text
Директор по персоналу

Управление кадровым резервом: система отбора, обучения и наставничества

  • 18 декабря 2017
  • 787

Что включает в себя система управления кадровым резервом, какие нюансы следует учитывать при отборе, обучении и внедрении наставничества – об этом в материалах статьи.

Какие этапы отбора в кадровый резерв установить, чтобы обеспечить эффективную систему управления персоналом

Управление кадровым резервом включает отбор, обучение и внедрение системы наставничества. Каждый этап проводится с учетом анализа специфики работы компании. В начале года специалисты HR-департамента и управления бизнесом собираются и решают, для каких конкретно должностей и подразделениях нужно подготовить резервистов.

Скачайте документы по теме:

Исходить стоит из того, сколько работающих управленцев в ближайшее время могут оставить должности по разным причинам, например, перейдут на другие позиции, уволятся, какие планы у компании. Планируется ли расширение бизнеса, создание новых сервисных комплексов, отделов, цехов и т.д. В итоге получается соответствующая цифра – это количество резервистов, которое необходимо на данный момент.

Приблизительное расписание модулей для участников программы по подготовке кадрового резерва

Скачать документ >>>

При формировании резерва и системы управления кадровым резервом следует учитывать:

Резерв кадров: формирование, планирование, совершенствование

  • территориальную мобильность, готовность кандидата переехать в другой регион;
     
  • успешный опыт работы в компании, например, выполнение KPI и положительную динамику работы в текущей должности;
     
  • соблюдение правила одной ступени: кандидат может претендовать на зачисление в кадровый резерв на позицию на одну ступень выше той, которую он занимает сейчас.

Не только руководитель может предложить кого-то из подчиненных в качестве кандидата на включение в кадровый резерв. Любой сотрудник компании, считающий себя достойным на включение в резерв и соответствующий определенным требованиям, вправе сам предложить свою кандидатуру. Для этого он заполняет анкету-заявку в электронном виде, и она поступает его непосредственному руководителю. 

Основные работы по отбору в кадровый резерв специалистов по управлению персоналом проводятся в три этапа:

На первом этапе отбора

Руководитель изучает анкеты-заявки претендентов. Если непосредственный руководитель претендента в резерв утверждает его анкету, она отправляется к директору. Директор просматривает анкеты, дает рекомендацию для участия в отборочных мероприятиях и направляет анкету-заявку в отдел развития и оценки персонала. Там анкеты проходят проверку на соответствие формальным критериям отбора, включая проверку KPI. Кандидаты, прошедшие первый этап отбора, допускаются ко второму этапу.

Второй этап отбора – центр оценки

Кандидаты выполняют разные задания (кейсы, тесты), участвуют в бизнес-играх. А комиссия, в которую включают экспертов из управления персоналом и бизнес-подразделений, оценивает профессиональные, деловые и личностные качества претендентов в резерв. Задача ассессмент-центра – выявить, демонстрирует ли кандидат компетенции, необходимые для работы на более высокой позиции.

Если человек в ходе центра оценки получил больше минусов, в резерв его не включают, но дают второй шанс.

Сотруднику рационально предоставить обратную связь, объяснить, что пока нельзя включить его в кадровый резерв, подробно описать, почему. Составить для него план индивидуального развития, посоветовать, что почитать, какие тренинги посетить. А через год он снова сможет участвовать в отборе в кадровый резерв.

Третий этап отбора в резерв – экспертная оценка

С теми, кого включили в резерв, подписывают ученический договор. К третьему этапу допускают тех, кто успешно прошел два предыдущих этапа. Личность кандидата оценивает эксперт бизнеса. Такой эксперт, обладающий максимальными компетенциями, есть в каждом бизнес-направлении компании. Как правило, он знает всех ключевых сотрудников своего направления в лицо, по именам, по результатам их деятельности и дает комментарии по каждой кандидатуре.

Управление карьерой кадрового резерва

Популяризация кадрового резерва – одна из эффективных систем управления. В приказ о назначении достаточно указать следующую фразу: «назначен выпускник программы подготовки кадрового резерва». В вакансиях на сайте компании также указать, что выпускники программы получают преимущество перед остальными кандидатами.

После того как набрана группа резервистов, рационально подготовить их к повышению. Для этого достаточно распространить информацию о назначениях резервистов. Это позволит понять, что если ты попал в кадровый резерв, то назначение на руководящую должность не гарантировано, но вероятность такого назначения существенно возрастает.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Как влияет система обучения на управление кадровым резервом

Управление развитием кадрового резерва заключается в обучении, которое так же разбивают на соответствующие блоки. Если результаты экзаменов неутешительны и сотрудник, включенный в кадровый резерв, не прикладывает усилий, чтобы получить новые знания и навыки, то его исключают из программы. Из такого резервиста не получится лояльного и мотивированного управленца. Важно, чтобы сотрудники знали, что из резерва могут исключить. Тогда они не будут относиться к обучению халатно и думать: «Все равно назначат на должность, раз включили в резерв».

Справка

Что входит в программу обучения:

  1. первый блок – это обучение общим управленческим компетенциям. Продолжительность – два дня. Проводят внутренние тренеры в течение двух дней в учебном центре;
     
  2. второй блок – инструменты руководителя: управленческий учет в компании, аналитические инструменты, циклы планирования и бюджетирования. Продолжительность – два месяца: три дня – семинары, а остальное время отработка на практике с наставником. Проводят эксперты бизнес-направлений, а также директор отдела персонала, отдела маркетинга. Каждый рассказывает о правилах работы, установленных в его направлении;
     
  3. третий блок обучения – профессиональные компетенции. Например, по позиции директора - это практические знания по основным направлениям деятельности компании: это могут быть продажи, сервис, страхование и т.д.

Какое влияние оказывает наставничество на управление кадровым резервом

В управлении кадровым резервом организации важная роль отводится наставничеству. Наставников назначают из другого подразделения. И резервисту, и наставнику проще общаться, так как они не являются друг для друга подчиненным и начальником. 

Для будущих директоров наставниками становятся коммерческие директора. А для будущих заместителей директоров – директора. У каждого резервиста есть индивидуальный план развития, в котором прописаны блоки обучения и сроки. Наставник вписывает в этот план свои задачи, увязанные с обучением. Также наставник проводит занятия с подопечным в те периоды, когда у него перерыв в обучении между разными блоками.

Для наставников разрабатывают методические рекомендации. В этих рекомендациях детально прописывают алгоритм работы с резервистами, как и что они должны контролировать. Например, наставник должен раз в неделю встречаться с резервистом и обсуждать, как он выполняет индивидуальный план развития, подводить итоги выполнения, объяснять, что можно было бы сделать лучше. И ставить задачи на следующую неделю.

Наставник дает подопечному допуск к экзаменам – убеждается, что резервист усвоил необходимый объем знаний и навыков. Если это не так и резервист не справляется с задачами, то наставник обязан сказать о том, что этот человек не может дальше идти, и его снимают с программы. Эти задачи включают в систему управления кадровым резервом.

Наставникам платят не за дополнительную работу, а премируют. Вторая половина премии зависит от результатов резервиста в работе. Премию рационально разделить на две части. Первую половину выплачивать после того, как резервист прошел обучение, успешно сдал экзамены и назначен на должность. Вторую часть выдают после того, как новый управленец проработает на новой должности девять месяцев. И размер вознаграждения наставника зависит от результатов работы его подопечного. Чтобы определить, каковы результаты, проводится оценка работы назначенца, анализ того, как он выполняет показатели.

Если работа резервиста на новой должности оценивается выше среднего, наставник получает вторую половину премии полностью. Если назначенец работает средне, наставнику выплачивается только четверть премии, а если ниже среднего, наставник не получает ничего. 

После обучения отправляют резервистов на стажировку в другое подразделение. В другом подразделении назначенец будет действовать более свободно, сможет легче трансформировать и усовершенствовать методы работы, используемые в прошлом, под новые цели и задачи с учетом обучения.

Возможно, вам будет интересно узнать:


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.