Демотивация как фактор, мешающий усилить контроль за персоналом и составить карьеру
Из статьи вы узнаете:
Демотивация – процесс, в результате которого желание работать у сотрудника снижается. Это может произойти вследствие самых разных факторов, при демотивации главное – вовремя распознать ее причину.
Скачайте документы по теме:
Используйте карьерное интервью, чтобы понять, в чем причина демотивации сотрудников
Регулярно проводя карьерное интервью, вы сможете избежать выгорания и демотивации персонала. С помощью этого инструмента выясняется, есть ли у сотрудника желание продвигаться по служебной лестнице, а также скрытый потенциал работника. Вовремя составив план развития, вы не дадите работнику выгореть и исключите причины демотивации.
В ходе карьерные интервью можно не только выяснить, в чем именно человек хотел бы совершенствоваться, но и показать ему, какие возможности для этого у него есть, мотивировать. Ведь в конце интервью нужно составить карьерный план, в котором указать, что и в какие сроки сотрудник должен сделать, чтобы приблизиться к цели.
Первый этап – диагностика. Начинаем интервью, спрашиваем:
- «Чем Вам нравится Ваша работа?»,
- «Опишите работу Вашей мечты».
По тому, что сотрудник ответит на вопрос, Вы поймете, что он ценит в своей профессиональной деятельности. Следовательно, что может его мотивировать и что он рассматривает как развитие и перспективы.
Разумеется, интервью не ограничивается парой вопросов. Слушайте, на что делает акценты работник, когда отвечает, и помечайте, какие стимулы для него важны. Задавайте уточняющие вопросы. Например, он отметил, что ценит работу за стабильность: компания регулярно и вовремя выплачивает зарплату. Расспросите работника о зарплате. Узнайте, понимает ли он, как она начисляется, справедливо ли назначена ему, соответствует ли рыночному уровню и квалификации самого работника.
Если из ответов следует, что сотрудник не доволен своей зарплатой и готов искать дополнительные источники дохода, у него доминирует материальный фактор мотивации. Если специалист считает, что «идеальный работодатель дает возможность людям получать новые знания и навыки», то для него важен профессиональный рост.
Работник может делать упор и на то, как важно, чтобы признавали его роль и заслуги в компании. Скорее всего, у такого человека главный мотив – социальный статус. Используйте это, планируя карьерное развитие сотрудника.
Если сотрудник не настроен общаться, спросите о личном, задайте проективные вопросы.
Справка
Вот 10 золотых вопросов, с помощью которых выявите зоны роста сотрудника:
- Что Вы ожидаете от нашей встречи?
- Что будет для Вас хорошим результатом?
- Давайте обсудим результаты Вашей работы за год. Чего Вы добились?
- Что Вы можете предложить, чтобы улучшить работу?
- Для чего Вы хотите продвигаться по карьерной лестнице?
- Как Вы считаете, в каком направлении Вам следует развиваться?
- Как Вы считаете, какие компетенции Вам удалось развить за год работы?
- Оцените, пожалуйста, свои компетенции по шкале от 1 до 10?
- Если бы Вам делегировали полномочия руководителя, что бы Вы ощущали?
- Не могли бы Вы описать свой план развития на ближайший год работы?
Если у сотрудника есть дети, спросите о них: «Как учатся Ваши дети? Они похожи по характеру или различаются?» Поинтересуйтесь, как работник отдыхает с семьей во время отпуска. Словом, поговорите о том, что близко человеку, что его волнует.
В случае, если сотрудник плохо оценивает себя, не знает, что рассказать, задавайте ему проективные вопросы, связанные с работой, приводите разные примеры демотивации. Ответы человека отражают его позицию и жизненные установки. Задайте, к примеру, такие проективные вопросы:
- «С какой работы, по-вашему, не уходят?»,
- «За что люди ценят компанию, в которой трудятся?»
По ответам сможете предположить, что для него важно.
Выявите факторы, которыми сотрудник недоволен и из-за которых может уйти. Эти демотивирующие факторы постарайтесь исключить. Чтобы их выявить, спросите ценного сотрудника:
- «Что бы Вы изменили в своей работе и, возможно, в деятельности всей организации?»,
- «Если бы Вас назначили руководителем компании, что бы Вы начали реформировать?»
Отвечая на вопросы, сотрудник обозначит то, что ему не нравится в своем подразделении или в компании. Это и есть причины, которые демотивируют ценного кадра, мешают ему развиваться. Фиксируйте это, затем обсудите с непосредственным начальником работника, а если проблема масштабная, то и с руководителем компании. Объясните: нужно устранить основания для неудовлетворенности наиболее эффективных сотрудников. Иначе компания понесет убытки.
Опираясь на полученную информацию, обсуждайте возможности развития сотрудника, составьте карьерный план. У Вас уже есть представление, в чем сотрудник хочет развиваться, что для него ценно – власть, признание (статус), профессионализм или деньги. Ваша задача на этом этапе – наметить перспективы продвижения работника. Оговаривайте условия и сроки. Все фиксируйте в карьерном плане. Подробнее об этих и других методах борьбы с демотивацией читайте в материале.
Возможно, вам будет интересно узнать:
- Поощрение сотрудников - инструмент позитивной мотивации
- Как мотивировать сотрудников: формы и методы повышения мотивации
- Система поощрения сотрудников
Как ввести ежедневную отчетность для подчиненных и не демотивировать их
Чтобы новость о введении ежедневной отчетности для подчиненных не была демотивирующим фактором, сообщите сотрудникам об этом спокойно и уверенно. Сразу объясните, для чего это делаете – чтобы постоянно получать информацию о работе HR-подразделений. Приведите веские доводы, почему Вашим подчиненным нужно выделять время, чтобы составлять отчеты.
Справка
Таких аргументов пять:
Во-первых, благодаря отчетам специалисты по управлению персоналом упорядочат информацию, разложат ее по полочкам, что приведет к повышению эффективности работы.
Во-вторых, Ваши подчиненные будут регулярно получать от Вас обратную связь. Значит, станут лучше понимать, правильно ли выполняют задания, что и как подправить.
В-третьих, Вы станете располагать фактами, показывающими, что подчиненные выполняют планы и обеспечивают стабильный рост показателей компании. Эту мысль Вы убедительнее донесете и до гендиректора. А значит, он будет четче представлять, чем занимается HR-служба.
В-четвертых, у руководства компании появится доверие к HR-службе. Оно не станет контролировать каждый шаг службы персонала, требовать сократить ее численность.
В-пятых, Вы сможете награждать HR-менеджеров за достижения по результатам месяца. Ведь у Вас появится четкое представление, в чем именно заключаются эти достижения.
Чтобы сотрудникам было удобно составлять отчеты, разработайте шаблон, например в Excel. Задайте там типы данных, которые затем станут указывать HR-специалисты. Составьте свои шаблоны для сотрудников по каждой HR-функции. Тогда Вы легко и быстро сможете считывать информацию, указанную менеджерами по персоналу.
Попросите IT-специалистов сделать так, чтобы данные, предоставленные каждым подчиненным, автоматически подгружались в Вашу сводную таблицу. Хорошо, если программа сможет делать расчеты за период, который Вы укажете, автоматически строить графики и диаграммы, выдавать статистику по каждому сотруднику или по разным направлениям, определять лидеров службы. Тогда Вы сэкономите время и ресурсы, не допустите ошибок в работе. Подробнее узнать про возможные причины демотивации сотрудников и о том, как избежать ошибок в работе, можно в статье.
5 способов как прекратить бесконечные перекуры на предприятии и никого не демотивировать
Бесконечные перекуры существенно влияют на производственный процесс. Задача HR-директора в этой ситуации заключается в том, чтобы сподвигнуть работников отказываться от пагубной привычки, но при этом не демотивировать их. Для этого можно использовать 5 проверенных способов.
Способ № 1.
Ограничить! Установите, сколько времени можно тратить на перекуры. За превышение – коэффициент и отработка. Длительные перекуры в рабочее время – нарушение требований законодательства и дисциплины. В Правилах трудового распорядка сказано, что перерыв составляет час, остальное – время для служебных обязанностей.
Но вводить такой порядок можно, если Вы в состоянии фиксировать, когда сотрудники выходят именно на перекур.
Способ № 2.
Поощрять! Награждайте за отказ от курения и за жизнь без сигарет. Например, в некоторых компаниях в конце года выплачивают 40-50% от оклада тем сотрудникам, которые не курят и за год ни разу не были на больничном.
Способ № 3.
Предлагать альтернативу! Организуйте мероприятия, которые отвлекут людей от курения. Сигарета – часто инструмент коммуникации. Создавайте альтернативу – организуйте мероприятия, которые тоже могут всех связывать и уравнивать. Только не сигаретой.
Если сотрудникам кажется, что, выкуривая сигарету, они избавляются от стресса, наймите психолога. Пусть он дежурит в компании по определенным дням в установленные часы и помогает избавляться от стресса. Кроме того, пропагандируйте здоровый образ жизни.
Способ № 4.
Запугать! Визуализируйте информацию о вреде курения, показывайте потери, которые несет компания. Развеивайте миф, будто сигареты помогают человеку расслабиться. На самом деле никотин – возбуждающее средство.
Способ № 5.
Помогать! Поддерживайте тех, кто готов бросить курить. Проводите дни отказника. Приобретите средства, помогающие избавиться от никотиновой зависимости, – пластыри или жевательные резинки. Делайте так, чтобы отказ от сигарет давал сотрудникам некоторые профессиональные привилегии. Например, право работать в лучших подразделениях и за высокую зарплату. Подробнее про решение этой проблемы читайте в материале.
Возможно, вам будет интересно узнать:
- Компания поощрила сотрудников дополнительным отпуском. Но установила ограничения. Как это оформить? 2 способа
- Надо поощрить сотрудника адресно и индивидуально. Изучите его личную страницу в соцсети. Поймете, что подарить
- Денег на материальное поощрение сотрудников HR-службы не дают. Применяйте методы нематериальной мотивации
