text
HRD-встреча на Волхонке!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Стратегическое планирование персонала: 8 этапов

  • 18 марта 2018
  • 548

Общее стратегическое планирование предшествует планированию персонала. В статье дается определение стратегического планирования и приводится пошаговая инструкция планирования кадров.

Стратегическое планирование — определение миссии компании и ее целей, разработка плана и средств его реализации. Стратегическое планирование на предприятии ориентировано на длительную перспективу, в этом его отличие от оперативного планирования.

Скачайте документы по теме:

Социолог Огюст Розеншток-Хюсси (1888-1973) использовал для анализа социальных явлений грамматический метод, в основу которого был положен «крест реальности» (см. рисунок).

Стратегическое планирование персонала: инструкция

Используем его схему для визуализации процесса стратегического планирования.

Стратегическое планирование можно представить, как систему четырех векторов: первый направлен в прошлое, второй — в будущее, третий — во внешнюю среду, четвертый — внутрь компании.

Стратегическое планирование персонала: инструкция

Скачать документ >>>

Вектор в прошлое определяет потенциал компании, вектор в будущее — направление и темп развития бизнеса. Задача внешнего вектора — оценка конкурентов и состояния рынка, внутреннего — оценка своих собственных ресурсов.Стратегическое планирование персонала: инструкция

Процесс стратегического планирования состоит из нескольких этапов:

  1. Анализ текущего состояния компании, результатов ее развития (вектор в прошлое).
     
  2. Сбор информации о состоянии рынка, оценка конкурентов (внешний вектор).
     
  3. Анализ сильных и слабых сторон компании, человеческих и материальных ресурсов (внутренний вектор).
     
  4. Определение миссии, целей и стратегии развития фирмы (вектор в будущее).

Какое место в этой системе занимает управление персоналом?

Справка

Работа с человеческими ресурсами присутствует в каждом элементе системы стратегического планирования:

  1. Вектор в прошлое — учет корпоративной культуры, ценностей и традиций компании.
  2. Внешний вектор — мониторинг текущих предложений рынка труда.
  3. Внутренний вектор — развитие персонала, адаптация и обучение.
  4. Вектор в будущее — прогноз потребности в вакансиях.

Стратегическое планирование предшествует планированию персонала.

Подробнее о стратегическом планирование в управлении персоналом читайте в статье «Бюджет на персонал с нуля. Планируем подбор персонала. Сколько сотрудников нужно найти, какими будут затраты».

Читайте также:

Каковы основные этапы стратегического планирования персонала

Шаг 1.

Сбор информации о планах развития компании

Возможная проблема — руководство не может или отказываться дать информацию о планах компании на 5 лет.

Вариант решения этой проблемы метод сценарного планирования. Суть такого планирования состоит в выявлении основных развилок и изучении альтернативных вариантов развития событий.

Например, ваша компания планирует открыть несколько розничных магазинов. Точное количество не известно. Но вы знаете, что их может быть от 2 до 4. Таким образом, вы моделируете не один сценарий развития, а несколько и определяете программу-минимум и программу-максимум потребности в новых сотрудниках.

Шаг 2.

Сбор информации о движении персонала

Возможная проблема — статистика по сотрудникам отсутствует или представлена в разрозненном виде.

Например, нет данных о точном возрасте выхода на пенсию сотрудников компании. В таком случае, вы допускаете, что работники покидают фирму, достигнув официального пенсионного возраста. Параллельно с этим, вы ставите задачу скорректировать эти данные и оставляете возможность уточнить общие показатели.

Шаг 3.

Прогнозирование потребности в персонале

Возможная проблема — нормативы численности по должностям в вашей компании устарели.

Решение: моделирование упрощенных нормативов. Например, вы выделяется один ключевой фактор, в наибольшей степени влияющий на численность персонала. Со временем потребуется провести работу по уточнению или созданию более точных показателей.

Шаг 4.

Прогнозирование наличия/движения персонала

Возможная проблема — количество данных о сотрудниках хаотично и с ними сложно работать

Решение: использование специальных автоматизированных систем (например, SuccessFactors). На первом этапе для прогноза можно использовать формулы приложения Microsoft Excel.

