Опросник Шмишека в помощь рекрутеру: отсеиваем неадекватных кандидатов

681
Подбор персонала для любого HR-специалиста является нетривиальной задачей. Мало выявить профессионалов на собеседовании, важно еще отсеять среди них людей, особенности характера которых не способствуют плодотворной работе в коллективе.

Опросник Шмишека – личностный опросник, предназначенный для изучения характера работника и диагностики типа акцентуации личности. Данная методика подразумевает работу с тестом из 97 вопросов, на которые испытуемому требуется ответить «да» или «нет».

Скачайте документы по теме:

С помощью методики опросника Шмишека HR-специалист может определить акцентуации личности конкретного кандидата (по классификации К. Леонгарда) и решить, насколько инживидуальные черты характера человека подходят для той или иной работы.

Опросник Шмишека в помощь рекрутеру: отсеиваем неадекватных кандидатов

Скачать документ >>>

Как быстро распознать неадекватного соискателя

Каждому HR-у при подборе персонала приходится сталкиваться с кандидатами, чье поведение и внешний вид или предъявляемые к вакантному месту требования кажутся странными, а зачастую просто неадекватными. 

Поиск и подбор персонала: методы, технологии и системы

Но с ходу откидывать таких претендентов неправильно, так как за эпатажной подачей может скрываться ценный и высококвалифицированный специалист. Тем не менее, чтобы не совершить ошибку, стоит научиться оценивать личностную организацию кандидата хотя бы в первом приближении.

Часто для таких кандидатов со странностями просто нужно найти свое место, где эффективность их работы будет высокой. Определить, стоит ли принимать такого кандидата на работу или лучшее оградить коллектив от подобного индивидуума, поможет в том числе и методика для выявления личностных особенностей – опросник акцентуаций характера К. Леонгарда и Г. Шмишека. 

Как распознать авторитарный тип личности кандидата

При общении с таким человеком возникает чувство напряженности, разговор идет тяжело, словно рекрутер вынужден подбирать слова под собеседника, появляется страх сказать что-то не то. Схожее напряжение возникает, например, в беседе с человеком, который значительно выше по должности, или с ведущим специалистом – как будто собеседник знает что-то, чего не знаете вы.

В разговоре такой соискатель настаивает на своем, довольно жестко защищает свою позицию, и даже в случае очевидной ошибки его трудно переубедить – скорее рекрутер начнет сомневаться в собственной правоте. Такого человека ошибочно воспринимают как уверенного в себе, сильного лидера – он выглядит очень волевым и мужественным, гиперответственным. Однако за иллюзией, возникающей в процессе общения, у таких индивидов скрыты многие другие качества.

На самом деле люди подобного типа злобны, льстивы, подозрительны, возбудимы. Они недостаточно хорошо чувствуют подтекст общения, плохо понимают юмор, им чужды ирония и самоанализ, они нетерпимы к чужому мнению и склонны к силовому (речь вовсе не обязательно идет о физической силе) решению проблем.

Индивиды с такими качествами обычно копят переживания и держат все и всех под контролем, поэтому всегда находятся в напряжении, которое рано или поздно заканчивается гневно-агрессивной разрядкой, что крайне отрицательно сказывается на рабочем процессе и взаимоотношениях в коллективе.

Им часто свойственны эгоцентризм и жестокость, они тяжело переносят конкуренцию и неподчинение лиц, которые не являются для них авторитетами. В чистом виде данный тип личности не подходит для работы, где требуется гибкость и умение коммуницировать с людьми – подобные акцентуации хорошо видны при анализе результатов опросника Шмишека. 

Как отсеять отрицательных представителей авторитарного типа

Используйте варианты вопросов по типу стресс-интервью. Например: «Вам уже 35 лет, а вы все еще не руководитель (не зарабатываете столько-то). Почему так?» Это позволит на самых ранних этапах распознать людей, способных к вербальной или физической агрессии, с неадекватной самооценкой. У таких кандидатов будет ярко выраженная агрессивная реакция либо подавленная, скрытая.

Вопросы можно формулировать и в более резкой форме, если будущая работа подразумевает регулярную оценку. Например, руководитель отдела дизайна, вероятно, часто будет слышать критику в свой адрес, в т. ч. необоснованную, и должен уметь принимать ее относительно спокойно; менеджеры по продажам, сталкиваясь с грубыми клиентами, обязаны адекватно реагировать на предъявляемые претензии.

Реакция соискателя позволит спрогнозировать его поведение в ситуации стресса на работе (с поправкой на то, что в реальной жизни способ реагирования будет несколько жестче).
Кроме того, в ответах на подобные вопросы может проявиться такая личностная особенность данного психотипа, как склонность объяснять свои неудачи внешними причинами («На работе не ценили», «Руководитель был плохой» и т. д.).

Предложите такому соискателю решить кейс. Это особенно полезно, если кандидатура рассматривается на руководящую должность. Помните, для того чтобы избежать социально желательных ответов, вопросы не следует задавать напрямую. Можно описывать ситуации, в которых действуют третьи лица, и спрашивать, кто в них прав, а кто виноват, по мнению претендента на должность.

Справка

Пример вопросов:

  1. Следует ли начальнику сохранить премию подчиненным, если они не выполнили план за конкретный месяц (квартал)?
  2. Кому в случае невыполнения плана нужно урезать премию в первую очередь: начальнику или подчиненным?
  3. Какие меры требуется принять в отношении подчиненного, в целом хорошего работника, который хронически опаздывает на  полчаса-час по неуважительным причинам? Почему?

У отрицательных представителей авторитарного типа будут доминировать ответы, в которых крайними оказываются подчиненные независимо от их заслуг перед компанией.

Добавьте в интервью, помимо опросника Шмишека, вопросы, которые бы дали соискателю возможность выбрать между положительным и отрицательным описанием окружающих:

  • Какие отрицательные черты были у предыдущего работодателя?
  • Почему вы уволились?
  • Какие проступки подчиненных, будь вы руководителем, вы бы не потерпели?

Ответы таких кандидатов при внешней разумности часто оказываются не совсем справедливыми, а порой даже слишком жестокими. Представитель авторитарного типа может сказать, что не потерпит от подчиненных ухода раньше окончания рабочего дня, потому что они должны работать от звонка до звонка, ведь именно за это им платят зарплату; что при нарушении этого правила он применит к ним целую систему санкций.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Как выявить демонстративный тип соискателей

Такие кандидаты стремятся обратить на себя внимание, но делать это могут разными, порой завуалированными способами:

  • могут не давать вставить слово,
  • необычно шутить,
  • хвастать или излишне себя критиковать,
  • плакать (вызывая жалость),
  • играть контрастами (жаловаться на жизнь, обстоятельства и одновременно показывать, как героически со всем этим справляются).

Такие люди достаточно шумные и эмоциональные. Все выглядит ярко и интересно, но настоящих переживаний за этим поведением нет: все холодно и фальшиво, слова поверхностны и не соответствуют озвученным чувствам.

При взаимодействии с такими кандидатами нередко возникает ощущение, что всего как-то «слишком» – самовосхвалений или самобичеваний, несчастий/удач, претендент слишком яркий или шумный... Чем больше наигранности чувствуется в поведении, тем больше должен насторожиться рекрутер.

Яркие представители этого типа склонны к необдуманному риску, интригам, бессмысленной болтовне, ненадежны, лживы, лицемерны, склонны хвастаться несуществующими успехами, переоценивают свои способности.

Это эпатажные демонстративные индивиды, за внешним видом которых кроется пустота. Представители данного типа практически всегда с первого взгляда производят приятное впечатление. Но даже интеллигентный вариант такого характера при ближайшем рассмотрении оказывается малоприятным.

В неустойчивых соискателях чрезвычайно много безответственности, безалаберности. Они живут одним моментом, крайне импульсивны, вечно находятся в поисках ярких впечатлений, удовольствий, развлечений. Их контакты поверхностны, а решения во многом зависят от мнения значимых для них людей.

Такие индивиды склонны вытеснять из сознания негатив (если столкнутся с неприятностью или трудностью, могут забыть про них и весело жить, пока не придет время расплаты). Отнюдь не всегда выполняют обязательства и обещания. Долгосрочное планирование с ними невозможно, как и эффективная работа.

Как оценить мышление, темперамент и потенциал кандидата помимо использования опросника Леонгарда Шмишека

Параллельно с опросником Шмишека используйте следующие тесты для оценки мышления, темперамента и потенциала кандидата:

Личностный опросник MMPI (СМИЛ), в котором 566 вопросов. С помощью теста можно выяснить особенности личности по 16 факторам (шкалам).

Тест на темперамент и уровень IQ АЙЗЕНКА, в нем 57 утверждений.

Цветовой тест ЛЮШЕРА на коммуникативные способности, а также на самые яркие черты личности. В традиционном варианте 8 картинок.

Опросник «Незавершенные истории» ГИЛФОРДА. Тест представляет собой 14 наборов картинок с тремя вариантами развития событий.

Возможно, вам будет интересно узнать: 

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента