Подпишись сегодня. Скидка 8318 руб. + подарки!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демо-доступ

Директор по персоналу

Критерии оценки эффективности сотрудников

  • 22 декабря 2017
  • 1116

Критерии оценки эффективности сотрудников помогают выявить причины низкой эффективности работы как отдельного сотрудника, так и всего предприятия. Учитывать критерии нужно по степени их значимости.

Критерии оценки эффективности труда работников – это критическая черта, разделяющая удовлетворительное и неудовлетворительную деятельность группы.

Скачайте документы по теме:

По каким критериям HR-директору оценить личную эффективность

Для оценки личной эффективности HR-директора, как управленца, нужно не просто перечислить результаты работы подразделения, а рассказать, что сделано в плане организации работы внутри подразделения, какие принципы лежат в основе управления им.

Пример KPI для позиции "финансовый директор"

Скачать документ >>>

Требуется также указать, какие управленческие и лидерские качества развивает в себе топ-менеджер, как именно это делает. Здесь важно определить и включить в презентацию для руководства компании нужные факты и показатели – критерии оценки эффективности.Критерии оценки эффективности сотрудников

Презентация HR-директора будет состоять из двух частей: цели HR-службы и задачи как управленца. Главная стратегическая цель – увеличивать стоимость компании, повышая эффективность персонала.

Чтобы выявить успехи, запросите в финслужбе данные о средней выработке (среднем доходе) на одного сотрудника за последние три-четыре года. Если выработка росла, отметьте это в презентации. Укажите (тоже в динамике) и данные о текучести персонала, процент ФОТ от дохода компании. Если эти показатели снижаются, значит, эффективность персонала и стоимость компании растут – это и будут ваши критерии оценки эффективности управления.

Описывая свои задачи как HR-директора, расскажите, как вы планируете деятельность отдела, определяете ценность HR-проектов, разрабатываете KPI для персонала, измеряете критерии оценки их эффективности. Сообщите, к примеру, как повысили качество подбора персонала – подключили онлайн-сервисы и автоматизировали рекрутинг, а также поиск профилей кандидатов в соцсетях.

Подчеркните: вы следите, чтобы от затрат на HR-службу была отдача. Расскажите о конкретном HR-мероприятии, благодаря которому компания получила больше средств, чем вложила. Например, вы создали «банк сырых идей» сотрудников. Несколько идей, скажем, по улучшению работы компании, внедрили (потратив минимум ресурсов). А в итоге компания сократила расходы на несколько миллионов.

Продемонстрируйте свою ориентированность на бизнес. К примеру, за год вы провели три стратегические сессии для управленцев, обсудили вопросы инноваций в бизнесе. Вскоре компания открыла два новых направления, в которых доходы растут на 40% в год. Это ваше влияние на бизнес и один из важнейших критериев оценки эффективности труда.

В заключение подчеркните, что установили тесный контакт со всеми подразделениями, выстроили партнерские отношения с руководителями. Кроме того, не боитесь выступать лидером изменений. Коротко расскажите о личностном развитии: что узнали нового по профессии, какие серьезные книги прочитали, какие курсы прошли, что это вам дало. Подробнее про показатели и критерии оценки эффективности труда руководителя подразделения читайте в материале.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Как оценить квалификацию и эффективность работников по компетенциям

Прежде всего важно определить, что такое компетенции и кто должен их оценивать? Чтобы понять, что является компетенциями у рабочих, определите четко, каковы их обязанности. Иначе говоря, что, собственно, они должны уметь делать. Ответ простой: трудиться на разных видах оборудования и эффективно выполнять производственные функции, исходя из этого уже формируются критерии оценки эффективности их работ.

Пусть HR-менеджеры вместе с линейными руководителями производства составят для каждой оцениваемой профессии перечень оборудования и список производственных функций. Достаточно 3-4 видов оборудования и столько же функций. По сути, каждая функция и каждый вид оборудования – это отдельная компетенция. Получится 5-6 показателя и критерия оценки эффективности труда для каждого рабочего.

Оценивать, насколько развиты компетенции у рабочих, должны их непосредственные руководители – мастера, начальники цехов/участков. Но балльную шкалу не вводите. Рабочие не воспримут баллы, отнесутся негативно к оценке, будут говорить: «Как в школе».

Кроме того, итоговая сумма баллов не даст представления, какие навыки работнику необходимо улучшать, чтобы повысить квалификацию и эффективность труда. Для критериев оценки эффективности специалистов лучше использовать систему условных обозначений.

Справка

Составьте матрицу компетенций.

Включите в нее и допуски по профессии. Матрица – это таблица. Сверху в шапке столбцов указывайте компетенции – каждая компетенция в отдельном столбце. Не пишите полное название компетенций типа «Работа на станке по обточке конусообразных деталей среднего калибра» или «Выполнение трудовой функции по подготовке сварочного аппарата к работе».

Пронумеруйте каждый вид оборудования, на котором должен уметь работать специалист, и каждую трудовую функцию. Например, «Оборудование 1», «Оборудование 2», «Оборудование 3», «Сварка способом 1», «Сварка способом 2», «Сварка способом 3». Это и указывайте в столбцах.

Справа в ячейках, образовавшихся по строкам, перечислите фамилии и должности. Образец матрицы компетенций смотрите ниже.

Критерии оценки эффективности сотрудников

Предусмотрите дополнительные столбцы. В них укажите информацию о том, есть ли у каждого рабочего допуск к тем или иным видам работ. Например, если электросварщик получил квалификационное удостоверение о том, что он прошел аттестацию НАКС (Национальное агентство контроля и сварки), то он может вести больше работ, чем тот, у которого нет удостоверения, а также больше зарабатывать.

Это будет критерий оценки эффективности его образования. Ведь к некоторым видам работ допускается только сварщик с удостоверением НАКС. В частности, он вправе работать на подконтрольных Ростехнадзору опасных производственных объектах.

Сведения о допусках и второй профессии вы будете учитывать, назначая уровень вознаграждения рабочему. Специалистов знакомьте с матрицей компетенций еще на испытательном сроке. Объявите мастерам, что матрица – это и оценочный лист. Обучите их оценивать и заполнять ее.

Объясните линейным руководителям, что они должны оценить уровень квалификации отобранных рабочих и отразить это в матрице. Словом, заполнить ее. Но надо знать, как. От балльной шкалы вы резонно отказались, решив использовать систему условных обозначений. Разработайте их и разъясните систему линейным руководителям производства.

Используя такие обозначения, линейный руководитель оценивает уровень развития каждой компетенции у каждого рабочего. В ячейке делает пометки, соответствующие тому, на каком уровне у него развита компетенция. Закрашивать поля в ячейках можно простым карандашом.

Схема. Условные обозначения уровней компетенций

Критерии оценки эффективности сотрудников

Подведите итог оценки и определите общий уровень критичности – обозначьте его цветом. Итоги подводите по всем рабочим одной профессии, критичной для производства. Ведь вы оценивали их по одним и тем же компетенциям. Подсчитайте, сколько полей закрашены по всем рабочим. Затем посмотрите, сколько всего полей в сумме по всем рабочим – закрашенных и незакрашенных. Это эталонное количество. Теперь разделите количество закрашенных полей на общее число полей и получившуюся сумму умножьте на 100 (%). Вы получите процент критичности.

Если он равен 60% и выше, то критичность низкая. Следовательно, общий уровень квалификации рабочих с критичными профессиями достаточно высок. Если показатель критичности – от 30 до 60%, это средняя величина. Нужно держать под контролем развитие рабочих, и если что, реагировать, проводить обучение. Если же показатель ниже 30%, критичность высокая. Нужно срочно принимать меры: обучать работников, удерживать самых квалифицированных, развивать наставничество. Иначе производство в один прекрасный момент остановится.

Для каждого уровня общей критичности квалификации рабочих используйте цвета. Если высокая критичность, то закрашивайте итоговую ячейку по компетенции в красный цвет, если средняя – в желтый, а низкую пометьте зеленым цветом. Если пока не требуется оценка показателя и критерия эффективности у кого-то из сотрудников, ячейку закрашивайте в голубой цвет. Подробнее про работу с матрицей читайте в статье.

В заключение нужно добавить, что важно выявлять тех, кто самый квалифицированный и может стать наставником. Это те рабочие, у которых мастер в ячейках по профессиональным компетенциям закрасил все четыре поля. Таким образом, у них пятый уровень развития компетенций. Следовательно, их можно назначать наставниками для тех, кто показал более низкие результаты оценки.

Возможно, вам будет интересно узнать:


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Скачать
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.