Шаг 5.

Оценка дефицита/избытка персонала (анализ разрывов)

Проблема: сценарий развития компании, сделанный на первом шаге планирования, может показать как избыток, так и дефицит персонала.

Решение: объединение всех сценариев таким образом, что один из них будет наиболее дефицитным, второй — наиболее избыточным, а третий — наиболее вероятным. Этот даст картину возможностей и ограничений, в рамках которых вы будете работать.

Шаг 6.

Оценка внутренних ресурсов компании

Проблема: результат работы с внутренними ресурсами трудно предсказать.

Спектр мероприятий по работе с внутренними ресурсами очень широк: переобучение, удержание, стимулирование карьеры и т.д.

Чтобы предсказать возможный эффект того или иного действия, стоит обратиться к экспертным оценкам. Пусть ваш расчет будет приблизительным, но он позволит наметить границы между необходимыми и достаточными мерами, позволяющими преодолеть разрыв.

Шаг 7.

Оценка внешнего рынка труда

Проблема: избыток общей информации о рынке труда (Росстат, профильные ведомства, консалтинговые компании и специализированные сайты) и дефицит информации по профильным специалистам, по которым ведется расчет.

Существует два варианта решения проблемы:

  • Пригласить экспертов, «бизнес-социологов». Они учтут все ключевые факторы, которые влияют на рынок труда профильных специалистов.
  • Провести эту работу с другим фирмами отрасли. Данный вариант получил широкое распространение на Западе.

Шаг 8.

Определение приоритетных способов компенсации избытка/дефицита персонала

Возможная проблема — трудно определить, по каким критериям выбирать оптимальные методы компенсации избытка или дефицита сотрудников.

Диапазон имеющихся способов компенсации разрывов в численности специалистов очень широк. Эту задачу можно решить и с помощью внутренних ресурсов, и с помощью ресурсов внешнего рынка труда:

  • удержать имеющихся специалистов;
  • переобучить смежников;
  • переманить специалистов у конкурента, если он сокращает производство;
  • увеличить целевой набор из профильных учебных заведений.

Как определить, каким способам отдать предпочтение?

В этом вопросе нужно учитывать два критерия:

  1. Классическое соотношение затрат и эффекта от используемого решения. Какой вариант окажется дешевле: переобучение смежных специалистов, инвестиция в подготовку студентов или удержание имеющихся кадров?
     
  2. Возможность настройки каждого способа под сценарий развития компании, сделанный на первом этапе стратегического планирования. Гибкость сценария.

Дополнительную информацию о стратегическом планирование в системе управления читайте в статье «Как помочь руководителю не стать заложником планирования. Покажите, что он теряет, когда слепо следует намеченному».

Выводы и практические рекомендации

  1. Проведите четкую границу между стратегическим и операционным планированием персонала. Разница между ними в сроках, методах, результатах и практической ценности этих результатов.
     
  2. Начните с малого и продемонстрируйте результат. Определите должности, наиболее значимые для вашей компании и дефицитные на рынке труда. Демонстрация быстрого результата в болевых точках даст возможность перейти впоследствии к детальному планированию широкого спектра специальностей.
     
  3. Работайте в одной команде с ключевыми менеджерами — стратегами и производственниками. Старайтесь вовлечь в процесс ключевых игроков, владеющих информацией о стратегии развития компании на длительный срок.
     
  4. Сфокусируйте внимание на критически важных разрывах, а не на прогнозе численности персонала. Вам нужно знать ответ на вопрос: ожидается ли дефицит специальностей по конкретным специальностям?
     
  5. Продемонстрируйте связь между результатами планирования и другими HR-процессами. Обучение, вознаграждение, управление карьерой, создание кадрового резерва, взаимодействие с вузами — все это должно быть подчинено результатам стратегического планирования.
     
  6. Будьте готовы к тому, что стратегический прогноз численности персонала нужно будет уточнять и корректировать. Любая стратегия требует актуализации. Если у вас есть общая формула расчетов, вы всегда можете подставить новые значения в соответствии с меняющимися факторам внутренней и внешней среды.

Читайте также:


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.