text
Скидка 30% на подписку! Ваша цена сегодня - 15 312 руб.  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Управление изменениями в компании: как быть с персоналом?

  • 18 марта 2018
  • 226

Грамотный HR-менеджер четко представляет, как происходят перемены в компании. В статье рассказывается, какие существуют изменения, представлены модели управления изменениями (change managment) и определяется роль HR на каждом этапе модели.

Какие существуют изменения

Перемены в организации происходят регулярно. Они могут быть небольшими и касаться отдельных должностей или подразделений. Умеренные перемены затрагивают некоторые аспекты управления фирмой. Радикальные — меняют всю организационную структуру компании.

Скачайте документы по теме:

Небольшие перемены происходят постоянно, умеренные — один-два раза в год, а радикальные — один раз в пять лет.

Управление изменениями в компании: как быть с персоналом?

Скачать документ >>>

Справка

Изменяться могут:

  1. цели компании;
  2. профиль фирмы (производственно-хозяйственная деятельность);
  3. технологии и процессы;
  4. организационная структура и полномочия сотрудников;
  5. поведение персонала.

Изменения во внешней и внутренней среде приводят к изменениям целей компании.

Внешние изменения — это экономические реформы, выход новых законов, появление конкурентов.

Внутренние изменения — это достижения или поражения самой компании. Какие-то пункты программы развития выполнены, какие-то — нет. Цели меняются, разрабатываются новые планы.

Управление изменениями в компании: как быть с персоналом?

Смена целей и корректировка стратегии приводит к изменению профиля фирмы. Такие перемены влекут за собой внедрение нового оборудования и модернизацию технологий. Меняется характер работы, нормативы, график выполнения заданий.

Самая распространенная разновидность перемен — структурные реформы. Меняется организационная структура компании. Перераспределяются полномочия и ответственность. Система управления и иерархическая структура приобретают новую конфигурацию. Уровень централизации становится выше или ниже.

Структурные подразделения сливаются в одно или дробятся на более мелкие. Такие реформы неизбежны при смене целей и стратегии развития компании.

Перечисленные выше перемены приводят к тому, что меняется поведение персонала. Конечно, это не значит, что люди начинают по-другому себя вести. Значение этого термина шире. Оно включает в себя коррекцию мотивации, установок, понимания своей роли внутри компании. Меняется структура общения, оценка качества работы и отношение к ней. Часто такие перемены вызваны повышением квалификации и уровня подготовки персонала.

Перемены бывают реактивные, проактивные и плановые.

Например, преобразования, цель которых — повысить эффективность деятельности фирмы, являются плановыми.

Вынужденные преобразования в момент экономического кризиса или под давлением конкурентов — реактивные.

Внедрение новых технологий, инновационных методов, любое действие на опережение — это проактивные перемены.

Плановые и проактивные перемены обеспечивают лидерство компании на рынке, повышают ее репутацию и добавленную стоимость. Реактивные перемены свидетельствует о слабости руководства и отсутствии у него стратегического мышления.

Дополнительную информацию об управлении организационными изменениями вы найдете в статье «Как внедрить изменения с наименьшими усилиями. Предложите модель Курта ЛЕВИНА “Разморозь, измени, заморозь”».

Возможно, вам будет интересно узнать:

Как выглядит процесс управления изменениями (модель)

Каким бы не были преобразования — позитивными или негативными, проактивными или реактивными — ими нужно управлять.

Грамотный HR-менеджер четко представляет, на каком этапе перемен находится компания. Только в этом случае он будет не наблюдателем, а активным участником процесса. Для лучшего понимания этого процесса пользуйтесь моделью управления изменениями Л. Грейнера. Она наглядно демонстрирует основные этапы системы управления изменениями. Модель состоит из шести этапов.

Этап № 1.

Давление и побуждение

Руководство компании осознает необходимость преобразований. Стимулом выступают либо внешние, либо внутренние факторы.

Внешние:

  • изменение законодательства;
  • экономические перемены;
  • конкуренция.

Внутренние:

  • рост затрат;
  • снижение производительности;
  • повышенная текучесть кадров;
  • жалобы персонала.

Этап № 2.

Посредничество и переориентация внимания

Руководство осознает необходимость внешнего аудита. Для первичной диагностики проблем приглашают консультантов. Иногда в качестве посредника привлекают собственных сотрудников, способных объективно оценить ситуацию.

Этап № 3.

Диагностика и осознание

Руководство собирает информацию для окончательного диагноза. Определяются причины патологии. Происходит осознание масштаба проблемы.

Этап № 4.

Нахождение нового решения и обязанности по его выполнению

Руководство определяет способ исправления ситуации. Назначаются ответственные за проведение работ. На этом этапе руководство должно получить поддержку со стороны руководителей структурных подразделений (топ-менеджеров) и персонала.

Этап № 5.

Эксперимент и выявление

Масштабные перемены не проводятся сразу. Первый шаг — пилотный проект. Эксперимент выявляет скрытые трудности. Отрабатывается механизм контроля. Результаты пилотного проекта показывают эффективность или неэффективность выбранного курса лечения. Выявляются побочные эффекты и негативные последствия. Происходит корректировка курса.

Этап № 6.

Принятие и закрепление изменений

Персонал мотивируют к принятию нововведений. Внутренний PR создает атмосферу позитивного отношения к результатам работы.

Транслируется месседж «Перемены выгодны не только компании, но и каждому сотруднику».

Справка

Инструментарий HR-менеджера на этом этапе:

  1. карьерный рост;
  2. возможность дополнительного обучения;
  3. увеличение компенсационного пакета;
  4. привлечение к совместному принятию решений;
  5. привлечение к внедрению изменений;
  6. похвала, признание и т.п.

Сравним модель Л. Грейнера с моделью К. Левина. Согласно его модели, процесс организационных изменений включает в себя следующие шаги:

Шаг 1. Признание необходимости преобразований.

Шаг 2. Определение целей̆ организационных реформ.

Шаг 3. Диагноз, т. е. изучение причин организационных перемен.

Шаг 4. Планирование преобразований и выбор их техники.

Шаг 5. Осуществление перемен, т. е. проведение организационных новшеств.

Шаг 6. Оценка полученных результатов.

Основное отличие этой̆ модели заключается в том, что К. Левин предложил оценивать результаты, к которым привели преобразования.

Об управлении изменениями в управлении персоналом читайте в статье «В компании — реорганизация. Роль HR-директора в этом важном процессе».

Какова роль HR-менеджера в управлении изменениями

Рассмотрим те роли, которые выполняет HR в организации и сделаем их проекцию на модель Л. Грейнера и модель К. Левина.

Дэйв Ульрих в работе «Эффективное управление персоналом. Новая роль HR-менеджера в организации» предлагает четыре роли HR-менеджера (см. рис.):

  1. стратегический партнер;
  2. агент изменений;
  3. создатель чемпионов;
  4. административный эксперт.

Управление изменениями в компании: как быть с персоналом?

Опытный HR-менеджер может играть несколько ролей одновременно. Это зависит от сценария событий, потребностей копании и уровня квалификации самого HR.

На разных этапах управления изменениями в организации список ролей HR будет выглядеть следующим образом:

  • Инициатор. На этапе давления и побуждения.
  • Методолог. Этап нахождения нового решения.
  • Агент изменений. Диагностика, принятие и закрепление.
  • Администратор. Администрирование внедрения новшеств.
  • Полицейский. Контроль, оценка соблюдения, восприятия перемен.
  • Исполнитель. Эксперимент и выявление.
  • Советник. На всех этапах.
  • Партнер. Стратегическое планирование и оценка эффективности изменений.

Перечисленные роли HR играет вместе с руководством и топ-менеджерами. Если топ и HR играют в унисон одну роль — ее воздействие возрастает. Другой вариант — топ-менеджер и HR играют разные роли, выступая в качестве партнеров. В таком случае возникает синергетический эффект. Залог успеха — продуманная конфигурация ролей в ходе управления изменениями в организации, взаимодействие и разделение зон ответственности на каждом этапе.

Вывод

Грамотный HR-менеджер четко представляет, на каком этапе перемен находится компания. Для лучшего понимания технологии управления изменениями необходимо пользоваться определенной моделью. На каждом этапе перемен роль менеджера по персоналу меняется. Он может быть: Инициатором, Методологом, Агентом изменений, Администратором, Полицейским, Исполнителем, Советником и Партнером. Перечисленные роли HR играет вместе с руководством и топ-менеджерами.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Мы еще не знакомы? Давайте это исправим

Пользователи, которые регистрируются на нашем сайте получают ряд преимуществ:

  • Читают статьи с закрытыми материалами
  • Первыми узнают последние кадровые новости
  • Пользуются специальными сервисами

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить преимущества.
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.