Критерии оценки эффективности сотрудников

618
Критерии оценки эффективности сотрудников помогают выявить причины низкой эффективности работы как отдельного сотрудника, так и всего предприятия. Учитывать критерии нужно по степени их значимости.

Критерии оценки эффективности труда работников – это критическая черта, разделяющая удовлетворительное и неудовлетворительную деятельность группы.

Скачайте документы по теме:

По каким критериям HR-директору оценить личную эффективность

Для оценки личной эффективности HR-директора, как управленца, нужно не просто перечислить результаты работы подразделения, а рассказать, что сделано в плане организации работы внутри подразделения, какие принципы лежат в основе управления им.

Пример KPI для позиции "финансовый директор"

Скачать документ >>>

Требуется также указать, какие управленческие и лидерские качества развивает в себе топ-менеджер, как именно это делает. Здесь важно определить и включить в презентацию для руководства компании нужные факты и показатели – критерии оценки эффективности.Критерии оценки эффективности сотрудников

Презентация HR-директора будет состоять из двух частей: цели HR-службы и задачи как управленца. Главная стратегическая цель – увеличивать стоимость компании, повышая эффективность персонала.

Чтобы выявить успехи, запросите в финслужбе данные о средней выработке (среднем доходе) на одного сотрудника за последние три-четыре года. Если выработка росла, отметьте это в презентации. Укажите (тоже в динамике) и данные о текучести персонала, процент ФОТ от дохода компании. Если эти показатели снижаются, значит, эффективность персонала и стоимость компании растут – это и будут ваши критерии оценки эффективности управления.

Описывая свои задачи как HR-директора, расскажите, как вы планируете деятельность отдела, определяете ценность HR-проектов, разрабатываете KPI для персонала, измеряете критерии оценки их эффективности. Сообщите, к примеру, как повысили качество подбора персонала – подключили онлайн-сервисы и автоматизировали рекрутинг, а также поиск профилей кандидатов в соцсетях.

Подчеркните: вы следите, чтобы от затрат на HR-службу была отдача. Расскажите о конкретном HR-мероприятии, благодаря которому компания получила больше средств, чем вложила. Например, вы создали «банк сырых идей» сотрудников. Несколько идей, скажем, по улучшению работы компании, внедрили (потратив минимум ресурсов). А в итоге компания сократила расходы на несколько миллионов.

Продемонстрируйте свою ориентированность на бизнес. К примеру, за год вы провели три стратегические сессии для управленцев, обсудили вопросы инноваций в бизнесе. Вскоре компания открыла два новых направления, в которых доходы растут на 40% в год. Это ваше влияние на бизнес и один из важнейших критериев оценки эффективности труда.

В заключение подчеркните, что установили тесный контакт со всеми подразделениями, выстроили партнерские отношения с руководителями. Кроме того, не боитесь выступать лидером изменений. Коротко расскажите о личностном развитии: что узнали нового по профессии, какие серьезные книги прочитали, какие курсы прошли, что это вам дало. Подробнее про показатели и критерии оценки эффективности труда руководителя подразделения читайте в материале.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Как оценить квалификацию и эффективность работников по компетенциям

Прежде всего важно определить, что такое компетенции и кто должен их оценивать? Чтобы понять, что является компетенциями у рабочих, определите четко, каковы их обязанности. Иначе говоря, что, собственно, они должны уметь делать. Ответ простой: трудиться на разных видах оборудования и эффективно выполнять производственные функции, исходя из этого уже формируются критерии оценки эффективности их работ.

Пусть HR-менеджеры вместе с линейными руководителями производства составят для каждой оцениваемой профессии перечень оборудования и список производственных функций. Достаточно 3-4 видов оборудования и столько же функций. По сути, каждая функция и каждый вид оборудования – это отдельная компетенция. Получится 5-6 показателя и критерия оценки эффективности труда для каждого рабочего.

Оценивать, насколько развиты компетенции у рабочих, должны их непосредственные руководители – мастера, начальники цехов/участков. Но балльную шкалу не вводите. Рабочие не воспримут баллы, отнесутся негативно к оценке, будут говорить: «Как в школе».

Кроме того, итоговая сумма баллов не даст представления, какие навыки работнику необходимо улучшать, чтобы повысить квалификацию и эффективность труда. Для критериев оценки эффективности специалистов лучше использовать систему условных обозначений.

Справка

Составьте матрицу компетенций.

Включите в нее и допуски по профессии. Матрица – это таблица. Сверху в шапке столбцов указывайте компетенции – каждая компетенция в отдельном столбце. Не пишите полное название компетенций типа «Работа на станке по обточке конусообразных деталей среднего калибра» или «Выполнение трудовой функции по подготовке сварочного аппарата к работе».

Пронумеруйте каждый вид оборудования, на котором должен уметь работать специалист, и каждую трудовую функцию. Например, «Оборудование 1», «Оборудование 2», «Оборудование 3», «Сварка способом 1», «Сварка способом 2», «Сварка способом 3». Это и указывайте в столбцах.

Справа в ячейках, образовавшихся по строкам, перечислите фамилии и должности. Образец матрицы компетенций смотрите ниже.

Критерии оценки эффективности сотрудников

Предусмотрите дополнительные столбцы. В них укажите информацию о том, есть ли у каждого рабочего допуск к тем или иным видам работ. Например, если электросварщик получил квалификационное удостоверение о том, что он прошел аттестацию НАКС (Национальное агентство контроля и сварки), то он может вести больше работ, чем тот, у которого нет удостоверения, а также больше зарабатывать.

Это будет критерий оценки эффективности его образования. Ведь к некоторым видам работ допускается только сварщик с удостоверением НАКС. В частности, он вправе работать на подконтрольных Ростехнадзору опасных производственных объектах.

Сведения о допусках и второй профессии вы будете учитывать, назначая уровень вознаграждения рабочему. Специалистов знакомьте с матрицей компетенций еще на испытательном сроке. Объявите мастерам, что матрица – это и оценочный лист. Обучите их оценивать и заполнять ее.

Объясните линейным руководителям, что они должны оценить уровень квалификации отобранных рабочих и отразить это в матрице. Словом, заполнить ее. Но надо знать, как. От балльной шкалы вы резонно отказались, решив использовать систему условных обозначений. Разработайте их и разъясните систему линейным руководителям производства.

Используя такие обозначения, линейный руководитель оценивает уровень развития каждой компетенции у каждого рабочего. В ячейке делает пометки, соответствующие тому, на каком уровне у него развита компетенция. Закрашивать поля в ячейках можно простым карандашом.

Схема. Условные обозначения уровней компетенций

Критерии оценки эффективности сотрудников

Подведите итог оценки и определите общий уровень критичности – обозначьте его цветом. Итоги подводите по всем рабочим одной профессии, критичной для производства. Ведь вы оценивали их по одним и тем же компетенциям. Подсчитайте, сколько полей закрашены по всем рабочим. Затем посмотрите, сколько всего полей в сумме по всем рабочим – закрашенных и незакрашенных. Это эталонное количество. Теперь разделите количество закрашенных полей на общее число полей и получившуюся сумму умножьте на 100 (%). Вы получите процент критичности.

Если он равен 60% и выше, то критичность низкая. Следовательно, общий уровень квалификации рабочих с критичными профессиями достаточно высок. Если показатель критичности – от 30 до 60%, это средняя величина. Нужно держать под контролем развитие рабочих, и если что, реагировать, проводить обучение. Если же показатель ниже 30%, критичность высокая. Нужно срочно принимать меры: обучать работников, удерживать самых квалифицированных, развивать наставничество. Иначе производство в один прекрасный момент остановится.

Для каждого уровня общей критичности квалификации рабочих используйте цвета. Если высокая критичность, то закрашивайте итоговую ячейку по компетенции в красный цвет, если средняя – в желтый, а низкую пометьте зеленым цветом. Если пока не требуется оценка показателя и критерия эффективности у кого-то из сотрудников, ячейку закрашивайте в голубой цвет. Подробнее про работу с матрицей читайте в статье.

В заключение нужно добавить, что важно выявлять тех, кто самый квалифицированный и может стать наставником. Это те рабочие, у которых мастер в ячейках по профессиональным компетенциям закрасил все четыре поля. Таким образом, у них пятый уровень развития компетенций. Следовательно, их можно назначать наставниками для тех, кто показал более низкие результаты оценки.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента