text
HRD-встреча на Волхонке!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Метод интервью: практическая сторона вопроса

  • 16 марта 2018
  • 783

Метод интервью — простой, но эффективный способ оценки кандидата. От степени подготовки интервьюера зависит ход беседы и ее результат. Что нужно учитывать в процессе интервью, читайте в статье.

Метод интервью: общая информация

Метод интервью — беседа, проводимая по плану. Некоторые менеджеры не подготавливают список вопросов заранее. Они ориентируются на подготовленность кандидата, его реакцию, ситуацию. С помощью интервью оценивается степень соответствия предлагаемой должности, стилю предприятия, организационной структуре.

Скачайте документы по теме:

В зависимости от метода проведения интервью, специалист определяет черты характера претендента, его личные цели, психологическую совместимость с другими сотрудниками. Дополнительно получают информацию об образовании, социальных и физических характеристиках, опыте работы, интересах. При развернутом интервью выявляют личные особенности. Полученная в ходе беседы информация используется для принятия решения о трудоустройстве, разработки программ обучения, мотивации, продвижения.

Метод интервью: практическая сторона вопроса

Скачать документ >>>

Предварительное интервью служит способом отсеивания до 90% неподходящих кандидатов и помогает подобрать способы дальнейшей проверки. Все сведения проверяют, так как людям свойственно приукрашать информацию о себе. Чтобы это сделать, менеджеры спрашивают у кандидата, можно ли связаться с коллегами, прежним работодателем, узнают номера телефонов.

Интервью метод — это не просто способ оценить потенциального сотрудника, а этап налаживания доверительных отношений. Если человек чувствует себя некомфортно, его настораживает менеджер или не вызывает доверия, он не раскроется.

Важно проводить беседу в нормальной атмосфере, сглаживать острые моменты, переключаясь на другие вопросы. Особенно сложно вести диалог со специалистами с большим опытом, которые трудоустраиваются на высокие позиции. По причине уверенности в себе, они могут отказаться от дальнейшего диалога, если их что-то не устроит.

Метод интервью: практическая сторона вопроса

Какие этапы включает в себя интервью как метод оценки при приеме на работу:

  1. Подготовка к интервью. Определение должностных обязанностей, составление профиля кандидата, работа с резюме, назначение встречи претендентам, определение списка вопросов.
  2. Установление контакта. Встреча кандидата, непринужденная беседа, подготовка к интервью.
  3. Процесс интервью. Определение компетенций, личностных качеств кандидата, оценка конфликтности, стрессоустойчивости, мотивации.
  4. Завершение беседы. Ответы на вопросы кандидата, озвучивание сроков ожидания решения, прощание и работа с результатами.

Менеджеры применяют интервью как метод исследования, но ограничиваться только беседой нельзя. Если возникают сомнения по поводу качеств кандидата, дополнительно проводится тестирование, экзамен. Дальнейший ход событий зависит от того, какой вид интервью применялся.

Читайте также материалы по теме:

Виды интервью: суть методов

Структурированное интервью применяется, если на одну позицию претендует несколько человек. Каждому кандидату задают одинаковые вопросы, соответствующие тематической структуре. Для удобства менеджера и испытуемых составляется бланк с вопросами. Ответы фиксируются, а затем анализируются.

Рекрутеры неверно оценивают опыт и навыки кандидатов. Объясните, как правильно проводить структурированное интервью.

Свободное интервью — непринужденная беседа. Менеджер следует общему плану, от которого нередко отступает. Дополнительные вопросы задают, опираясь на ответы кандидата. В ходе диалога не исключены сложности. Если претендент не готов к нестандартным вопросам — это заметно. Он начинает нервничать, долго формулировать ответ.

Метод глубинного интервью не имеет четкой структуры. Менеджер начинает беседу с общих вопросов, постепенно переходя к целенаправленным. В ходе чего производится многоступенчатый анализ личностных, профессиональных качеств человека. Глубинное интервью ничем не отличается от экспертного, но диалог ведет не менеджер, а интервьюер, хорошо разбирающийся в конкретной сфере.

Интервью по компетенциям включает элементы структурированной и свободной беседы. Вопросы или кейсы подготавливаются для каждой отдельной должности. Оценка ответов производится по бальной шкале.

Ассесмент-центр — самая сложная разновидность интервью. В беседе участвует большое количество людей — до 20 претендентов на должность и несколько экспертов. При оценке учитывается поведение, скорость и качество ответов. Возможно проведение письменных заданий, парных игр, разбор кейсов. Суть этого метода интервью — посмотреть, как кандидат решает практические задачи, работает в коллективе.

Стрессовое интервью подразумевает создание напряженной обстановки с целью выведения кандидата из равновесия. При помощи метода проверяют лидерские качества соискателя, свойства личности, психологическую устойчивость, гибкость поведения, коммуникабельность. Такая форма собеседования используется для отбора работников сферы обслуживания, менеджеров, специалистов по работе с клиентами.

Как кандидат будет поступать в различных рабочих ситуациях? Чтобы предположить это, проводите поведенческое интервью.

Как методы анкетирования, интервью применять на практике

При отборе кандидатов на высокие позиции рационально обращаться в агентства. Специалисты проведут многоступенчатый анализ качеств кандидатов, отсеют всех неподходящих претендентов. Выполнить столь детальную оценку менеджеру компании, не имеющему нужных навыков, не под силу.

Если в компании не хватает рядовых специалистов или менеджеров среднего звена, используют доступные методы анкетирования, интервью. Для оценки сотрудников, взаимодействующих с клиентами, приглашают психологов. Дополнительно работников оценивают компетентные эксперты.

Справка

Важно!

Нельзя задавать вопросы, затрагивающие гражданство, здоровье, семейное положение, вероисповедание, расу. Они относятся к дискриминирующим, поэтому профессиональный менеджер избегает их.

Менеджер обязан подготовить комнату для переговоров, выбрать дополнительные методы оценки персонала, тип интервью. Важно исключить все раздражающие факторы — яркое освещение, лишние предметы. Если при стрессовом интервью главная задача — поставить кандидата в неудобное положение, вывести из себя, при обычной беседе нужно придерживаться нейтралитета.

В ходе беседы ничто не должно отвлекать. Опоздавших ждут не более 5–10 минут, после чего двери закрывают. Когда люди продолжают заходить, а интервью уже ведется, кандидаты сбиваются, путаются в ответах. В таких условиях сложно проводить оценку, поэтому не исключены ошибки.

Оценка результатов интервью

После сбора информации переходят к заключительному этапу — оценке полученных сведений. Чтобы избежать ошибок, формализуют процесс. Если беседа проводится только менеджером без помощника, кандидатам предлагают заносить данные в анкету. Письменные ответы увеличивают время проведения интервью, но ускоряют анализ и принятие решения. В ходе интервьюирования обращают внимание не только на ответы, но и на поведение человека. О его личных и профессиональных качествах многое скажут слова, жесты, действия.

Качество

Проявление

Стрессоустойчивость

Соискатель уверенно отвечает на любые вопросы, не нервничает, находит выход из сложных ситуаций. Он продолжает вести непринужденную беседу, даже если менеджер поинтересовался чем-то личным или нестандартным.

Неумение работать в команде

Человек не может найти общий язык с коллегами, замкнут, насторожен. Кандидат не вовлекается в решение кейсов, разбор ситуаций. Он отстраняется от работы или пытается выполнить ее самостоятельно.

Повышенная тревожность

Тревожность проявляется в словах, действиях. Соискатель теребит галстук, платок, все время крутит ручку, качается на стуле.

Некомпетентность

Вопросы, касающиеся работы, заставляют задуматься. Претендент путается, неправильно отвечает. Чтобы убедиться в плохих профессиональных качествах и низком уровне знаний, проводят тестирование.

Лживость

Кандидат много и долго говорит о своих достижениях, хвалится опытом, но когда дело доходит до того, что менеджер просит номера телефонов коллег или прежнего работодателя, человек сразу их забывает.

Если собеседование проходит с фиксацией результатов на листках или компьютере, используются системы автоматической обработки данных. В них заложен конкретный метод интервью и правильные ответы. Но они не всегда надежны, так как не наделены интеллектом. По этой причине все анкеты просматриваются вручную. Если анализ выполняет человек, он отсеивает неподходящих претендентов, еще раз анализирует оставшихся кандидатов.

Оценка ведется по ранее установленным критериям. Менеджер обязан избегать личного мнения, если оно идет в разрез с результатами беседы, тестирования. Но это не означает, что на должность можно принимать человека, который не соответствует корпоративной культуре, не разделяет ценности компании.

Вывод

Независимо от того, какой метод интервью используется, в ходе беседы нельзя сравнивать кандидатов, унижать одного из них. Профессиональные и личностные качества анализируют и обсуждают, когда все претенденты на должность покинули помещение. Неэтичное поведение интервьюеров негативно сказывается на репутации компании.

Возможно, вам будет интересно узнать:


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.