text
+4000 бонусов в подарок за подписку! | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Претендент на должность: как не ошибиться в выборе управленца

  • 14 декабря 2017
  • 222

Выбирая претендента на руководящую должность, не стоит сходу отсеивать кандидатов со сложным характером. Возможно, для развития вашей компании скоро будут нужны именно такие управленцы.

Рекрутеру при отборе претендентов на вакантную должность руководителя приходится не только просматривать резюме и заполненные анкеты. Часто на подобное вакантное место приходят кандидаты, требующие нестандартного подхода при проведении собеседования.

Скачайте документы по теме:

Стоит ли брать на руководящую должность находчивого и дерзкого претендента?

Если во время финальной беседы с претендентами на управленческую должность один из них проявил себя как напористый и ершистый кандидат, не стоит сразу ставить на нем крест, как на неудобном руководителе, способном наломать дров. Сначала получите и проанализируйте дополнительную информацию у гендиректора.

Метапрограммный портрет кандидата на позицию руководителя среднего звена

Скачать документ >>>

Вам важно узнать, каковы планы компании на ближайшие 5-10 лет. Уточните, собирается ли шеф расширять организацию, менять структуру и схемы работы. 

Претендент на должность: как не ошибиться в выборе управленца

Или он нацелен на стабилизацию и поддержку текущих процессов?

Если гендиректор выберет второй вариант, значит, дерзкого кандидата лучше не брать. Он наверняка не сойдется характером с коллективом. Если же намечаются большие перемены, попросите шефа дать развернутый ответ: и о планах компании, и о возможной роли в них такого претендента на вакантную должность.

Если то, что скажет гендиректор, соответствует желаниям «пробивного» человека (а кандидат наверняка такой), решение может быть в его пользу. Но надо приготовиться к рискам, связанным с особенностями его личности. Назовите риски и спросите, готов ли шеф к ним:

Легко с кандидатом точно не будет. И изменить его вряд ли удастся. Придется в чем-то подстраиваться.

Если новичок может принимать смелые и эффективные решения, наверняка он будет негативно реагировать на ограничения, часто нарушать правила, провоцировать конфликты. Значит, их придется регулярно разрешать либо создавать «буферную зону» между новым сотрудником и коллегами. Возможно, подбирать ему новую команду.

Если новичок покажет себя высокоэффективным управленцем, его придется специально удерживать в компании, создавая особые условия. Например, долгосрочную индивидуальную систему мотивации. Вплоть до того, что напрямую увязать его доходы с прибылью компании.

Если шеф после того, как узнал о рисках, затруднится принять окончательное решение, предложите ему перенести разговор, пока Вы не получите дополнительную информацию о кандидате. Например, свяжитесь с его бывшим шефом и уточните, как проявлялась в работе «ершистость» соискателя – с пользой или во вред компании.

Претенденту на занятие руководящей должности дайте проверочное задание: подготовить стратегический план развития компании и описать свою роль в этом. Оценив дополнительную информацию, вы с гендиректором сможете принять взвешенное решение. Подробнее о нюансах отбора нестандартных кандидатов читайте в материале

Возможно, вам будет интересно узнать:

Как распознать интригана во время отбора претендентов на вакантную должность

Проводя отбор претендентов на вакантную должность, важно отсеять кандидатов, потенциально способных дестабилизировать рабочую атмосферу в коллективе. Один из таких типов личности – интриган, распространяющий сплетни и провоцирующий конфликты среди коллег.

Чтобы распознать среди соискателей такого человека, задайте вопрос: «За что вам последний раз повышали зарплату?» Оцените, насколько прямым будет ответ. Кандидат, не склонный плести интриги, легко вспомнит, когда ему повышали зарплату, и уверенно, прямо ответит. К примеру, так: «Повысили оклад за то, что взял на себя дополнительные функции».

Если же соискатель по натуре интриган, он, во-первых, не сразу даст ответ, так как будет думать, что собственно сказать, чтобы лучше выглядеть. Во-вторых, когда начнет говорить, станет упирать не на профессиональные заслуги, а на особые отношения с бывшим руководителем. Например: «Руководитель ценил мою работу. Мы трудились в плотном взаимодействии. Я был полезен. В отличие от других...».

Если заметите, что в ответе претендент делает упор в основном на свою исключительную значимость и взаимопонимание с бывшим шефом, допускайте, что перед вами интриган.

Прежде чем принять заявление от претендента на должность, задайте банальный вопрос: «Почему мы должны взять на работу именно вас?» Типичный интриган не станет убеждать вас, что он может быть полезен компании.

Справка

Все слова и эмоции он потратит на другое:

  1. Заявит, что привнесет в коллектив, в который попадет, стабильность и гармонию. У коллег, скажет он, появится ощущение, что в подразделении все справедливо – достижения каждого оцениваются по заслугам. Он влюбленный нарцисс и уверен, что своих коллег.
     
