text
+4000 бонусов в подарок за подписку! | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Трудовая функция: понятие, закрепление, изменение

  • 7 февраля 2018
  • 953

При приеме сотрудника обсуждается круг обязанностей, которые он должен выполнять. Трудовая функция — это закрепление обязанностей в договоре, заключаемом с сотрудником. Как правильно подготовить договор с указанием трудовой функции и изменить трудовую функцию читайте в статье.

Трудовая функция: понятие

Каждый работник знает свои обязанности, а за их выполнение несет ответственность. Но бывают случаи, когда по определенным причинам возникает потребность в изменении трудовой функции. В такой ситуации нужно соблюсти определенные требования законодательства и оформить процесс документально.

Скачайте документы по теме:

Трудовая функция — это понятие, закрепленное в статье 57 ТК РФ. Трудовой функцией является работа на определенной должности в соответствии со штатным расписанием организации. При этом профессии и специальности пишут с обязательным указанием квалификации, акцентируя внимание на вид деятельности, поручаемой специалисту.

Трудовая функция — это что такое?

Скачать документ >>>

Трудовая функция — это что такое?Трудовая функция — это то, что закрепляется в договоре, заключаемом с сотрудником. Формулировка в нем зависит от того, какую именно интерпретацию понятия выбираете в конкретной ситуации. Например, при первом варианте в ТД подлежит внесению пункт такого содержания: «Сотрудник обязуется исполнять работу в должности специалиста …». Конкретные обязанности, которые он будет выполнять, являются основанием для составления должностной инструкции.

Если труд работника трактуется по второму варианту, запись в договоре изменяется. Она может звучать так: «Данному специалисту поручается выполнение работ …». Эксперты в основном придерживаются мнения, что по смыслу ст.15 и второй части ст. 57 ТК РФ понятия «наименование должности» и «функция» не идентичны по содержанию. Получается, что второе считается одной из характеристик первого. При этом трудовая функция — это работа, подразумевающая выполнение конкретных, а не обобщенных обязанностей.

Как закрепляется трудовая функция работника

Выше было сказано, что трудовая функция работника — это работа на определенной должности. При этом указывается квалификация и конкретный вид труда. Анализируя внимание на определение, можно сделать вывод, что обязанности нужно закреплять документально — это делается в штатном расписании организации, где отражается профессия и должность. Но ее конкретизируют и в тексте договора. Подписывая его, сотрудник выражает свое согласие с указанной работой, которую руководитель планирует возложить.

Нужно отметить, что в дальнейшем изменить условия можно лишь при обоюдном согласии сторон. В случае перемены технологических или организационных условий, законодательство не допускает корректировку сферы деятельности только по желанию руководителя или владельца компании.

Как правило, размер ТД ограничен, поэтому не позволяет расписать все обязанности работника, обусловленные профессией или конкретной должностью. В данном случае на помощь приходит должностная инструкция, которую оформляют в виде приложения или отдельного нормативного акта. В ней отражают выполнение трудовых функций, а также перечисляют права, ответственность и прочее

Не так давно в законодательство внесли поправки, касающиеся разработанного и утвержденного Профессионального стандарта. Под ним понимают конкретную характеристику квалификации специалистов, которая требуется для осуществления профессиональной деятельности определенного вида, в том числе и для выполнения возложенных обязанностей. Профстандарты применяются на практике в соответствии со статьями 195.2 и 195.3 ТК, но они распространены преимущественно в государственных учреждениях.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Составление договора с указанием трудовой функции в соответствии с профстандартом

Не важно, что вы выбираете — классический договор или эффективный контракт, в любом случае в нем отражают функции. Чтобы сделать все правильно и не допустить распространенных ошибок, лучше руководствоваться профессиональными стандартами.

Достаточно распространенной ошибкой считается написание в договоре только должности сотрудника, потому что она не может считаться функцией. Трудовой кодекс в ст.57 регламентирует содержание документа. Отдельно подчеркивается необходимость отражать в тексте «работу по должности», а не только название.

Справка

Штраф за проступок

Зачастую работодатели нарушают ТК при изменении трудовой функции, не подозревая, что штраф за проступок может составлять приличную сумму. Более того, они суммируются, если инспектор находит нарушение в ряде трудовых договоров. По закону трудовая функция должна четко прописываться.

Можно встретить ситуацию, при которой договор трансформируется в инструкцию. Работодатель перестраховывается, опираясь на ст. 57 ТК, но это неправильно. При данном подходе инструкция — часть договора, соответственно, изменения в нее можно вносить с согласия работника, так как они касаются перемены трудовой функции — это подтверждает и ст.74 ТК. Когда сотрудник не согласен, корректировать ничего нельзя, а уволить его не представляется возможным.

Чтобы оставить за собой право внесения изменений в обязанности специалиста, при этом соблюсти требования законодательства, работодатель может отразить в ТД только общие функции, которые удастся найти в профессиональном стандарте. Они указываются, опираясь на уровень квалификации.

В самой инструкции, оформленной в виде отдельного документа, работодатель указывает алгоритм действий работника. При этом нужно учитывать, что трудовая функция — это определенная задача, а действия — конкретные операции, которые являются алгоритмом ее выполнения.

Общий порядок изменений договоров устанавливает ст. 74 ТК РФ. По инициативе работодателя это может происходить при перемене условий труда любого характера. Именно положением и нужно руководствоваться при использовании эффективного контракта, а не классического договора. При его введении изменения коснутся условий, касающихся оплаты и обязанностей сотрудника. В данном случае работодатель должен указать, по каким именно причинам происходит корректировка, а также обосновать свои действия.

Нужно помнить, что трудовая функция — это выполнение работы, которая соответствует квалификации, навыкам. Нельзя заставить работника делать то, что он не умеет или не имеет допуска. В случае возникновения внештатных ситуаций по причине неквалифицированных действий ответственность понесет и организация.

Как корректировать должностную инструкцию с целью изменения трудовой функции

Иногда работодатель может без согласия работника поменять должностную инструкцию, так как она является локальным нормативным актом. Корректировке подлежит не конкретно трудовая функция, а действия сотрудника. ТК РФ это не запрещает, при этом не нужно уведомлять работника за 2 месяца. Но нужно ознакомить специалиста с обновленным документом, ведь изменение трудовой функции работника — это не просто формальность.

Важно помнить, что нужно следить за тем, чтобы изменения не противоречили прописанным в договоре общим функциям. Например, когда уборщику дают обязанности дворника — такая ситуация недопустима. Если руководитель хочет возложить новые, а не входящие в профессиональный стандарт трудовые функции — это придется выполнить иным способом.

Сначала с согласия сотрудника он добавляет трудовую функцию из профстандарта в договор, а только затем разрабатывает новую должностную инструкцию. При этом работник должен соответствовать требованиям нескольких профессиональных стандартов. Законодательство допускает корректировку трудовой функции — закреплено в ст.72 ТК.

Временное и постоянное изменение трудовой функции: это

Трудовая функция может изменяться на определенный промежуток времени. Статья 72.2 ТК устанавливает, что работника можно перевести на другую работу на срок до года или до момента, как выйдет отсутствующий специалист.

В этом случае нужно обоюдное согласие, оформленное письменно, ведь трудовая функция в трудовом договоре — это то, что в целом регулирует деятельность сотрудника. Обучение новой должности может не проводиться. Все аспекты перевода оговариваются двумя сторонами. Исключение составляют лишь те ситуации, когда произошла авария на производстве, техногенная, природная катастрофа и исключительные случаи, поставившие жизнь и здоровье под угрозу. Оформить перевод в этом случае получится без согласия специалиста, но срок не может превышать месяца.

Не временная, а постоянная смена деятельности возможна, если она вызвана различного рода обстоятельствами: инициатива работодателя или самого работника, иные причины. Отчасти действуют такие же принципы, что и в предыдущем случае. Но когда инициатором постоянного перевода выступает сам работодатель, ему придется получить согласие сотрудника. Оформление проводится в соответствии со ст.72.1 ТК.

Инициатива нередко исходит и от работников, ведь измененная трудовая функция — это возможность продвинуться по карьерной лестнице. В определенных ситуациях он может потребовать перевода. Кроме того, изменение обязанностей может быть вызвано и проблемами со здоровьем, что нужно подтвердить, предоставив заключение. Во всех перечисленных случаях в договор нужно обязательно вносить корректировки.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Мы еще не знакомы? Давайте это исправим

Пользователи, которые регистрируются на нашем сайте получают ряд преимуществ:

  • Читают статьи с закрытыми материалами
  • Первыми узнают последние кадровые новости
  • Пользуются специальными сервисами

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить преимущества.
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Гендиректор хочет поговорить о работе службы персонала, как подготовить свой доклад? От HR-службы он ждет две простые вещи: чтобы она снижала затраты на управление персоналом, а его эффективность, напротив, повышала.

Исходя из этого и готовьте свой доклад. Оцифровывайте работу службы персонала, рассчитывайте экономические выгоды для компании. А мы подробно расскажем, как это лучше сделать.

– Как показать на чем вы экономите
– Какие расчеты сделать, чтобы доказать эффективность персонала
– Как доказать необходимость существования HR-службы
– Как обосновать нужные расходы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.