text
Сегодня! Скидка 30% на годовую подписку!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Управление знаниями — инструмент управления эффективностью персонала

  • 20 марта 2018
  • 515

Управление знаниями — систематические процессы внутри организации, позволяющие создавать, сохранять и распределять ресурсы интеллектуального капитала. О целях построения системы, ее предназначении читайте в статье.

Менеджмент знаний в организации: общая информация

Понятие «менеджмент знаний в организации» ввел Карл Вииг в 1986 году, но только в 1991 году дисциплина вышла на практический уровень. Несмотря на то, что ей уделяли внимание эксперты, активное развитие концепции началось только в 1995 году. В это время в зарубежных вузах появилась новая специализация, начали выпускать научные работы. Период активного развития менеджмента знаний в России пришелся на 2001–2003 годы.

Скачайте документы по теме:

Знания представляют не только самостоятельную ценность, но и порождают мультипликативный эффект по отношению к другим производственным факторам. Лидирующие позиции на рынке занимает та организация, которая располагает мощными человеческими ресурсами. Грамотное формирование и развитие системы менеджмента знаний выводит компанию на новый уровень.

Тест для определения управленческого стиля менеджера

Скачать документ >>>

Информация и компетенции отличаются от природных, трудовых, денежных и технических ресурсов. Ценность знаний в изобилии и возможности совершенствования. В сфере управления они используются как инструмент, позволяющий развивать сотрудников, продвигать их, что увеличивает лояльность и мотивацию персонала. От того, насколько успешны работники, зависит и благосостояние организации, так как удовлетворенность работой ведет к увеличению эффективности труда.

Что учитывать при управлении знаниями

Управление знаниями — процесс, меняющий бизнес-среду, условия труда. Автоматизированная или бумажная работа сотрудников становится эффективной, когда учитывают различные типы компетенций. Девенпорт и Прусак в книге «Рабочее знание: Как организации управляют тем, что они знают» определили знания как сочетание опыта, ценностей, информации и взглядов. В случае текучести кадров часть знаний теряется, так как не вся информация зафиксирована на носителях.

Опираясь на спиральную модель, выделяют четыре вида компетенций:Управление знаниями — инструмент управления эффективностью персонала

  1. Социализация — передача скрытого знания от одного сотрудника к другому.
  2. Экстернализация — процесс превращения скрытых знаний в явные при помощи необычного использования языка, метафор и аналогий.
  3. Комбинирование — передача явных, кодифицированных знаний от одного сотрудника другому при помощи книг, лекций, компьютерных технологий.
  4. Интернализация — превращение явных знаний в скрытую форму.

Основное внимание авторы уделяют управлению неформализованными знаниями — предчувствию, пониманию, эмоциям и идеалам. Они помогают решать важные задачи, дают возможность увидеть организацию как живой организм. Попытка перевести неявные знания в формализованные не имеет результата, ведь их ценность заключается именно в первоначальной форме.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Как контролировать функционирование системы

Для каждой организации характерна своя система управления знаниями, учитывающая специфику деятельности, организационные особенности, масштабы производства, корпоративную культуру.

Менеджмент знаний нужен для:

  • создания новых компетенций;
  • использования наработок при принятии решений;
  • воплощения знаний в услугах и продуктах;
  • передачи знаний;
  • обеспечения доступа к знаниям подразделений, сотрудников;
  • структуризации, кодификации и идентификации.

Последовательное чередование социализации, комбинации, экстернализации, интернализации создает спираль знаний. Центральная задача менеджеров по персоналу заключается в том, чтобы обеспечивать эффективное функционирование спирали, управление знаниями на предприятии. Для этого ввели понятие модели организации, в которой управление проходит длинный путь. Связующим звеном между рядовыми сотрудниками и высшим руководством считаются менеджеры среднего звена.

Выделяют три компонента, входящих в состав системы: человеческие, технологические, организационные ресурсы. Человеческие факторы: ценности и уровень связей в организации, создают или разрушают систему. Взаимодействия и отношения сотрудников считают элементом капитала организации.

Справка

Формирование системы управления знаниями

При формировании системы управления знаниями персонала уделяйте внимание культуре общения. Если в организации постоянно возникают конфликты, сотрудники не хотят взаимодействовать друг с другом, обмен опытом становится невозможен. Каждый выполняет свою работу, опираясь на опыт.

Система состоит из практических, стратегических, теоретических, коммерческих и производственных компетенций. Компания извлекает информацию, выстраивает умозаключения, генерирует новые знания для повышения качества предлагаемых изделий или оказываемых услуг. Управление основано на создании, хранении, использовании, распространении данных в рамках предприятия.

С точки зрения менеджмента, суть организации заключается в потенциале создания, передачи, собирания воедино, интеграции и эксплуатации компетенций как активов. В результате образуются компетенции, служащие основой для создания продуктов или услуг, предлагаемых компанией на рынке.

Справка

Процесс управления знаниями

Процесс управления знаниями в организации включает в себя множество дисциплин: управление персоналом, маркетинг, экономику, психологию и информатику.

Систематизация управления знаниями в организации

Если вы хотите, чтобы не возникала утечка знаний из организации при увольнении работников, создайте базу, которая будет доступна другим сотрудникам. Помните, что нельзя принудить людей делиться опытом, но можно повлиять на них, мотивировать. Объясните коллективу, зачем создается база, как она скажется на их работе и на деятельности компании. Донесите до сотрудников, что выход на новый уровень, увеличение числа клиентов отразится на заработной плате. Заинтересуйте людей в том, чтобы они активно пополняли базу.

Система с внедренным электронным документооборотом снижает потери важной информации, временные затраты на ее поиск. Сам процесс управления знаниями облегчается, поэтому менеджерам не приходится постоянно объяснять сотрудникам способы решения задач, ход выполнения работ и т.д.

База данных сокращает время на поиски, исключает риск потери важных документов. С помощью нее каждый работник получает доступ к наработкам организации, не задавая вопросов коллегам.

Автоматизированные методы управления знаниями: примеры использования базы

  1. В организацию приняли нового сотрудника, которому нужно освоиться. Чем больше времени он потратит, тем выше потери для компании, в том числе материальные. База знаний помогает овладеть нужной информацией, приступить к самостоятельной работе.
  2. Когда уходит опытный работник, организация теряет часть ценных знаний. Менеджмент подразумевает фиксацию наработок, которые в последующем доступны другим сотрудникам.
  3. При решении однотипных задач сотрудники решают их так, как считают нужным. Руководитель не может объяснить всем алгоритм работы, ведь на это требуется много времени. Если один из сотрудников находит лучшее решение, которое заносит в базу знаний, другие могут ознакомиться с ним. Увеличивается эффективность труда, возрастает число продаж.

Справка

Цель менеджмента знаний

Цель менеджмента знаний — дать понять другим, как работать с задачами, на что опираться. Учитывайте, что ни одна технология не может решить проблемы знания или создания среды обмена. Развивайте в организации обычное межличностное общение — оно делает процессы обмена более интенсивными. Уделяйте внимание не только материально-технической части, но и организационным моментам.

Поручите персоналу вносить в базу всю информацию, несущую ценность: чек-листы задач, шаблоны документов, полезные материалы, алгоритм выполнения однотипных задач и прочее. Нельзя формализовать все, поэтому следите за удовлетворенностью работой сотрудников, чтобы препятствовать текучести кадров.

Выстраивайте систему управления знаниями в организации так, чтобы она была понятна всем сотрудникам. Для этого формализуйте процесс, объясните, как и куда вносить наработки, что требуется отражать в печатном или электронном виде.

Вывод

Технологии управления знаниями дорабатываются и улучшаются. Следите за динамикой, чтобы вовремя вносить поправки в действующую систему менеджмента. Стремление к совершенству навыков, умений, пополнение базы компетенций позволит вывести компанию на новый уровень, удержать позиции на рынке даже в период кризисных явлений.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Мы еще не знакомы? Давайте это исправим

Пользователи, которые регистрируются на нашем сайте получают ряд преимуществ:

  • Читают статьи с закрытыми материалами
  • Первыми узнают последние кадровые новости
  • Пользуются специальными сервисами

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить преимущества.
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Материалы сайта доступны после регистрации

Материалы сайта могут читать HR-ы и специалисты по управлению персоналом.

Подтвердите, пожалуйста, свой статус профессионала, пройдя быструю регистрацию. После этого Вам будут доступны:

  • профессиональные материалы сайта;
  • статьи и ответы на вопросы от лучших экспертов отрасли;
  • вебинары и презентации от лучших лекторов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Гендиректор хочет поговорить о работе службы персонала, как подготовить свой доклад? От HR-службы он ждет две простые вещи: чтобы она снижала затраты на управление персоналом, а его эффективность, напротив, повышала.

Исходя из этого и готовьте свой доклад. Оцифровывайте работу службы персонала, рассчитывайте экономические выгоды для компании. А мы подробно расскажем, как это лучше сделать.

– Как показать на чем вы экономите
– Какие расчеты сделать, чтобы доказать эффективность персонала
– Как доказать необходимость существования HR-службы
– Как обосновать нужные расходы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.