Подпишись сегодня. Скидка 8318 руб. + подарки!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демо-доступ

Директор по персоналу

Управление карьерой: особенности построения системы продвижения кадров

  • 18 сентября 2018
  • 1375

Управление карьерой позволяет увеличить мотивацию персонала, удержать перспективных сотрудников. Кого и как продвигать, чтобы компания не терпела убытки, читайте в статье. 3 этапа, которые помогут грамотно составить план управления карьерой персонала.

Зачем нужно управление карьерой

В некоторых компаниях вопросы управления карьерой не волнуют руководителей. В них отсутствует горизонтальное и вертикальное продвижение. Сотрудники со временем теряют надежду добиться успехов, у них пропадает оптимизм. Это неизбежно ведет к снижению эффективности труда. 

Если ситуация не меняется, а менеджер игнорирует потребности кадров, перспективные работники принимают решение уйти. Что делать, если сотрудники хотят покинуть организацию, как их заинтересовать, чтобы они остались, рассказали эксперты журнала «Директор по персоналу». 

Управление деловой карьерой персонала помогает удерживать специалистов. Постоянное развитие, расширение полномочий, продвижение по службе делают работу менее скучной, поэтому человек чувствует собственную важность. Но, только если менеджер уделяет внимание всем сотрудникам, готовым к продвижению. 

Обратите внимание! Если начнете выборочно управлять карьерой, будете игнорировать потребности части сотрудников, в компании начнутся конфликты. Нельзя продвигать одного и того же специалиста или группу лиц, если они не показывают хорошие результаты. Коллектив должен понимать, к чему стремиться, чтобы расти в профессиональном плане. Делайте систему управления карьерой прозрачной, понятной.

Управление карьерой: особенности построения системы продвижения кадров

Глава 10. Управление карьерой и справедливый подход

 

Сегодня о карьере складывается несколько иное представление, не такое, какое существовало раньше. Раньше считали, что карьера — линейное продвижение по службе в одной или двух фирмах или устойчивое положение в одной профессии. Сейчас на нее практически не влияют организационные изменения, она строится самим человеком, его знаниями, навыками, способностями, желанием достичь большего…

Скачать главу

Если вы правильно организуете процесс, компания не будет терпеть убытки. Управление карьерой работника с помощью расширения полномочий, горизонтальной или вертикальной ротации позволяет сократить объем стимулирующих выплат. Занимая более высокую позицию, сотрудник получает повышенную зарплату, поэтому не претендует на премии. 

Читайте рекомендации по теме от экспертов «Системы Кадры»:

Как составить план управления карьерой персонала

Управление деловой карьерой — перечень мероприятий, проводимых кадровой службой компании в несколько этапов. Перед началом работы планируйте карьерный рост персонала. Учитывайте цели, потенциал и склонности сотрудников, сопоставленные с возможностями компании, социально-экономическими условиями, целями. 

Этап 1. Планирование

В период планирования определяйте цели, пути их достижения сотрудником и организацией. Основным требованием к карьерной цели считают ее привлекательность для работника, актуальность. Цель должна быть не только реальной, но и корректируемой. Если управление карьерой персонала грамотно построено, функционирование и развитие организации происходит эффективным образом. 

Составляя план, в котором заложено управление профессиональной карьерой, опишите этапы развития до уровня профессионала:

  • перечислите характеристики уровней профессионального развития работников;
  • отразите должности для проведения стажировок, назначения кандидатов;
  • составьте перечень мероприятий по профессиональному развитию. 

Этап 2. Опрос

Учитывайте пожелания сотрудников, если это возможно. Проведите опрос, кем работники себя видят в будущем, какую должность хотят занимать. Составьте вопросы таким образом, чтобы вы имели представление о каждом сотруднике, его потребностях, целях. Используйте методику Кибанова, Резника, Карр-Руфино, Лукина, если не хотите работать над разработкой индивидуальной анкеты. 

Этап 3. Оценка стремления персонала

По результатам опроса, который помогает в управление трудовой карьерой, оцените стремления персонала:

  • занимать должность, которая соответствует самооценке;
  • иметь работу творческого плана;
  • стать высококвалифицированным специалистом;
  • работать в должности, которая помогает достичь независимости;
  • иметь стабильную, хорошо оплачиваемую работу, дополнительные источники дохода;
  • работать в комфортной среде. 

Разные этапы жизни человека изменяют мотивы карьерного роста. События, которые сказываются на продвижение по карьерной лестнице, нельзя предусмотреть. Сводите стратегию развития к той, что пересекается с интересами организации. Добивайтесь оптимального продвижения кадров в социальной, профессиональной сфере. Как только составите план, в котором заложено управление карьерой в организации, приступайте к его реализации. 

Совет от редакции: составляйте краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный план, профессиограммы. Как это сделать, читайте в «Системе Кадры».

 

Есть хороший сотрудник. Делать его управленцем или экспертом? Какую карьеру предложить и как не ошибиться с назначением

Управление карьерой: особенности построения системы продвижения кадров
Анна Баранова,руководитель службы по работе с персоналом компании СКБ Контур.

Назначив хорошего специалиста руководителем, HR-служба и руководство компании рискуют: он может не стать эффективным управленцем, но и как специалист будет потерян. Иногда сотрудник сам стремится сделать вертикальную карьеру, но не обладает нужными навыками. Как выстроить систему профессионального и карьерного роста в компании, научиться оценивать потенциал сотрудников? Предлагаю методику, которая покажет, какую карьеру стоит строить сотруднику…

Особенности построения системы управления карьерой

Будьте готовы к тому, что цели компании и сотрудника иногда расходятся. Руководители не всегда могут обеспечивать теми благами, о которых мечтают работники, так как нельзя поставить всех на желаемые позиции, увеличить оплату труда, изменить обстановку. Поэтому управляя карьерой одних, вы не сможете полностью избежать недовольства со стороны других. Это естественная реакция, которую нужно своевременно подавлять или направлять в нужное русло. Мотивируйте персонал профессионально расти и развиваться, чтобы занимать выгодные позиции в структуре организации. 

Несмотря на стремления руководителя изменить положение работника, результата может не быть. Связано это с неумением сотрудника управлять собой, отсутствием креативного мышления, ориентацией специалиста только на себя и свои цели, нежеланием работать в команде. Чтобы добиться результата, учитывайте личностные факторы: профессионализм, психофизиологические и социальные особенности. 

Подбирайте индивидуальный подход к каждому сотруднику, чтобы достичь цели:

  • ускорить карьерный рост, повысить уровень жизни человека, добиться удовлетворенности;
  • подготовить к осуществлению профессиональной деятельности;
  • повысить конкурентоспособность. 

Доверьте управление развитием карьеры работнику. Попросите его составить план, в котором он даст оценку жизненной ситуации, напишет личные цели, пути их достижения. Помогите сотруднику подготовить его. 

Обратите внимание! Если человек отказывается составлять план, не может сказать, кем он видит себя через год, два, он не определился в жизни. Вкладывать средства на развитие его карьеры нерационально. Нет гарантии, что после обучения, занятия высокой позиции он не уйдет из организации к конкурентам или в другую сферу.

 

Читайте в электронном журнале «Директор по персоналу:»

В каком направлении продвигать сотрудника

Выберите, какой вариант роста приемлем для сотрудника, ведь планирование и управление карьерой осуществляется с учетом потребностей человека. Выделяют два варианта развития: вертикальная и горизонтальная ротация. 

Вариант 1. Вертикальный рост. Он предполагает, что работник получает возможность занять высокую должность, стать руководителем. Но, не все сотрудники могут и хотят руководить. 

Вариант 2. Горизонтальный рост. Он предполагает:

  • развитие внутри должности — повышение квалификации до уровня специалиста;
  • функциональное развитие — изменение или увеличение набора функциональных задач в рамках должности;
  • возможность отраслевого развития — получение новой специальности, переход в другое подразделение. 

Варианты горизонтального роста эффективны, когда вы только планируете управление карьерой. Без проверки, насколько работник вырос в профессиональном направлении, повышать его в должности нежелательно. Система управления карьерой должна строиться так, чтобы человек постепенно продвигался, а не резко перемещался с рядовой позиции до руководящей должности. 

Вывод

Управление карьерой сотрудника — задача руководителя. В крупных организациях, в которых работает много человек, обязанности поручают подразделению. Один человек не способен оценить потребности кадров, отметить успехи, поэтому разработать реальный план и подобрать способы его реализации будет затруднительно.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Скачать
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.