Квартира в подарок  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демо-доступ

Директор по персоналу

Метод интервью: как правильно оценить кандидата

  • 19 марта 2019
  • 1544

Расскажем, как правильно применять метод интервью, приведем пошаговый алгоритм. Бонус — памятка HR-у «Какие вопросы не стоит задавать на собеседовании».

Готовые документы по теме:

План телефонного интервьюСкачайте и используйте в работе
Опросник для структурированного интервьюИспользуйте по время интервью
Форма для оценки сотрудника в ходе интервьюПоможет определить кандидата

Чем собеседование отличается от интервью

Иногда собеседование называют «интервью». Это неправильно. По содержанию собеседования — более широкое понятие. Оно включает в себя и интервьюирование как метод исследования, и тестирование, и выполнение заданий-кейсов, словом, весь арсенал методов, необходимых HR-у для того, чтобы выяснить, подходит кандидат или нет.

Интервью — это структурированная беседа по определенном плану. План интервью и метод интервьюирования зависит от его вида. Приведем основные виды интервью как метода исследования. 

Виды интервью

  1. Биографическое интервью

Когда используют: при первой встрече с кандидатом.

Содержание: биография кандидата, образование, опыт работы, успехи и неудачи на прошлых местах работы и т.д.

В чем польза: часто случается так, что в резюме человек красиво описывает свои личностные качества, свой опыт работы. Однако он не имеет заранее подготовленных ответов на неожиданные вопросы. Уточняйте нестандартные детали, связанные с учебой и работой в других компаниях и вам станет понятно, можно ли доверять кандидату. 

  1. Ситуационное интервью (кейс-интервью)

Когда используют: при проведении дополнительных раундов собеседования с кандидатом на руководящую должность или должность с высоким уровнем ответственности (врач, полицейский, пилот).

Содержание: кандидату предлагают ситуацию-проблему из реальной жизни. Ему нужно решить эту проблему и рассказать о своих действиях. Далее задается ряд вопросов, уточняющих поведение кандидата в этой ситуации. В ходе ситуационного интервью может использовать несколько ситуаций (кейсов).

В чем польза: помогает выявить скрытые способности кандидата и оценить его поведение в нестандартной ситуации. В ходе кейс-интервью кандидат много говорит сам, по характеру речи HR оценивает уровень образования и логичность мышления соискателя. 

  1. Проективное интервью

Когда используют: при проведении дополнительных раундов собеседования с кандидатом.

Содержание: вопросы построены таким образом, что они не касаются соискателя, а звучат как общие. Например, «Почему хорошие специалисты уходят из компаний?» или «Что обычно мешает хорошим людям построить карьеру?»

В чем польза: формулировка вопросов, касающаяся действий других людей, действует расслабляющее: соискатель уже не стремится понравиться HR-у и дает правдивые ответы, которые полностью выявляют его скрытые мотивы, ценности, установки, предпочтения, отношения. Эксперт журнала «Директор по персоналу» расскажет о 5 актуальных методиках проективного интервью 

  1. Интервью по компетенциям или поведенческое

Когда используют: обычно интервью по компетенциям следует сразу за биографическим и используется на всех предварительных собеседованиях.

Содержание: содержательно этот тип интервью похож на кейс-интервью. Соискателю предлагают проблемные ситуации, которые нужно решить. В отличие от кейса здесь не всегда используется реальная ситуация из жизни. Проблема может быть специально смоделирована таким образом, чтобы выявить нужные компетенции сотрудника.

В чем польза: интервью по компетенциям позволяет в полном объёме оценить профессиональные качества сотрудника, его способность самостоятельно решать проблемы. 

Список типовых вопросов для интервью по компетенциям

Метод интервью: как правильно оценить кандидата

Скачать готовые вопросы 

  1. Стрессовое интервью

Когда используют: для отбора работников сферы обслуживания, менеджеров по продажам, специалистов по работе с клиентами.

Содержание: содержание интервью может быть любым (даже биографическим), главное — создание нервозной, напряженной обстановки при его проведении. Это могут быть неприятные вопросы, неожиданные звонки и визиты, долгие периоды ожидания. 

В чем польза: стрессовое интервью дает возможность проверить лидерские качества, способность не поддаваться на провокации. Кроме того, оценивается психологическая устойчивость и гибкость поведения соискателя.

Не забудьте предупредить соискателя, что на одном из этапов собеседования (не говорите, на каком именно) с ним проведут стресс-интервью. Эксперт журнала «Директор по персоналу» подскажет, как правильно интерпретировать результаты стрессового интервью

Как применяют метод интервью

Кандидат, претендующий на ответственную и хорошо оплачиваемую позицию проходит поэтапно несколько собеседований. Метод интервью применяют на всех этапах. 

Этап 1. Данные резюме кандидата сверяются с реальностью

Для этой цели используется стандартное биографическое интервью. Его может провести рядовой сотрудник HR-службы. Только у нас — 6 официальных сайтов, на которых можно проверить благонадежность кандидата 

Этап 2. Детальное изучение компетенций и особенностей мышления кандидата

Это собеседование проводит HR-специалист, имеющий богатый практический опыт. Он использует весь арсенал методов: собеседование по компетенциям, кейс-интервью, стрессовое и проективное интервью. 

Этап 3. Бизнес-интервью

Его проводит самый опытный рекрутер компании или руководитель HR-отдела. Цель бизнес-интервью — понять отношение кандидата к компании, своей карьере и своей роли в организации.

На этом этапе используйте углубленное интервью по компетенциям. Например, задайте вопросы типа: «Расскажите, как именно вы организовали работу подчиненных на прежнем месте?» или «Расскажите, как вы встречаете клиентов?».

Во время бизнес-интервью оцените результаты работы в других компаниях. Задайте вопросы «Расскажите, каких именно результатов Вам удалось достичь, работая на позиции…?». Эффективно работают во время бизнес-интервью кейс-методы. 

Инструменты, которые используют HR-менеджеры для оценки кандидатов

Метод интервью: как правильно оценить кандидата

Как провести интервью с соискателем: алгоритм

Шаг 1. Вводная часть

Начинаем беседу с фактических и общих вопросов. Объясняем соискателю, как будет проходить интервью.

Шаг 2. Основная часть интервью

Задаем соискателю заранее подготовленные вопросы, слушаем ответы. В случае кейс-интервью или интервью по компетенциям озвучиваем проблемные ситуации и задаем наводящие вопросы.

Шаг 3. Заключение

Предлагаем кандидату задавать вопросы. Описываем следующие этапы собеседования. Благодарим за беседу. 

Памятка HR-у «Вопросы, которые звучат некорректно и могут задеть человека»

Что нужно помнить во время подготовки к собеседованию и самой процедуры общения с кандидатом.

  1. Есть вопросы, которые задавать некорректно!
  • «Как у вас с личной жизнью?»
  • «Вы собираетесь в декрет?»
  • «Почему вы еще не замужем?»
  • «Сколько комнат в вашей квартире?»
  • «Вы сделали коррекцию губ или они натуральные?»

Задавать подобные вопросы без предварительного согласия человека — это вмешательство в его частную жизнь. Они могут задеть чувство собственного достоинства и обидеть кандидата. Претендент даже может отказаться от дальнейшей беседы. Информацию личного характера можно получить, если задать вопрос более мягко, опосредованно.

  1. Перефразируйте вопросы, если информацию все же необходимо получить

«У вас есть личные планы, которые могут помешать нашему сотрудничеству?»

«Как вы относитесь к идее баланса профессиональной и личной жизни?»

«Как вы думаете, семья может помешать карьере?»

Отвечая на эти вопросы, собеседник может и слукавить, но такая формулировка точно не вызовет у него негативную реакцию.

О других вопросах, которые не стоит задавать на собеседовании. Как их перефразировать, чтобы получить достоверную информацию, читайте в журнале «Директор по персоналу». 

Вывод

Интервью как метод психологического исследования — это структурированная беседа по определенному плану. План интервью на собеседовании зависит от его вида.  Основные виды интервью: биографическое, ситуационное (кейс-интервью), интервью по компетенциям, проективное и стрессовое.

Любое собеседование состоит из серии интервью — биографического, ситуационного, по компетенциям и т.д.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Скачать
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.