Демотивация как фактор, мешающий усилить контроль за персоналом и составить карьеру

137
С демотивацией персонала приходится бороться, даже если действия работодателя служат интересам самих сотрудников прежде всего. Задача HR-а в этой ситуации вовремя предугадать реакцию работников.

Демотивация – процесс, в результате которого желание работать у сотрудника снижается. Это может произойти вследствие самых разных факторов, при демотивации главное – вовремя распознать ее причину.

Скачайте документы по теме:

Используйте карьерное интервью, чтобы понять, в чем причина демотивации сотрудников

Регулярно проводя карьерное интервью, вы сможете избежать выгорания и демотивации персонала. С помощью этого инструмента выясняется, есть ли у сотрудника желание продвигаться по служебной лестнице, а также скрытый потенциал работника. Вовремя составив план развития, вы не дадите работнику выгореть и исключите причины демотивации.

Как мотивировать и демотивировать людей с разными доминирующими радикалами в характере

Скачать документ >>>

В ходе карьерные интервью можно не только выяснить, в чем именно человек хотел бы совершенствоваться, но и показать ему, какие возможности для этого у него есть, мотивировать. Ведь в конце интервью нужно составить карьерный план, в котором указать, что и в какие сроки сотрудник должен сделать, чтобы приблизиться к цели.Демотивация как фактор, мешающий усилить контроль за персоналом и составить карьеру

Первый этап – диагностика. Начинаем интервью, спрашиваем:

  • «Чем Вам нравится Ваша работа?»,
  • «Опишите работу Вашей мечты».

По тому, что сотрудник ответит на вопрос, Вы поймете, что он ценит в своей профессиональной деятельности. Следовательно, что может его мотивировать и что он рассматривает как развитие и перспективы.

Разумеется, интервью не ограничивается парой вопросов. Слушайте, на что делает акценты работник, когда отвечает, и помечайте, какие стимулы для него важны. Задавайте уточняющие вопросы. Например, он отметил, что ценит работу за стабильность: компания регулярно и вовремя выплачивает зарплату. Расспросите работника о зарплате. Узнайте, понимает ли он, как она начисляется, справедливо ли назначена ему, соответствует ли рыночному уровню и квалификации самого работника.

Если из ответов следует, что сотрудник не доволен своей зарплатой и готов искать дополнительные источники дохода, у него доминирует материальный фактор мотивации. Если специалист считает, что «идеальный работодатель дает возможность людям получать новые знания и навыки», то для него важен профессиональный рост.

Работник может делать упор и на то, как важно, чтобы признавали его роль и заслуги в компании. Скорее всего, у такого человека главный мотив – социальный статус. Используйте это, планируя карьерное развитие сотрудника.

Если сотрудник не настроен общаться, спросите о личном, задайте проективные вопросы.

Справка

Вот 10 золотых вопросов, с помощью которых выявите зоны роста сотрудника:

  1. Что Вы ожидаете от нашей встречи?
  2. Что будет для Вас хорошим результатом?
  3. Давайте обсудим результаты Вашей работы за год. Чего Вы добились?
  4. Что Вы можете предложить, чтобы улучшить работу?
  5. Для чего Вы хотите продвигаться по карьерной лестнице?
  6. Как Вы считаете, в каком направлении Вам следует развиваться?
  7. Как Вы считаете, какие компетенции Вам удалось развить за год работы?
  8. Оцените, пожалуйста, свои компетенции по шкале от 1 до 10?
  9. Если бы Вам делегировали полномочия руководителя, что бы Вы ощущали?
  10. Не могли бы Вы описать свой план развития на ближайший год работы?

Если у сотрудника есть дети, спросите о них: «Как учатся Ваши дети? Они похожи по характеру или различаются?» Поинтересуйтесь, как работник отдыхает с семьей во время отпуска. Словом, поговорите о том, что близко человеку, что его волнует.

В случае, если сотрудник плохо оценивает себя, не знает, что рассказать, задавайте ему проективные вопросы, связанные с работой, приводите разные примеры демотивации. Ответы человека отражают его позицию и жизненные установки. Задайте, к примеру, такие проективные вопросы:

  • «С какой работы, по-вашему, не уходят?»,
  • «За что люди ценят компанию, в которой трудятся?»

По ответам сможете предположить, что для него важно.

Выявите факторы, которыми сотрудник недоволен и из-за которых может уйти. Эти демотивирующие факторы постарайтесь исключить. Чтобы их выявить, спросите ценного сотрудника:

  • «Что бы Вы изменили в своей работе и, возможно, в деятельности всей организации?»,
  • «Если бы Вас назначили руководителем компании, что бы Вы начали реформировать?»

Отвечая на вопросы, сотрудник обозначит то, что ему не нравится в своем подразделении или в компании. Это и есть причины, которые демотивируют ценного кадра, мешают ему развиваться. Фиксируйте это, затем обсудите с непосредственным начальником работника, а если проблема масштабная, то и с руководителем компании. Объясните: нужно устранить основания для неудовлетворенности наиболее эффективных сотрудников. Иначе компания понесет убытки.

Опираясь на полученную информацию, обсуждайте возможности развития сотрудника, составьте карьерный план. У Вас уже есть представление, в чем сотрудник хочет развиваться, что для него ценно – власть, признание (статус), профессионализм или деньги. Ваша задача на этом этапе – наметить перспективы продвижения работника. Оговаривайте условия и сроки. Все фиксируйте в карьерном плане. Подробнее об этих и других методах борьбы с демотивацией читайте в материале.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Как ввести ежедневную отчетность для подчиненных и не демотивировать их

Чтобы новость о введении ежедневной отчетности для подчиненных не была демотивирующим фактором, сообщите сотрудникам об этом спокойно и уверенно. Сразу объясните, для чего это делаете – чтобы постоянно получать информацию о работе HR-подразделений. Приведите веские доводы, почему Вашим подчиненным нужно выделять время, чтобы составлять отчеты.

Справка

Таких аргументов пять:

Во-первых, благодаря отчетам специалисты по управлению персоналом упорядочат информацию, разложат ее по полочкам, что приведет к повышению эффективности работы.

Во-вторых, Ваши подчиненные будут регулярно получать от Вас обратную связь. Значит, станут лучше понимать, правильно ли выполняют задания, что и как подправить.

В-третьих, Вы станете располагать фактами, показывающими, что подчиненные выполняют планы и обеспечивают стабильный рост показателей компании. Эту мысль Вы убедительнее донесете и до гендиректора. А значит, он будет четче представлять, чем занимается HR-служба.

В-четвертых, у руководства компании появится доверие к HR-службе. Оно не станет контролировать каждый шаг службы персонала, требовать сократить ее численность.

В-пятых, Вы сможете награждать HR-менеджеров за достижения по результатам месяца. Ведь у Вас появится четкое представление, в чем именно заключаются эти достижения.

Чтобы сотрудникам было удобно составлять отчеты, разработайте шаблон, например в Excel. Задайте там типы данных, которые затем станут указывать HR-специалисты. Составьте свои шаблоны для сотрудников по каждой HR-функции. Тогда Вы легко и быстро сможете считывать информацию, указанную менеджерами по персоналу.

Попросите IT-специалистов сделать так, чтобы данные, предоставленные каждым подчиненным, автоматически подгружались в Вашу сводную таблицу. Хорошо, если программа сможет делать расчеты за период, который Вы укажете, автоматически строить графики и диаграммы, выдавать статистику по каждому сотруднику или по разным направлениям, определять лидеров службы. Тогда Вы сэкономите время и ресурсы, не допустите ошибок в работе. Подробнее узнать про возможные причины демотивации сотрудников и о том, как избежать ошибок в работе, можно в статье.

5 способов как прекратить бесконечные перекуры на предприятии и никого не демотивировать

Бесконечные перекуры существенно влияют на производственный процесс. Задача HR-директора в этой ситуации заключается в том, чтобы сподвигнуть работников отказываться от пагубной привычки, но при этом не демотивировать их. Для этого можно использовать 5 проверенных способов.

Способ № 1.

Ограничить! Установите, сколько времени можно тратить на перекуры. За превышение – коэффициент и отработка. Длительные перекуры в рабочее время – нарушение требований законодательства и дисциплины. В Правилах трудового распорядка сказано, что перерыв составляет час, остальное – время для служебных обязанностей.

Но вводить такой порядок можно, если Вы в состоянии фиксировать, когда сотрудники выходят именно на перекур.

Способ № 2.

Поощрять! Награждайте за отказ от курения и за жизнь без сигарет. Например, в некоторых компаниях в конце года выплачивают 40-50% от оклада тем сотрудникам, которые не курят и за год ни разу не были на больничном.

Способ № 3.

Предлагать альтернативу! Организуйте мероприятия, которые отвлекут людей от курения. Сигарета – часто инструмент коммуникации. Создавайте альтернативу – организуйте мероприятия, которые тоже могут всех связывать и уравнивать. Только не сигаретой.

Если сотрудникам кажется, что, выкуривая сигарету, они избавляются от стресса, наймите психолога. Пусть он дежурит в компании по определенным дням в установленные часы и помогает избавляться от стресса. Кроме того, пропагандируйте здоровый образ жизни.

Способ № 4.

Запугать! Визуализируйте информацию о вреде курения, показывайте потери, которые несет компания. Развеивайте миф, будто сигареты помогают человеку расслабиться. На самом деле никотин – возбуждающее средство.

Способ № 5.

Помогать! Поддерживайте тех, кто готов бросить курить. Проводите дни отказника. Приобретите средства, помогающие избавиться от никотиновой зависимости, – пластыри или жевательные резинки. Делайте так, чтобы отказ от сигарет давал сотрудникам некоторые профессиональные привилегии. Например, право работать в лучших подразделениях и за высокую зарплату. Подробнее про решение этой проблемы читайте в материале.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента