text
Директор по персоналу

Ориентация на результат: от способов оценки до практических методов формирования компетенций

  • 14 февраля 2018
  • 1693

Когда у сотрудников организации сильно развита ориентация на результат, эффективность их труда держится на высоком уровне. Используйте методику М. Рокича, чтобы оценить потенциал специалистов.

Как выявить сотрудников с высокой ориентацией на результат

Практически любой работодатель мечтает об ответственных сотрудниках, у которых развита направленность на результат. Однако каждый вкладывает в это понятие свое значение. Одни говорят, что ответственный тот, кого вообще не нужно контролировать. Другие доказывают, что это человек, выполняющий поручение в срок. Нужно разобраться, как оценить, обладают ли сотрудники таким качеством и как развить в них чувство ответственности.

Скачайте документы по теме:

Прежде чем приступать к использованию методики «Ценностные ориентации» М. Рокича, необходимо определиться, что именно в компании будут считать ответственностью сотрудников. Иначе оценка будет некорректной, а руководители не поймут, на что им обращать внимание, какие выводы делать.

Какие критерии оценки деятельности персонала наиболее эффективные

Скачать документ >>>

Общее определение гласит, что ответственность — качество, которое отражает умение человека придерживаться в своем поведении общепринятых норм, четко исполнять обязанности и быть готовым дать отчет за свои действия. Ответственность включает в себя еще несколько важных качеств, без которых невозможно ее проявление: честность, справедливость, способность к сопереживанию, настойчивость, усердие, выдержка и т. п.Ориентация на результат: от способов оценки до практических методов формирования компетенций

В поведении ответственного человека выделяют следующие индикаторы:

  • не боится принимать решения и готов нести за них ответственность;
  • умеет признавать свои ошибки;
  • стремится выполнять работу как можно лучше каждый раз;
  • держит взятые на себя обязательства;
  • достигает целей в установленные сроки;
  • не перекладывает ответственность на других;
  • работает на результат.

Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича позволяет исследовать ценностные ориентиры и выявить ключевые мотивы поступков. Человеку предлагают разложить 18 карточек с обозначением ценностей по порядку их значимости для него, начиная с самой важной. Результаты теста показывают, поймет ли кандидат фразу «работаем на результат, возможно, придется задержаться на работе».

Возможно, вам будет интересно узнать:

Основы методики «Ценностные ориентации» М. Рокича и процедура проведения теста

Система ценностных ориентаций на конечный результат составляет основу отношения человека к окружающему миру, людям, себе самому. Она помогает определить основу мировоззрения, ядро мотивации жизнедеятельности, а также основу жизненной концепции и философии.

Методика Рокича является наиболее распространенной, поэтому широко используется в организациях разного типа. Она основана на прямом ранжировании списка ценностей. Некоторые эксперты сомневаются в надежности методики, ведь ее результат напрямую зависит от адекватности испытуемого, уровня его самооценки. Поэтому сведения, полученные с помощью теста, желательно подкреплять с помощью других методик.

Справка

М. Рокич различает несколько классов ценностей:

  1. Терминальные — убеждения в том, что конечная цель существования человека стоит того, чтобы стремиться к ней.
  2. Инструментальные — ценности-средства, нужные для достижения обычных целей.

Это деление соответствует традиционному разграничению на ценности-цели, а также ценности-средства. При этом у каждого человека степень ориентации на процесс и результат отличается. Проводя тестирование, нужно учитывать, что результаты могут варьироваться в зависимости от настроения, обстановки и ряда других факторов.

Специалист, проводящий тестирование, должен сам понимать суть методики. В целом она не отличается высокой сложностью. Респонденту дают два списка ценностей, написанных на листах бумаги или на карточках в алфавитном порядке. В них испытуемый присваивает определенной ценности номер, а сами карточки располагает по порядку значимости. Вначале дается набор терминальных, затем инструментальных ценностей.

Как показывает практика, испытуемому удобнее использовать не списки, а наборы отдельных карточек, на которых указана конкретная ценность, определяющая уровень развития компетенции ориентации на результат. Человек, сортирующий карточки, становится более сосредоточенным, так как видит картину всех ценностей более полно. При этом обследование желательно проводить индивидуально, но можно и небольшими группами.

Подробно объясните людям, как проводится тестирование и в чем заключается методика «Ценностные ориентации» М. Рокича. Скажите, что будет предъявлен набор карточек, где написаны ценности и базовые принципы, которыми все руководствуются в жизни. Сделайте акцент на том, что они должны разложить их в порядке значимости.

Дайте время внимательно изучить представленный список, выбрать ту ценность, которая наиболее значима — она и займет первое место. Затем испытуемым нужно выбрать вторую по значимости ценность и поместить ее на соответствующее место. Так необходимо делать до того, пока все 18 мест не будут заняты. Конечный результат даст понять систему ценностей.

Интерпретация результатов при использовании методики Рокича

Главная направленность ценностной ориентации на достижение результата фиксируется как занимаемая жизненная позиция. Она определяет человека по критериям вовлеченности в сферу труда, в досуговую и семейно-бытовую активность. Качественный анализ результатов позволяет оценить жизненные идеалы, иерархию целей, представлений о нормах поведения, рассматриваемых в качестве эталона. Выполняя анализ иерархии ценностей, нужно обратить внимание на их группировку испытуемым в содержательные блоки.

Справка

Полученные с помощью методики «Ценностные ориентации» М. Рокича результаты помогают:

  1. в профориентации специалистов при смене профессии или места работы;
  2. при консультировании по вопросам карьеры;
  3. в процессе диагностики сплоченности;
  4. при диагностике уровня корпоративной культуры, который содержит скрытые убеждения и установки работников и руководства;
  5. при исследовании уровня корпоративной идентичности, напрямую влияющей на лояльность;
  6. при изучении мотивации;
  7. при изучении, а также проектировании стандартов поведения;
  8. при проведении профилактики сопротивления изменениям.

Для практиков нужно прояснить структуру ценностной ориентации на результат или процесс, определить ведущие ценности человека, диагностировать противоречивость профессиональных ценностей. По результатам можно составить представление о закономерностях системы индивидуальных ценностных ориентаций личности. Если закономерности не найдены, можно предположить наличие у человека противоречивой системы ценностей. В таком случае нужно повторить исследование, дополнить его сведениями, полученными с помощью нескольких методик.

Как развить у сотрудников ориентацию на процесс и результат

Процесс формирования ценностных ориентаций у всех людей протекает по-разному — у некоторых быстрее, а у других медленнее. Сотрудники с врожденным чувством ответственности скорее исключение, чем правило. Качество необходимо прививать еще с детства и продолжать это делать на протяжении всей жизни. От руководителя и культуры организации зависит, будет ли сотрудник проявлять ответственность.

Научите работников оценивать проделанную работу. Это можно сделать с помощью таблицы оценок (удобно вести общий файл для всего отдела), где сотрудники будут отмечать свои успехи и неудачи. Тогда они смогут увидеть, за какой участок работы им можно взять ответственность.

Объясните руководителям, что не нужно доделывать работу за подчиненных. Многие ошибочно полагают, что выполняют работу лучше и быстрее сотрудников, тем самым сэкономив время. Возможно, это и так. Но таким образом руководители приучают работников к тому, что не нужно думать об ориентации на процесс и результат, а также о качественном выполнении задачи, ведь начальник все возьмет на себя. Это ведет к тому, что подчиненные постепенно становятся безответственными.

Давайте сотрудникам право на ошибку. Выстраивайте такую культуру, которая позволяет ошибаться. Конечно, при условии, что все можно быстро исправить. Объясните руководителям, что не нужно корить сотрудников за ошибки. Их надо воспринимать спокойно, как часть процесса, неизбежную при поиске эффективного решения.

Контролируйте выполнение задач. Часто руководители проводят только итоговый контроль результатов, забывая про промежуточный. Однако он очень важен. Если сотрудники знают, что должны, например, еженедельно представлять руководителю отчет о достигнутых результатах, у них появляется стимул работать с большей отдачей. Главное — помните правило «все хорошо в меру».

Не забывайте, что методика «Ценностные ориентации» М. Рокича помогает оценить качества человека, а не развить их. Она не должна использоваться слишком часто. Если в организации принято проводить тестирование не только при приеме нового сотрудника, но и в ходе его трудовой деятельности, объясняйте, что это даст специалисту. Он должен понимать, что тестирование проводится не только для того, чтобы определить его ценность для компании, но и в качестве способа оценки его личных потребностей.

Возможно, вам будет интересно узнать:


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.