продукция». Полезная статья: Наставники не учат новичков думать и принимать решения. Внедряйте систему менторства. Она развивает сотрудников  

Когда общая цель будет определена, ее придется разложить на детальные подцели. Ключевые показатели эффективности деятельности персонала помогут добиться желаемых результатов только при условии, что направление и маневренность продвижения к поставленным целям выбраны правильно.  

Почему ключевые показатели эффективности персонала часто не работают

Ключевые показатели эффективности управления будут работать только в том случае, если правильно проведена разработка основных целей компании, расставлены и взвешены все системы KPI. Необходимо и распределить ответственность за соответствующие цели среди всех исполнителей. В систему учета внести данные эффективности. Необходимо учитывать, что система KPI привязана к разработанным системам мотивирования, но построена на приоритетности основных целей предприятия, а не личностных нужд и целей сотрудников.     

Справка

Система ключевых показателей эффективности KPI не будет работать в следующих случаях:

  1. если руководство не принимало непосредственного участия в построении структуры дерева целей;
     
  2. KPI разработали неверно – не учли необходимые индикаторы достижения целей;
     
  3. KPI нельзя посчитать, так как в систему учета не внесли данные, или указали их недостоверно, учитываются только субъективные оценки нормативов;
     
  4. KPI внедрены лишь в некоторых подразделениях;
     
  5. KPI не привязали к общей системе мотивирования;
     
  6. нормативы привязаны к разработанной системе мотивирования, но не учли личные цели всех сотрудников, для которых и установлены KPI;
     
  7. достижение ключевых показателей эффективности и выплата за них соответствующего бонуса разделяется значительными периодами времени. Специалисты перестанут проводить связь между выполненными нормативами и полученными бонусами. В итоге вся система просто перестанет работать;
     
  8. если главные проекты длинные, то KPI и выплату бонусов за их достижение рационально привязывать как к финальным результатам проекта, так и к промежуточным этапам.

Как преодолеть сопротивление персонала при внедрении ключевых показателей эффективности

Необходимо объяснить всем сотрудникам, что внедряемые нормативы помогут получить бонусы за проделанную работу, если были достигнуты определенные пропорции. При тестовом режиме KPI стоит подискутировать о пользе или вреде таких нововведений. Вовлеченность в проект должно начинаться с топ-менеджеров и генерального директора. Если руководство компании одобряет такой проект, значит, разработки прошли с учетом всех пожеланий по достижения целей и стратегических задач предприятия. Полезная статья: Благодарить топ-менеджеров за хорошую работу не надо? Если нематериальная мотивация им нужна, то какая. 4 мифа  

Топ-менеджеров вовлекают в процесс разработки KPI. Также в проекте участвуют все менеджеры среднего звена. Именно этим специалистам в дальнейшем придется поэтапно внедрять новую систему. Весь документооборот должен соответствовать проведенным изменениям. При любых изменениях ключевых показателей эффективности информируют все производственные звенья компании.

Как избежать дополнительных затрат при разработке ключевых показателей эффективности

Оценка ключевых показателей эффективности проводится по соответствующим параметрам, которые проработаны заранее. Бонусы начисляют за наиболее важные ключевые нормативы KPI. Следует учитывать, что большое количество показателей усложнит процедуру их расчета. Поэтому рационально ввести лишь два варианта – ключевой показатель эффективности достигнут или - не достигнут. Это в свою очередь позволит сократить дополнительные затраты.

Два-три показателя верхнего уровня определяются по баллам с учетом удельного веса каждого. Необходимо разработать такую систему, которая позволит руководствоваться только общими принципами достижения цели. Достигнутые параметры с небольшим удельным весом понижают размеры полученных бонусов. Все это в итоге приводит к эффективной работе персонала и сокращению затрат, которые традиционно закладываются в бюджет организации при внедрении системы KPI. Полезная статья: Если пряник не действует, не пора ли применить кнут? Как устрашения и санкции превратить в мотивацию     

Опережающие нормативы дают уникальную возможность своевременно вмешаться и исправить ситуацию. С их помощью можно управлять скоростью движения к достижению цели. Например, если в определенный сезон продукция компании не востребована, но на складе достаточно сырья для производства, принимается управленческое решение по повышению эффективности работы. Соответственно, запланированное количество продукции выпущено, цели достигнуты, бонусы начислены и оплачены. Это и есть опережающие ключевые показатели эффективности.   

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента