Эффект Рингельмана: как преодолеть социальную лень

281
Что такое эффект Рингельмана, как укрепить командный дух в коллективе и преодолеть социальную лень, какие методики использовать — читайте об этом в материалах статьи.

Что такое эффект Рингельмана?

Эффект Рингельмана (Ringelmann effect) был открыт в 1927 году после проведенной серии классических психологических экспериментов. Участникам испытаний предложили поднимать тяжести определенного веса. Изначально определили максимальный вес тяжестей, который по силам каждому из участников. После чего людей объединяли в группы по два, по четыре, по восемь, по десять человек. По ожиданиям вес, доступный для подъема двумя участниками, к примеру, в 100 кг, для четверых испытуемых можно удвоить, для шестерых — утроить.

Скачайте документы по теме:

В итоге проведенного эксперимента эффекта Рингельмана выяснили, что группа из двух испытуемых смогла поднять 93% веса от той суммы, которая была установлена в период проведения индивидуальных испытаний. При этом группа из восьми участников смогла поднять еще меньший вес — около 49% процентов от того, что предлагали на индивидуальных испытаниях.

Какие критерии оценки деятельности персонала наиболее эффективные

Скачать документ >>>

В дальнейшем результаты были подтверждены повторным экспериментом, который разработал немецкий ученый Отто Келер (Otto Keler). Участникам было предложено перетягивать канат. Теорию социальной лени подтвердил и Б. Латейн (B. Lateyn) в 1979 году в феномене невмешивающегося свидетеля.

Максимилиан Рингельман (Maximilien Ringelmann) предложил формулу, помогающую определить средний индивидуальный вклад каждого участники при создании группы разного размера:

С = (100 — 7) / (К — 1),

где С — это средний индивидуальный вклад участников, а К — количество членов группы.

В чем заключается эффект Рингельмана

Согласно эффекту Рингельмана происходит следующее. Чем больше количество людей в контрольных группах, тем меньше итоговый вклад каждого участника, выполняющего порученное задание. Такая закономерность прослеживается по математической формуле.Эффект Рингельмана: как преодолеть социальную лень

В связи с проведенным экспериментом Рингельмана ученые заинтересовались следующим вопросом: «при каких обстоятельствах и условиях групповые результаты смогут превзойти индивидуальные результаты каждого участники в отдельности». Прошло немало лет, а ответ на этот вопрос не получен до настоящего времени.

Причины эффекта Рингельмана чрезвычайно просты. Если человек решает задачу один, ему при этом не на кого рассчитывать, то становится наиболее актуальным вопрос: «кто, если не я?». При групповом выполнении аналогичного задания личный вклад каждого участника снижается. Неизбежно срабатывает закон сохранения энергии. Каждый из участников рассчитывает, что, работая в половину силы, другие приложат больше усилий. Задание будет выполнено с таким же успехом в такие же сроки.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Какие причины и факторы влияют на эффект социальной лени

Причиной эффекта Рингельмана считают:

распыление возложенной ответственности в процессе выполнения совместной работы;

деиндивидуализация, при которой происходит ощущение утраты идентичности личности, которое сопровождается снижением ответственности за следование определенным социальным нормам;

анонимность вклада каждого из участников при выполнении совместной работы.

Социальная лень была подробно исследована проведенными многочисленными экспериментами. В итоге было подтверждено, что созданные группы действительно выполняют работу хуже. Вклад каждого ниже индивидуального возможного потенциала.

Справка

Установлены и факторы, оказывающие непосредственное влияние на эффект Рингельмана (социальной лени):

  1. Численность группы. При большой численности группы эффект социальной лени значительно выше, так как каждый участник надеется на то, что другой будет работать лучше, и в итоге будет достигнут необходимый результат.

  2. Оценка личности со стороны других. При увеличении боязни оценки возникает социальная фасилитация. Если человек работает в толпе, анонимность его вклада в общее дело повышается. Это в свою очередь уменьшает боязнь оценки личного вклада, повышается процент социальной лени и ингибиции.

  3. Индивидуальная ответственность. При необходимости нести личную (индивидуальную) ответственность за результаты труда снижается уровень социальной лени. Каждый понимает, что только от него зависят окончательные результаты.

  4. Дружеские отношения и сплоченность коллектива исключают проявление эффекта Рингельмана.

  5. Гендерные различия. Учеными доказано, что женщины меньше подвержены эффекту социальной лени, чем мужчины.

  6. Кросс-культурные или межкультурные различия. Коллективистские культуры проявляют меньше факторов социальной лени, чем индивидуалистические культуры, которые ориентированы только на личные достижения.

Как минимизировать эффект Рингельмана

Чтобы минимизировать социальную лень, необходимо обеспечить личную вовлеченность всех членов группы в решение поставленных задач. Важно заострить внимание коллектива на том, что они выполняют ценную и важную задачу, которая поможет достичь определенных целей и получить соответствующее вознаграждение.

Для минимизации эффекта Рингельмана рационально установить личную (индивидуальную) ответственность каждого участника за промежуточные и общие итоги. В дальнейшем личный вклад участников станет достоянием гласности. Это помогает минимизировать эффект социальной лени и побуждает участников выполнять порученное задание со стопроцентной отдачей.

Каковы пути преодоления эффекта Рингельмана

Методов преодоления социальной лени нет. Невозможно однозначно утверждать, что на сегодняшний день существуют готовые решения, позволяющие полностью преодолеть действие эффекта Рингельмана при создании и функционировании большой группы.

Специалисты в области психологии предлагают множество рекомендаций, позволяющих улучшить групповую динамику в борьбе с эффектом Рингельмана.

Вот несколько готовых советов:

  • Следует найти идеальный размер группы (команды). Группа может состоять из 2–5 или 9 человек. Превышение количества участников в 9 человек говорит о слишком большом размере группы. Улучшить групповую динамику при таком варианте вряд ли получится.

  • Контролировать общую численность группы. По мере выполнения определенных заданий количество человек в группе может измениться. Чтобы группа выполняла работу продуктивно, необходимо контролировать ее размер и не превышать число участников более 9 человек.

  • Постоянно давать членам группы чувствовать личную значимость, идентифицировать вклад каждого в общее дело. Если люди будут знать, что к их идеям прислушиваются, они будут прикладывать значительно больше усилий, чтобы достичь общей цели. Важно конкретизировать вклад каждого из участников. Это можно сделать с помощью бальной системы оценок. Если каждый член команды не чувствует важность своей роли и личную незаменимость, это неизбежно приведет к проявлению социальной лени.

  • Командный дух в коллективе укрепляют постановкой четких целей. Работа будет продвигаться более эффективно, если члены группы ясно понимают и видят общую цель, знают, каких результатов ждать при ее достижении.

  • Поддержка мотивации в группе важна при любом составе коллектива. Если группа относительно небольшая, к примеру, состоит из 2–5 человек, рационально устанавливать систему мотивации за каждый полученный результат. За итоговые результаты вознаграждение получают все члены команды.

В целом необходимо учитывать, что развитие командного духа должно проводиться при непосредственном участии опытного руководителя. Преодолеть эффект Рингельмана можно только при хорошей координации. Усилий отдельных членов коллектива будет недостаточно.

С другой стороны — культивирование личных достоинств каждого работника является одной из важнейших задач эффективного управления. Если в организации вся работа выполняется коллективно, каждый участник команды учитывает, что результат напрямую зависит от его личных усилий. Нельзя надеяться на то, что работа в половину силы позволит достичь таких же блестящих результатов. Это важно донести до всех членов команды перед тем, как им будет поручена соответствующая работа.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента