text
+4000 бонусов в подарок за подписку! | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

KPI – ключевые показатели эффективности работы сотрудников

  • 7 декабря 2017
  • 2609

При установке, оценке и корректировке KPI для каждой должности следует учитывать их актуальность на данный момент и сбалансированность показателей. Даже самый важный KPI не должен иметь вес выше 35%.

KPI – это ключевые показатели эффективности, инструмент, с помощью которого увязываются стратегические цели компании с личными интересами сотрудника. Важно регулярно проверять, как соотносится одно с другим. Если никак либо нет связи со стратегией, пересматривайте ключевые показатели результативности KPI.

Скачайте документы по теме:

Как оценить, насколько эффективны KPI в компании, правильно ли разработаны?

Директору по персоналу любого предприятия важно разработать критерии, по которым можно оценить систему ключевых показателей деятельности KPI.

Пример KPI для позиции "финансовый директор"

Скачать документ >>>

Первоочередные задачи:KPI – ключевые показатели эффективности работы сотрудников

  • проверить, насколько хороши KPI в компании;
  • нет ли перекосов, которые могут привести к негативным последствиям для компании.

Для этого, прежде всего, создайте мотивационный комитет, который будет ежегодно проверять KPI. В комитет по согласованию с гендиректором компании включите руководителей бизнес-подразделений, финансистов и себя – Директора по персоналу. Пусть комитет оценивает, насколько реалистичны, достижимы KPI, увязаны ли они со стратегией компании.

Если кардинально меняется стратегия организации и рыночные условия, пересматривайте систему. Только не частите с этим. Если менять KPI ежеквартально, сотрудники не успеют освоить рычаги воздействия на новые показатели. 

Критерий №1.

Проверьте, насколько сбалансированы показатели, нет ли слишком высокого/низкого веса у одного из них. Если у какого-то из показателей слишком высокий вес, это означает, что он самый важный и сильнее всего влияет на размер премии. У остальных показателей веса будут скромными. Так, если из пяти показателей одному установить вес в 60%, то на остальные четыре останется 40%, в среднем по 8% на каждый. Понятно, что сотрудник направит усилия на то, чтобы достичь самого важного KPI, а про остальные забудет. Даже если это плохо отразится на бизнесе компании.

Самый низкий вес – тоже плохо. Если, к примеру, установить такой вес сисадминам для KPI «Оперативность в обслуживании запросов сотрудников компании», то IT-специалисты перестанут быстро реагировать на заявки сотрудников. Сисадмины займутся решением других задач, которые заметнее влияют на размер будущей премии.

Читайте также:

Просите руководителей подразделений проверять, нет ли перекосов в весах KPI, установленных для сотрудников. Объясняйте: если для какого-либо показателя установлен вес 40% и выше, это явный дисбаланс системы ключевых показателей эффективности KPI.

Нужно перераспределить веса. Чтобы обозначить, что у одного из показателей приоритетная важность, достаточно установить ему вес в 30-35%. Тогда на остальные четыре-пять KPI будет приходиться 65-70%, и эти KPI не станут настолько несущественными, что сотрудники будут пренебрегать ими.

Критерий №2.

Увязаны ли KPI со стратегией компании. При разработке KPI, ключевых показателей эффективности в торговле, нужно идти от того, что сейчас важно для бизнеса, какова стратегическая цель. В идеале KPI указывают работнику, в чем он влияет на бизнес-результаты, как может принести больше пользы компании.

Избегайте ошибки в системе мотивации при определении ключевых показателей эффективности KPI. Например, часто устанавливаемый KPI об объеме продаж не связывает личную цель работника со стратегической целью компании. KPI нужно сформулировать так: «20% от прибыли, полученной от работы интернет-магазина за первые три месяца».

Позвольте сотрудникам инициировать пересмотр KPI, если они не согласны с этими показателями.

Критерий № 3.

Проверяйте, если все сотрудники стабильно и легко выполняют KPI, это тревожный сигнал. Не исключено, что ключевые показатели эффективности занижены и не стимулируют людей достигать большего. Об этом можно говорить, если, к примеру, в последние два года 95% сотрудников на 100% выполняют KPI. Чтобы скорректировать их, вместе с руководителями подразделений заново прикиньте, какой результат работы сотрудника считать нормой.

Суммируйте его фактические показатели за последние два года, рассчитайте среднее значение. Сопоставьте его с KPI, посмотрите, превышает ли ключевой показатель нормативный. Если не превышает, KPI занижены. Повышайте их. Имейте в виду: экономический эффект (в рублях) от выполнения ключевых показателей должен превышать размер премии, которую Вы выплатите сотрудникам.

Критерий № 4.

Способен ли сотрудник влиять на результат? Например, от продавца в магазине зависит, станет ли посетитель постоянным покупателем. Поэтому продавцу при задании ключевых показателей эффективности в розничной торговле можно поставить KPI «Количество лояльных клиентов».

Но он не может напрямую воздействовать на то, сколько человек посетят магазин за день или неделю. Это во власти маркетинга. Поэтому ключевой показатель «Количество посетителей магазина в среднем в день не менее ... человек» не стоит устанавливать продавцу. Иначе Вы его демотивируете. Нельзя отвечать за то, на что не можешь влиять.

Критерий № 5.

Проверяйте, достижимы ли ключевые показатели эффективности? Сравните пример ключевого показателя эффективности KPI с нормой выработки. Но сначала определите, какие результаты считать нормой. Если цель превышает норму в два-три раза, то KPI недостижимы.

Но сотрудники не достигают ключевых показателей эффективности и по другим причинам. Например, руководитель устанавливает такой показатель, достичь который сотрудник сможет, если будет выполнять работу, которую никогда прежде не выполнял. Она и не предусмотрена должностной инструкцией работника.

Или, к примеру, размер премии за выполнение KPI не соответствует усилиям, которые надо приложить, чтобы выдать нужный результат. Премия слишком низкая. Сотрудники вряд ли станут стремиться достичь KPI.

Проверьте, не изменились ли внешние обстоятельства, из-за которых KPI может стать невыполнимым. Например, в кризис сотрудники туристических компаний не смогли выполнять KPI, которых достигали до кризиса.

Если вы замечаете, что большинство сотрудников из месяца в месяц не выдают результаты, предусмотренные показателями эффективности, при этом все чаще просят руководителя повысить им оклад или увольняются, скорее всего, KPI стали недостижимыми. Сделайте их реальными. Подробнее про определение работающих KPI читайте в материале.

Как определить актуальные ключевые показатели деятельности рекрутера с точки зрения бизнеса

Если компания на одном из этапов своего развития активно осваивает новые регионы с целью увеличения доли рынка, то актуальным показателем для отдела подбора будет такой ключевой показатель деятельности KPI, как «процент наполнения вакансий из резерва». Потому что на должности руководителей филиалов лучше продвигать своих сотрудников.

Однако в кризис зачастую такая экспансия сворачивается, и показатель перестает быть актуальным для бизнеса. Теперь сосредоточьтесь на качестве подбора. Введите такой показатель, как «удовлетворенность внутренних заказчиков работой отдела подбора», и сделайте его вес примерно равным количественным показателям. Так вы сбалансируете матрицу KPI.

Один и тот же показатель может быть установлен и рекрутеру, и руководителю. Например, вмените как пример ключевого показателя эффективности KPI «текучесть на испытательном сроке» как менеджерам по подбору персонала, так и внутренним заказчикам. Ведь именно линейные менеджеры принимают окончательное решение при выборе финалиста; они же занимаются адаптацией новичков.

Рекрутеры лишь помогают главам подразделений в решении всех этих задач. Поэтому именно солидарная ответственность линейных менеджеров и менеджеров по подбору позволяет сэкономить средства компании за счет снижения текучести.

Включите в список показателей менеджеров по подбору личную SMART-задачу. SMART-задача – это ограниченная во времени небольшая задача с конкретным результатом. Если ввести ее в матрицу KPI, Вы разнообразите работу рекрутера. Дадите ему возможность реализовать проект, развить в себе лучшие навыки и привнести свой вклад в достижение задач HR-службы в целом.

Например, реализация проекта «Приведи друга» реально работает на решение такой бизнес-задачи, как оптимизация бюджета на подбор персонала. Введите для каждой смарт-задачи ранг важности (А, B, C). Отдавайте приоритет наиболее важным задачам категории А.

Как задать по KPI максимальный уровень эффективности для рекрутера

Максимальный уровень KPI установите с отклонением не ниже, чем +20% от планового значения, минимальный – 20%. Наличие максимума (а не только плана) показывает реальные перспективы улучшения результатов и создает мотивацию у лучших рекрутеров на сверхплановые достижения.

Таблица 2. Выполнение KPI рекрутером

Показатели

Вес, %

План на май 2016 г.

Факт в мае 2016 г.

KPI1
Количество закрытых вакансий по плану подбора

30

20

22

KPI2
Количество сотрудников, прошедших испытательный срок

30

20

20

KPI3
Выполнение сроков подбора, %

40

100

90

Подробнее про ключевые показатели эффективности работы рекрутеров читайте в статье.

В заключение необходимо отметить, что при корректировке KPI важно не допускать, чтобы дополнительный экономический эффект «съедался» премиальным фондом за счет перевыполнения плана. Объясните сотрудникам, что даже если они перевыполнят план на 30%, то они все равно получат только 120% от стоимости задачи. Ведь вы ограничены размером фонда премирования.

Читайте также:

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Мы еще не знакомы? Давайте это исправим

Пользователи, которые регистрируются на нашем сайте получают ряд преимуществ:

  • Читают статьи с закрытыми материалами
  • Первыми узнают последние кадровые новости
  • Пользуются специальными сервисами

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить преимущества.
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Гендиректор хочет поговорить о работе службы персонала, как подготовить свой доклад? От HR-службы он ждет две простые вещи: чтобы она снижала затраты на управление персоналом, а его эффективность, напротив, повышала.

Исходя из этого и готовьте свой доклад. Оцифровывайте работу службы персонала, рассчитывайте экономические выгоды для компании. А мы подробно расскажем, как это лучше сделать.

– Как показать на чем вы экономите
– Какие расчеты сделать, чтобы доказать эффективность персонала
– Как доказать необходимость существования HR-службы
– Как обосновать нужные расходы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.