  2. Интриган начнет сразу продавливать свою кандидатуру, стремясь нащупать у вас слабое место и нажимая на него. Например, постарается сделать так, чтобы вы вошли в его положение и склонились к тому, чтобы пригласить на работу именно его. Будет призывать к справедливости или . Найдет сто причин для этого. Скажем, расскажет, что у него болеет ребенок, а надо погашать кредит. Это явная попытка манипулировать вами.

Изучите резюме соискателя и поинтересуйтесь: «Из-за чего Вам приходилось менять работу?» В резюме посмотрите, как долго кандидат трудился в одной компании и задерживался ли на рядовых позициях. Интриганы обычно долго остаются на одном месте работы, так как умеют обходить острые углы.

Кроме того, на рядовых позициях такие люди долго не задерживаются. А на своих излюбленных должностях, таких как референт директора, заместитель руководителя отдела, трудятся чуть ли не десятилетиями. Ведь можно интриговать – есть поддержка шефа.

Если вы заметили именно такие закономерности в карьере претендента на замещение вакантной должности, обязательно поинтересуйтесь, что его заставляло менять место работы. Если он склонен к интригам, то приведет причины, не связанные с возможностью реализовать себя. Он будет упирать на то, что его вклад перестали ценить.

Как бы невзначай заметьте: «Кажется, я знаю вашего бывшего начальника, когда-то вместе работали. Сложный характер!» Наблюдайте, как среагирует кандидат. Если он – интриган, то поддастся на провокацию и начнет поддакивать. Это он делает для того, чтобы подстроиться под вас, быть с вами на одной эмоциональной волне.

Так он хочет втереться в доверие и управлять Вами. «Я никогда не торопился выполнять его очередное неадекватное распоряжение. Все равно знал, что шеф его скоро отменит», – может сказать соискатель. Сравните эти слова с теми, которые кандидат говорил о своем шефе раньше, когда стоял вопрос о повышении зарплаты.

Вполне возможно, что заметите нестыковку: раньше он характеризовал начальника хорошо, а сейчас вдруг стал критиковать. Можно предполагать, что перед вами интриган: когда ему лично стало невыгодно хорошо отзываться о бывшем руководителе, он начал говорить плохо. Больше информации о том, как можно распознать в кандидате интригана читайте в статье.

Претендент на руководящую должность слишком самоуверенный. Как вести себя с ним и чем заинтересовать?

Нередко встречаются соискатели с прекрасным резюме, богатым опытом, показывающие себя на собеседовании с лучшей стороны как профессионалы. Однако держат они себя слишком самоуверенно, например, отказывается заполнять анкету. Как вести себя с таким претендентом на руководящую должность и как заинтересовать его вакансией?

Спокойно разъясните, зачем нужно заполнять анкету. Скажем, сведения, которые предоставит кандидат, нужны для службы безопасности. Если не хотите его пугать, укажите, что эти данные важны для потенциального руководителя претендента, чтобы составить о нем первое впечатление.

Кроме того, подчеркните, что заполнение анкеты претендентами на должность – не дань моде, а признак того, что HR-работа в компании систематизирована, организована по определенным стандартам. Скажите: «Сам факт того, что анкета есть, свидетельствует: решения принимаются не интуитивно, а взвешенно».

Не оспаривайте утверждение кандидата о том, что организация предлагает якобы низкую зарплату. Спокойным тоном перечисляйте преимущества компании – как материальные, так и нематериальные.

Скажем, если премии начисляются на основе KPI, обратите внимание соискателя на это. Он поймет, что премии у Вас платят не наобум, а за результат. Опишите, как проводится индексация зарплаты, расскажите о бонусах по вакантной должности, а не только о требованиях к претендентам на должность.

Задайте ему вопросы о прошлом опыте. Опираясь на ответы, вы подберете аргументы, чтобы обосновать зарплату, которая у вас установлена. Подробнее об особенностях собеседования с самоуверенными кандидатами читайте в материале.

В заключение необходимо добавить, что HR-менеджеру важно выработать в себе психологическую готовность ко всякого рода провокациям и уколам. Например, мысленно представляйте, что ваш собеседник – маленькое дитя. А значит, нужно терпеливо относиться к тому, что он говорит либо злится или что-то не сразу понимает. 

Читайте также:

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Мы еще не знакомы? Давайте это исправим

Пользователи, которые регистрируются на нашем сайте получают ряд преимуществ:

  • Читают статьи с закрытыми материалами
  • Первыми узнают последние кадровые новости
  • Пользуются специальными сервисами

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить преимущества.
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Гендиректор хочет поговорить о работе службы персонала, как подготовить свой доклад? От HR-службы он ждет две простые вещи: чтобы она снижала затраты на управление персоналом, а его эффективность, напротив, повышала.

Исходя из этого и готовьте свой доклад. Оцифровывайте работу службы персонала, рассчитывайте экономические выгоды для компании. А мы подробно расскажем, как это лучше сделать.

– Как показать на чем вы экономите
– Какие расчеты сделать, чтобы доказать эффективность персонала
– Как доказать необходимость существования HR-службы
– Как обосновать нужные расходы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.