text
+4000 бонусов в подарок за подписку! | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Карьерограмма: от создания к реализации

  • 24 февраля 2018
  • 2292

Карьерограмма — план индивидуального продвижения конкретного кандидата. Как он разрабатывается, на что нужно обращать внимание, а также каких ошибок избегать — читайте в материале статьи.

Карьерограмма: общая информация

Карьерограмма — своеобразный договор, заключаемый между администрацией и работником о перспективах специалиста в организации. Карьерограмма составляется на основе личных запросов сотрудника, его образовательного уровня, профессиональной подготовки. Роль играют и медицинские заключения, рекомендации по пригодности типовых схем профессионально-квалификационного продвижения.

Скачайте документы по теме:

Документ, регулирующий управление профессиональной карьерой, составляется на 5–10 лет. В нем должно быть четкое описание оптимального пути развития для занятия работником желаемой позиции. Следует четко описать путь, который требуется пройти специалисту, чтобы получить нужные знания и овладеть умениями для эффективной работы на конкретном месте.

Профессиональное развитие: как управлять личными качествами и компетенциями персонала

Скачать рекомендации >>>

Адаптация плана продвижения к возможностям компании достигается только путем совмещения личных ожиданий в области карьерного роста с организационными потребностями в персонале. Формой текущего совмещения является формальное и неформальное консультирование кадровиками и руководителем, своевременное информирование о вакансиях в организации.

Карьерограмма: пример составления

  1. Первый блок содержит информацию в хронологическом порядке, включает этапы развития специалиста.
     
  2. Второй блок задает требования, которые обязан выполнить сотрудник для продвижения по следующим этапам развития.
     
  3. В третьем блоке фиксируются обязательства, которые возлагаются на администрацию в отношении развития конкретного работника.
     
  4. В четвертом блоке отражают меры поощрения, наказания за невыполнение или выполнение требований специалистом, а администрацией — обязательств.

В структуру карьерограммы включаются и следующие пункты: личные данные, должность, стаж работы, карьерные ориентиры, возможности роста в профессиональном плане, историю работы сотрудника в организации. Дополнительно отражают информацию об обучении, все результаты аттестации, знания, навыки и умения, нужные для занятия более высокой должности. Руководитель организации может самостоятельно решать, как построить карьерограмму, что отразить в документе. Единого унифицированного образца нет.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Построение карьерограммы

Начинать создание карьерограммы нужно с формирования системы личных целей, разработки критериев, которые помогут сотруднику понять, что требуется сделать для достижения карьерного роста. Но нужно помнить, что личные цели работников не всегда совпадают с целями организации.

Сотрудник может хотеть не только карьерного роста, но и возможности совмещать работу с воспитанием детей. У некоторых людей другие стремления, которые могут расходиться с мнением кадровиков относительно того, что каждый специалист желает добиться повышения.

Как только цели каждого работника определены, нужно приступать к созданию индивидуальной карьерограммы. В нее входят навыки и достижения, которых специалист должен добиться, чтобы занять более высокую должность. Во внимание берутся возможности каждого человека. Если работник не имеет лидерских качеств, не нужно ставить перед ним целей, которые направлены на повышение в должности. 

Когда специалисты приходят в организацию, они проходят курс обучения, после которого следует аттестация. В ходе нее отбираются перспективные сотрудники, которым и предлагают занять высокую должность в будущем. Они должны понимать, что повышения удастся добиться только при выполнении всех условий, которые фирма ставит перед ними. Если кто-то не хочет карьерного роста, для него разрабатывается система «горизонтальных» перемещений, которая отражается в карьерограмме. Благодаря этому сотрудники стараются работать лучше, поскольку осознают — повышение реально, если его заработать. 

Справка

Работникам нужно объяснить условия успешной карьеры. Они должны понимать, что необходимо:

  1. постоянное обучение, повышение квалификации, саморазвитие;
  2. знание компании и положения дел в ней, в подразделениях;
  3. высокий профессионализм;
  4. участие во внутренних проектах;
  5. знакомство с новинками литературы, расширение кругозора;
  6. создание, поддержание имиджа;
  7. активное участие в обучении, распространении опыта;
  8. сотрудничество с руководителем.

Карьерограмма менеджера по персоналу может сильно отличаться от той, что составляется для бухгалтера, юриста, программиста и прочих специалистов. Связано это со сферой деятельности, уровнем образования и прочими факторами. Если используется типовой образец документа, его следует адаптировать.

Как происходит управление профессиональной карьерой

Реализация плана карьерограммы заключается в создании условий для накопления человеческого капитала. Основными формами считаются повышение квалификации при обучении на рабочем месте или вне его, курсы переподготовки и т. д.

Оценка прогресса — важный инструмент выработки дальнейшего решения по продвижению специалиста в соответствии с человеческим капиталом.

Справка

Для ранжирования степени возможностей и прогресса продвижения применяется специальная шкала в карьерограмме: пример

1 — достоин быстрого горизонтального или вертикального продвижения;

2 — достоин повышению в ближайшие несколько лет;

3 — работник потенциально достоин повышения;

4 — подлежит горизонтальному перемещению в организации;

5 — сейчас и в обозримом будущем продвижение невозможно.

Результатом оценки прогресса сотрудников, претендующих на продвижение, может считаться корректировка плана карьерограммы или перспективных схем замещения. В случае возможности продвижения проводится обсуждение готовности претендента, принимается решение о его назначении на должность.

С назначением на должность связан этап «введение в должность». Его целью является создание условий организационной, информационной и моральной поддержки со стороны руководителей организации, коллег и подчиненных. Формы поддержки могут быть самыми различными: от бесед с профессиональным окружением и до организации мероприятий по увеличению эффективности производственно-коммерческой деятельности компании.

Критерием эффективности продвижения персонала считается конкурентоспособность фирмы в долгосрочной перспективе. Поэтому контроль процесса осуществляется с помощью системы показателей: 

  • обеспеченность рабочих мест в фирме за счет собственных источников;
  • средний срок пребывания специалистов в одной должности;
  • степень участия сотрудников в каждом виде продвижения; 
  • уровень независимости каждого отдельного вида продвижения и степень взаимосвязи;
  • текучесть персонала. 

Контроль продвижения с помощью системы показателей помогает выявить слабые и сильные стороны процесса, чтобы учесть их при формировании решений по продвижению работника, разработке планов индивидуального и организационного продвижения. Все это позволяет повысить эффективность системы управления карьерой в компании, понять, как составить карьерограмму.

Что дает построение карьерограммы

Планирование карьеры помогает учитывать цели и потребности компании и сотрудника. С помощью карьерограммы люди понимают перспективы роста, условия, которые позволят им достичь желаемых результатов и при этом избежать карьерных тупиков.

Несмотря на то, что планирование карьеры работников не создает новых вакансий и не является гарантией продвижения, определение перспектив роста способствует появлению у работников:

  • удовлетворенности работой и компанией;
  • отношения к работе не только как к обязанности;
  • видения перспектив, возможности планировать иных аспекты своей жизни;
  • заинтересованности в повышении квалификации и т. д.

К преимуществам метода карьерограмм можно отнести мотивацию на достижение результата, стимул к профессиональному и личностному росту. Метод обеспечивает прозрачность, понятность и справедливость системы формирования карьеры.

К существенным карьерограммы недостаткам относят:

  • сложность разработки и внедрения системы;
  • необходимость быстрого, гибкого и регулярного пересмотра иерархической структуры фирмы;
  • внедрение системы должностей.

Вывод

Построение карьерограммы — ответственная процедура. Нужно учитывать, что если одних работников незаслуженно продвигать, внося в план скорый карьерный рост, другие быстро потеряют всякую мотивацию и перестанут хорошо выполнять должностные обязанности. В организации начнет тлеть конфликт, который скоро перейдет в острую стадию. Все специалисты должны иметь одинаковую возможность профессионального роста. При этом они должны понимать, за какие достижения можно занять более высокий пост.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Мы еще не знакомы? Давайте это исправим

Пользователи, которые регистрируются на нашем сайте получают ряд преимуществ:

  • Читают статьи с закрытыми материалами
  • Первыми узнают последние кадровые новости
  • Пользуются специальными сервисами

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить преимущества.
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Гендиректор хочет поговорить о работе службы персонала, как подготовить свой доклад? От HR-службы он ждет две простые вещи: чтобы она снижала затраты на управление персоналом, а его эффективность, напротив, повышала.

Исходя из этого и готовьте свой доклад. Оцифровывайте работу службы персонала, рассчитывайте экономические выгоды для компании. А мы подробно расскажем, как это лучше сделать.

– Как показать на чем вы экономите
– Какие расчеты сделать, чтобы доказать эффективность персонала
– Как доказать необходимость существования HR-службы
– Как обосновать нужные расходы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.