Заявление о приеме на работу: образец

300
Написать заявление о приеме на работу можно самостоятельно или по образцу, принятому в той компании, куда сотрудник устраивается работать.

Образец заявления о приеме на работу можно найти и скачать на сайте, но если по вашей кандидатуре вынесено положительное решение, специальный бланк для заполнения выдаст HR-менеджер.

Как привлекать молодежь на работу

Многим компаниям с трудом удается находить и привлекать молодых, начинающих специалистов. Особенно если необходимы узкие специалисты. Это заметно сужает возможности поиска и выбора. Для выпускника все потенциальные работодатели словно на одно лицо, ему сложно понять, какому отдать предпочтение.

Скачайте документы по теме:

Чтобы молодежь стремилась написать заявление о приеме на работу в вашу компанию, нужно правильно ее позиционировать, добиться, чтобы она выделялась на фоне других. Узнайте у студентов-старшекурсников и новых работников – вчерашних выпускников, как они выбирали первое место работы.

Анкета для опроса выпускников о первом трудоустройстве

Скачать документ >>>

Разработайте опросник, в который включите четыре вида вопросов:Заявление о приеме на работу: образец

  1. Насколько уверенно молодой человек чувствует себя как специалист.
  2. Где он ищет информацию о работе, как выбирает работодателя.
  3. Какие проблемы на первом месте работы могут возникнуть, по мнению молодого специалиста, или уже возникли, если он работает.
  4. В каких соцсетях молодой человек активен и какой тип информации его привлекает наиболее всего (фрагмент анкеты с вопросами ниже).

Ответы участников на вопросы дадут вам много полезной информации. В частности, выяснив, где начинающие специалисты черпают информацию о работе, Вы поймете, где размещать объявления о вакансии. Но самое важное – Вы услышите из первых уст, каких именно работодателей выделяют среди прочих начинающие работники.

Возможно, это не будет для Вас открытием, Вы предполагали подобные факторы. Но Вы будете уверены, что это действительно так.

Справка

В частности, обработав ответы, можно констатировать, что для молодежи ценны:

  1. стабильность и позитивный имидж компании;
  2. дружелюбная атмосфера в коллективе;
  3. достойная заработная плата;
  4. насыщенная корпоративная жизнь.

Следовательно, если мыслить «от противного», отсутствие факторов, названных выше, уменьшает шанс компании привлечь молодежь и получить от специалистов заполненный образец заявления о приеме на работу. Значит, надо сделать так, чтобы эти факторы были.

Многие выпускники вузов хотят работать в иностранных компаниях. Одна из причин – развитая корпоративная культура. В российских компаниях часто декларируемые ценности расходятся с реальностью. Если у вас не так, смело транслируйте ценности по доступным каналам коммуникации для внешней аудитории.

На плакатах и постерах, в брошюрах и буклетах заявляйте главные принципы компании. Обозначайте, что в организации приветствуется, а что порицается. Молодежь ценит открытость. Она сверит свои установки с ценностями компании. К вам придут те, кому ценности близки, и будут долго работать.

Сделайте помещение, где проводите собеседования, приветливым и неказенным. Это нужно, чтобы достичь двух целей. Первая цель – психологическая. Выпускник вуза или колледжа, который пришел на собеседование, почувствует себя комфортно и расслабленно, будет настроен позитивно по отношению к компании.

Чтобы помещение, где проводите собеседование, не выглядело слишком офисным, поставьте комнатные растения, пальмы в горшках. На стены повесьте картины, а сами стены выкрасите в приятный пастельный цвет. Расставьте удобные эргономичные кресла, чтобы кандидат чувствовал себя как дома. Проявите заботу. Расспросите его, как он добрался до офиса, вежливо ли его встретили на ресепшн.

Вторая цель – ненавязчиво предоставить кандидату информацию о компании, побудить ее изучить. Он может сделать это, пока ждет HR-менеджера и/или потенциального руководителя подразделения, который и проведет интервью.

На собеседовании с выпускниками учебных заведений подчеркивайте: они смогут влиять на размер своей заработной платы. Расскажите, когда и за что можно ожидать в вашей компании повышения зарплаты. Например, после оценки персонала. По итогам проведения профессиональных конкурсов, например, на самый длинный чек, на лучшее выполнение KPI. После этого любой выпускник с удовольствием напишет заявление о приеме на работу, не забудьте предоставить ему образец. Подробнее про привлечение молодых специалистов читайте в материале.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Создайте профиль должности, чтобы подбирать на работу тех, кто нужен

По профилю должности можно понять, с какими ценностями и внутренними установками принимать людей.

Отталкивайтесь от того, какие качества должен демонстрировать будущий сотрудник. Например, Вам нужен сотрудник отдела сервиса, который спокойно и скрупулезно будет разбираться с проблемами клиентов. Значит, нужно подбирать человека, у которого есть внутреннее стремление быть полезным людям. Если мыслить таким образом, Вы найдете именно таких сотрудников, которые изначально мотивированы выполнять работу. 

Расписывая компетенции при заявке на подбор, руководители некоторые навыки могут не называть, так как не держат в фокусе внимания. Например, умение работать быстро. Чтобы исключить число ошибок при подборе, в особых случаях рекрутерам лучше составлять профили должности. Смотрите пример в таблице.

Таблица. Какие поведенческие индикаторы должен демонстрировать менеджер по продажам, выполняя каждую из своих обязанностей (фрагмент)

Функция

Индикатор

Менеджер, показывающий лучшие результаты

Менеджер, показывающий средние результаты

Менеджер, показывающий низкие результаты

1. Оформление заказа клиента

– сообщая информацию клиенту, сразу дает конкретные сведения, указывает разумные сроки;

– все требования клиента записывает, затем помечает, когда и какое выполнено;

– сразу замечает, что в заказе не соответствует ожиданиям клиента, и предлагает варианты, как этих несоответствий избежать

– обращает внимание на пожелания и требования клиента, но иногда забывает о них в процессе работы;

– сроки выполнения рассчитывает на 3-4-й день работы над заказом;

– не убеждается каждый раз, что требование клиента выполнено, пускает это на самотек

– торопится, записывает задачи на стикерах;

– получая заказ, фиксирует лишь общие моменты и некоторые требования клиента;

– не уточняет суть пожеланий клиента, не запрашивает дополнительную информацию

Сравните индикаторы, выявите различия. Благодаря этому Вы поймете, какие именно поведенческие индикаторы можно считать недостаточными и слабыми, а какие – необходимыми. Отдельные компетенции могут быть развиты лучше у сотрудников, которые демонстрируют средние показатели, а не лучшие. В результате у Вас получится список эталонных индикаторов, они и станут основой профиля.

Внимание! Знать, какие поведенческие индикаторы достаточные, Вам нужно, если Вы будете моделировать рабочие ситуации и просить кандидата описать, как бы он действовал, чтобы решить задачу (уладить проблему). Вы сразу сможете оценить, хороши ли те варианты действий, которые предлагает соискатель.

Имейте в виду: прописывая индикаторы, Вы сможете понять, почему у одних сотрудников результаты работы лучше, чем у других, занимающих аналогичную должность. Вам станет ясно, чего не хватает отстающим – квалификации (тогда можно организовать обучение) либо мотивации (пересмотрите систему мотивации).

Если нужно составить профиль для должности, которая единственная в компании, вы не сможете сравнивать ни результаты работы сотрудников, занимающих в вашей компании аналогичные должности, ни навыки, умения и опыт, которыми они обладают. Поэтому проведите глубинное интервью с тем специалистом, который эту должность занимал или занимает сейчас. В ходе беседы выясняйте, что конкретно сотрудник делает, с какими трудностями сталкивается, какие ресурсы использует. Задавайте как можно меньше закрытых вопросов, используйте больше открытых, на которые можно дать развернутый ответ.

Сгруппируйте ключевые компетенции так, чтобы осталось не более 5–6 блоков. Список ключевых компетенций сократите до 5–6 небольших блоков. В каждом блоке – по три-четыре компетенции. Это могут быть наиболее важные (из всех ключевых) навыки, качества, действия, которые должен выполнять будущий сотрудник.

Компетенции, близкие по смыслу, можно объединять в одну. Какими-то компетенциями и вовсе придется пожертвовать. После того, как у Вас получилось 5–6 блоков, считайте, что образец профиля должности готов. После этого можно выбирать подходящего под него кандидата и заполнять заявление о приеме на работу. Подробнее про профили должности читайте в статье.

Рекомендуем материалы по теме:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента