text
+4000 бонусов в подарок за подписку! | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Управление карьерой: от оценки потенциала до составления плана развития

  • 2 февраля 2018
  • 973

Грамотное управление карьерой позволяет определять сотрудников, достойных продвижения, при этом положительно сказывается на работоспособности и мотивации других работников. О том, как выбрать того, кого повысить, читайте в материале статьи.

Как организовать процесс управления карьерой в организации

Если рассматривать вопрос, как организовать процесс управления карьерой в организации, нужно отметить, что главный инструмент — это план развития. Это документ, в котором описывают перечень действий для профессионального и личностного развития на пути к определенному статусу или должности.

Скачайте документы по теме:

Чтобы разработать план управления карьерой:

  • оцените, насколько человек готов к карьерному росту;
  • помогите работнику определиться со своими карьерными целями;
  • выберите оптимальное направление развития карьеры;
  • определите зоны развития;
  • оформите план и приступите к его реализации.

Как продвигаться по карьерной лестнице. Советы HR-специалисту

Скачайть документ >>>

В плане управления трудовой карьерой фиксируют комплекс мероприятий, которые позволяют работодателю запланировать, организовать и проконтролировать профессиональный рост. Управление карьерой: от оценки потенциала до составления плана развитияТакже данный документ разрабатывают, чтобы замотивировать, профессионально развиваться и удержать ценных специалистов, для которых важен карьерный или профессиональный рост.

При этом перед тем, как выбрать карьерный план в качестве инструмента управления, необходимо учесть цели, потребности, возможности и социально-экономические условия организации, а также цели, потребности и возможности специалиста. Если в организации нет реальной возможности продвигать или сам работник не стремится к росту, план развития карьеры как инструмент управления сотрудником будет неэффективным.

В управление служебной карьерой принимают активное участие:

  • сотрудник, чью карьеру развивают;
  • непосредственный руководитель;
  • специалист службы персонала, ответственный за карьерное развитие персонала.

При этом сам работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры, является инициатором этого процесса и активно содействует своему развитию и продвижению.

Руководитель выступает в качестве наставника, принимает активное участие в управление развитием карьеры. Он поддерживает стремление сотрудника к развитию и помогает службе персонала оценить потенциал к росту, а также результаты его работы и развития.

Целесообразно выделять отдельную штатную единицу — специалиста по карьерному развитию в организации со штатом более 200 человек при условии, что в организации внедрена корпоративная система, то есть идет активное массовое развитие и продвижение. Таким образом, управление развитием карьеры будет эффективнее, чем было ранее.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Способы определить критерии готовности к росту при управлении карьерой

При управлении профессиональной карьерой план эффективен, только если сотрудник изначально обладает высоким карьерным потенциалом, то есть качествами, которые помогут ему в профессиональном и личностном росте на пути к новой должности или статусу.

Чтобы понять величину данного потенциала, оцените:

  • успехи в труде на текущей должности;
  • способность к развитию;
  • отношения в коллективе;
  • профессиональную активность;
  • лидерские качества;
  • мотивацию и лояльность.

Справка

Чтобы оценить потенциал, отметьте:

  1. результат работы сотрудника на занимаемой должности;
  2. качество выполнения должностных обязанностей;
  3. отсутствие дисциплинарных нарушений.

Но нужно учитывать и другие критерии, на которые в обязательном порядке требуется обращать внимание. Оцените весь кадровый состав по ряду направлений, чтобы не ошибиться в том, кого следует повысить, а кого нет.

Способность развиваться

Разрабатывая систему управления карьерой сотрудника, проверьте профессиональное и индивидуальное развитие специалиста, использует ли он все доступные средства к росту, демонстрирует ли новые навыки и знания в работе, делится ли своим опытом с коллегами. Если сотрудник проходил курсы повышения квалификации и тренинги, оцените, как изменился результат его работы.

Отношения с коллективом

Оцените отношения между сотрудником и его непосредственным руководителем. Также узнайте отзывы о претенденте на повышение от его коллег и внутренних клиентов. Хорошее партнерское отношение — залог развития, так как руководитель является главным наставником сотрудника. Нужно учитывать, что умение ладить с людьми помогает быстрее адаптироваться в новой должности, что также добавляет плюс.

Профессиональная и общественная активность

Кроме этого, оцените, насколько сотрудник активно сам продвигает себя, знает ли руководство и коллеги о его достижениях и возможностях, участвует ли он в общественных мероприятиях, выступает ли на конференциях и т.д. Безусловно, умение себя пропиарить — не главное условие хорошей карьеры. Но практика показывает, что благодаря хорошим коммуникативным способностям и умению проявить себя активные сотрудники легче идут по карьерной лестнице.

Лидерские качества

Если вы планируете повысить работника в должности, оцените его лидерские качества. Помните, что управление карьерой персонала должно быть обоснованным. Нежелательно продвигать работника, который не отличается амбициозностью, пассивно выполняет задачи.

Мотивация и лояльность

Если вы планируете управление деловой карьерой персонала, готовы вкладывать средства на обучение, время и усилия наставника, выберите руководителя и ответственного за развитие карьеры. Но вы должны быть уверены, что после того, как сотрудник получит необходимые знания и опыт, он останется в организации и отработает вложенные в него ресурсы. Попросите специалиста самого сделать самоанализ и определиться, что именно он ждет от карьеры. И если его интересы и интересы работодателя совпадут, можете приступить к разработке плана управления деловой карьерой.

Анализ целей управления карьерой

Вдохновить специалиста карьерой можно, только если он сам увидит в ней возможность реализовать свои глубинные желания. Чтобы понять эти желания и разработать такой план развития карьеры, который сможет их удовлетворить, предложите сотруднику определиться со своими карьерными целями и оценить свои ресурсы: опыт, знания, компетенции, личностные качества. При этом система управления карьерой должна быть понятной персоналу, т.е. работникам нужно осознавать, за какие заслуги они могут получить более высокую должность.

Справка

Для этого предложите сотруднику одну из технологий планирования карьеры, например:

  1. методику Кибанова;
  2. методику Резника;
  3. методику Карр-Руфино;
  4. методику Лукина.

После того как сотрудник заполнит распечатанную анкету, обсудите с ним результаты самоанализа — это очень важно при планировании и управлении карьерой. Оцените в беседе с сотрудником его карьерные притязания, то есть к какой сложности задач он стремится, к какой ответственности готов, каков его желаемый уровень должности и как он эту должность понимает, что она ему дает: знания, опыт, власть, статус, деньги, связи и т. д. Зафиксируйте данную информацию, она поможет замотивировать сотрудника к развитию.

Направления и инструменты для управления карьерой

Если сотрудник получил положительную оценку по всем критериям готовности к карьерному росту и в результате самоанализа проявил стремление к развитию, можете приступать к разработке плана. В первую очередь выберите, какой именно вариант роста для него приемлем, ведь управление карьерой должно проходить с учетом потребностей сотрудника.

Выделяют два варианта развития карьеры: вертикальный и горизонтальный. Вертикальный рост предполагает, что сотрудник получает возможность вырасти в должности, стать руководителем. Но не все специалисты способны или хотят руководить. Предусмотрите для такой категории сотрудников различные варианты горизонтального роста.

Например:

развитие внутри должности, когда сотрудник повышает квалификацию до уровня уникального специалиста;

функциональное развитие, когда человек меняет или увеличивает набор функциональных задач в рамках одной должности;

возможность отраслевого развития, когда работник получает новую специальность и переходит в другое подразделение.

Данные варианты горизонтального роста также эффективны, когда вы планируете управление карьерой. Более того, без проверки, насколько сотрудник вырос горизонтально, повышать его в должности не рекомендуется.

Кроме того зафиксируйте в плане управления карьерой:

  • направление и высшую точку развития карьеры в организации;
  • этапы и временные ориентиры карьерного роста;
  • текущий уровень развития профессиональных, социально-психологических и деловых качеств;
  • требования к развитию профессиональных и личностных качеств сотрудника в привязке к этапам и временным ориентирам карьерного роста;
  • перечень мероприятий, содействующих профессиональному и личностному росту сотрудника;
  • индивидуальную программу мотивации сотрудника;
  • контроль выполнения плана со стороны работника и работодателя.

План управления карьерой согласуйте с непосредственным руководителем специалиста и руководителем подразделения. Если в организации есть отдел развития или корпоративный университет, отдайте документ в данное подразделение. На основании него специалисты по развитию включат человека в программы обучения. Регулярно оценивайте качество и сроки выполнения всех мероприятий. Если был разработан подробный индивидуальный план, отслеживайте его реализацию.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Мы еще не знакомы? Давайте это исправим

Пользователи, которые регистрируются на нашем сайте получают ряд преимуществ:

  • Читают статьи с закрытыми материалами
  • Первыми узнают последние кадровые новости
  • Пользуются специальными сервисами

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить преимущества.
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Гендиректор хочет поговорить о работе службы персонала, как подготовить свой доклад? От HR-службы он ждет две простые вещи: чтобы она снижала затраты на управление персоналом, а его эффективность, напротив, повышала.

Исходя из этого и готовьте свой доклад. Оцифровывайте работу службы персонала, рассчитывайте экономические выгоды для компании. А мы подробно расскажем, как это лучше сделать.

– Как показать на чем вы экономите
– Какие расчеты сделать, чтобы доказать эффективность персонала
– Как доказать необходимость существования HR-службы
– Как обосновать нужные расходы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.