text
Сегодня! Скидка 30% на годовую подписку!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Стратегическое планирование персонала: 8 этапов

  • 18 марта 2018
  • 453

Общее стратегическое планирование предшествует планированию персонала. В статье дается определение стратегического планирования и приводится пошаговая инструкция планирования кадров.

Стратегическое планирование — определение миссии компании и ее целей, разработка плана и средств его реализации. Стратегическое планирование на предприятии ориентировано на длительную перспективу, в этом его отличие от оперативного планирования.

Скачайте документы по теме:

Социолог Огюст Розеншток-Хюсси (1888-1973) использовал для анализа социальных явлений грамматический метод, в основу которого был положен «крест реальности» (см. рисунок).

Стратегическое планирование персонала: инструкция

Используем его схему для визуализации процесса стратегического планирования.

Стратегическое планирование можно представить, как систему четырех векторов: первый направлен в прошлое, второй — в будущее, третий — во внешнюю среду, четвертый — внутрь компании.

Стратегическое планирование персонала: инструкция

Скачать документ >>>

Вектор в прошлое определяет потенциал компании, вектор в будущее — направление и темп развития бизнеса. Задача внешнего вектора — оценка конкурентов и состояния рынка, внутреннего — оценка своих собственных ресурсов.Стратегическое планирование персонала: инструкция

Процесс стратегического планирования состоит из нескольких этапов:

  1. Анализ текущего состояния компании, результатов ее развития (вектор в прошлое).
     
  2. Сбор информации о состоянии рынка, оценка конкурентов (внешний вектор).
     
  3. Анализ сильных и слабых сторон компании, человеческих и материальных ресурсов (внутренний вектор).
     
  4. Определение миссии, целей и стратегии развития фирмы (вектор в будущее).

Какое место в этой системе занимает управление персоналом?

Справка

Работа с человеческими ресурсами присутствует в каждом элементе системы стратегического планирования:

  1. Вектор в прошлое — учет корпоративной культуры, ценностей и традиций компании.
  2. Внешний вектор — мониторинг текущих предложений рынка труда.
  3. Внутренний вектор — развитие персонала, адаптация и обучение.
  4. Вектор в будущее — прогноз потребности в вакансиях.

Стратегическое планирование предшествует планированию персонала.

Подробнее о стратегическом планирование в управлении персоналом читайте в статье «Бюджет на персонал с нуля. Планируем подбор персонала. Сколько сотрудников нужно найти, какими будут затраты».

Читайте также:

Каковы основные этапы стратегического планирования персонала

Шаг 1.

Сбор информации о планах развития компании

Возможная проблема — руководство не может или отказываться дать информацию о планах компании на 5 лет.

Вариант решения этой проблемы метод сценарного планирования. Суть такого планирования состоит в выявлении основных развилок и изучении альтернативных вариантов развития событий.

Например, ваша компания планирует открыть несколько розничных магазинов. Точное количество не известно. Но вы знаете, что их может быть от 2 до 4. Таким образом, вы моделируете не один сценарий развития, а несколько и определяете программу-минимум и программу-максимум потребности в новых сотрудниках.

Шаг 2.

Сбор информации о движении персонала

Возможная проблема — статистика по сотрудникам отсутствует или представлена в разрозненном виде.

Например, нет данных о точном возрасте выхода на пенсию сотрудников компании. В таком случае, вы допускаете, что работники покидают фирму, достигнув официального пенсионного возраста. Параллельно с этим, вы ставите задачу скорректировать эти данные и оставляете возможность уточнить общие показатели.

Шаг 3.

Прогнозирование потребности в персонале

Возможная проблема — нормативы численности по должностям в вашей компании устарели.

Решение: моделирование упрощенных нормативов. Например, вы выделяется один ключевой фактор, в наибольшей степени влияющий на численность персонала. Со временем потребуется провести работу по уточнению или созданию более точных показателей.

Шаг 4.

Прогнозирование наличия/движения персонала

Возможная проблема — количество данных о сотрудниках хаотично и с ними сложно работать

Решение: использование специальных автоматизированных систем (например, SuccessFactors). На первом этапе для прогноза можно использовать формулы приложения Microsoft Excel.

Шаг 5.

Оценка дефицита/избытка персонала (анализ разрывов)

Проблема: сценарий развития компании, сделанный на первом шаге планирования, может показать как избыток, так и дефицит персонала.

Решение: объединение всех сценариев таким образом, что один из них будет наиболее дефицитным, второй — наиболее избыточным, а третий — наиболее вероятным. Этот даст картину возможностей и ограничений, в рамках которых вы будете работать.

Шаг 6.

Оценка внутренних ресурсов компании

Проблема: результат работы с внутренними ресурсами трудно предсказать.

Спектр мероприятий по работе с внутренними ресурсами очень широк: переобучение, удержание, стимулирование карьеры и т.д.

Чтобы предсказать возможный эффект того или иного действия, стоит обратиться к экспертным оценкам. Пусть ваш расчет будет приблизительным, но он позволит наметить границы между необходимыми и достаточными мерами, позволяющими преодолеть разрыв.

Шаг 7.

Оценка внешнего рынка труда

Проблема: избыток общей информации о рынке труда (Росстат, профильные ведомства, консалтинговые компании и специализированные сайты) и дефицит информации по профильным специалистам, по которым ведется расчет.

Существует два варианта решения проблемы:

  • Пригласить экспертов, «бизнес-социологов». Они учтут все ключевые факторы, которые влияют на рынок труда профильных специалистов.
  • Провести эту работу с другим фирмами отрасли. Данный вариант получил широкое распространение на Западе.

Шаг 8.

Определение приоритетных способов компенсации избытка/дефицита персонала

Возможная проблема — трудно определить, по каким критериям выбирать оптимальные методы компенсации избытка или дефицита сотрудников.

Диапазон имеющихся способов компенсации разрывов в численности специалистов очень широк. Эту задачу можно решить и с помощью внутренних ресурсов, и с помощью ресурсов внешнего рынка труда:

  • удержать имеющихся специалистов;
  • переобучить смежников;
  • переманить специалистов у конкурента, если он сокращает производство;
  • увеличить целевой набор из профильных учебных заведений.

Как определить, каким способам отдать предпочтение?

В этом вопросе нужно учитывать два критерия:

  1. Классическое соотношение затрат и эффекта от используемого решения. Какой вариант окажется дешевле: переобучение смежных специалистов, инвестиция в подготовку студентов или удержание имеющихся кадров?
     
  2. Возможность настройки каждого способа под сценарий развития компании, сделанный на первом этапе стратегического планирования. Гибкость сценария.

Дополнительную информацию о стратегическом планирование в системе управления читайте в статье «Как помочь руководителю не стать заложником планирования. Покажите, что он теряет, когда слепо следует намеченному».

Выводы и практические рекомендации

  1. Проведите четкую границу между стратегическим и операционным планированием персонала. Разница между ними в сроках, методах, результатах и практической ценности этих результатов.
     
  2. Начните с малого и продемонстрируйте результат. Определите должности, наиболее значимые для вашей компании и дефицитные на рынке труда. Демонстрация быстрого результата в болевых точках даст возможность перейти впоследствии к детальному планированию широкого спектра специальностей.
     
  3. Работайте в одной команде с ключевыми менеджерами — стратегами и производственниками. Старайтесь вовлечь в процесс ключевых игроков, владеющих информацией о стратегии развития компании на длительный срок.
     
  4. Сфокусируйте внимание на критически важных разрывах, а не на прогнозе численности персонала. Вам нужно знать ответ на вопрос: ожидается ли дефицит специальностей по конкретным специальностям?
     
  5. Продемонстрируйте связь между результатами планирования и другими HR-процессами. Обучение, вознаграждение, управление карьерой, создание кадрового резерва, взаимодействие с вузами — все это должно быть подчинено результатам стратегического планирования.
     
  6. Будьте готовы к тому, что стратегический прогноз численности персонала нужно будет уточнять и корректировать. Любая стратегия требует актуализации. Если у вас есть общая формула расчетов, вы всегда можете подставить новые значения в соответствии с меняющимися факторам внутренней и внешней среды.

Читайте также:

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Мы еще не знакомы? Давайте это исправим

Пользователи, которые регистрируются на нашем сайте получают ряд преимуществ:

  • Читают статьи с закрытыми материалами
  • Первыми узнают последние кадровые новости
  • Пользуются специальными сервисами

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить преимущества.
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Материалы сайта доступны после регистрации

Материалы сайта могут читать HR-ы и специалисты по управлению персоналом.

Подтвердите, пожалуйста, свой статус профессионала, пройдя быструю регистрацию. После этого Вам будут доступны:

  • профессиональные материалы сайта;
  • статьи и ответы на вопросы от лучших экспертов отрасли;
  • вебинары и презентации от лучших лекторов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Гендиректор хочет поговорить о работе службы персонала, как подготовить свой доклад? От HR-службы он ждет две простые вещи: чтобы она снижала затраты на управление персоналом, а его эффективность, напротив, повышала.

Исходя из этого и готовьте свой доклад. Оцифровывайте работу службы персонала, рассчитывайте экономические выгоды для компании. А мы подробно расскажем, как это лучше сделать.

– Как показать на чем вы экономите
– Какие расчеты сделать, чтобы доказать эффективность персонала
– Как доказать необходимость существования HR-службы
– Как обосновать нужные расходы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.