text
Скидка 30% на подписку! Ваша цена сегодня - 15 312 руб.  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Мотивация достижения успеха и избегания неудач: как измерить и применить

  • 23 марта 2018
  • 985

Мотивация персонала бывает двух видов — достижения успеха и избегания неудач. В статье дается определение этих видов мотивации, предлагается метод измерения мотивации достижения и даются рекомендации по развитию мотивации у сотрудников.

Что понимают под мотивацией достижения успеха и избегания неудач

Мотивация — внутренний психологический процесс, побуждающий человека к совершению какого-то действия.

Скачайте документы по теме:

Общая схема поведения выглядит следующим образом: потребности порождают мотивацию, а она, в свою очередь, определяет поведение человека, связанное с удовлетворением потребностей.

Как мотивировать и демотивировать людей с разными доминирующими радикалами в характере

Скачать документ >>>

Мотивация к работе у сотрудников бывает двух видов:

  1. Мотивация достижения успеха. Это направленность сотрудника на достижение целей, решение поставленных задач. Такие работники воспринимают задачи как стимул к движению вперед, к развитию. Их реакция на трудности — оптимизм и энергия. Однако персонал с такой психологией склонен недооценивать проблемы, «смотрит на мир сквозь розовые очки».
  2. Мотивация избегания неудач. Сотрудник ориентирован не на победу, а на избежание поражения. У таких работников высокий уровень тревожности. Они сомневаются в своих силах, не уверены в способности самостоятельно решать проблемы. Сотрудники этого типа работают больше и тщательней, но любая непредвиденная сложность снижает эффективность их работы.

В чем различия между мотивацией и стимулированием персонала, читайте в статье.


Возможно, вам будет интересно узнать:

Как измерить мотивацию достижения успеха и избегания неудач

Одна из задач менеджера по персоналу — подбор сотрудников для различных структурных подразделений.Мотивация достижения успеха и избегания неудач: как измерить и применить

Задача № 1. Подобрать менеджеров отдела сбыта или маркетинга. Для такой работы подходят инициативные, ориентированные на успех сотрудники.

Задача № 2.  Найти сотрудников для отдела кадров или бухгалтерии. Для такой работы подойдут осторожные, рассудительные и консервативные кандидаты.

Для решения этих задач определите тип мотивации, присущей каждому кандидату на должность. Определите мотив сотрудника: стремление к достижению успеха или избегания неудач.

Справка

Диагностика мотивации

Для диагностики мотивации достижения используйте опросник Альберта Мехрабиана в модификации Мадрудина Магомед-Эминова.

Тест основан на выделении поведенческих соответствий (коррелятов) мотивации к достижению успеха и мотивации избегания неудачи.

Тест имеет два варианта — для мужчин (форма А) и для женщин (форма Б).

Методика определяет степень преобладания рассмотренных мотивов.

Кандидаты с высокими показателями стремления к достижению успеха будут уместны там, где требуется инициативность и лидерские качества. Те, у кого преобладает тенденция к избеганию неудач, лучше подойдут для профессий, где нежелательны ошибки.


Как использовать нематериальные стимулы мотивации и учесть психологию персонала, читайте в статье «Мотивация сотрудников».


Как сформировать у персонала мотивацию достижения успеха

Для формирования мотивации достижения успеха помогите сотруднику определить смысл поставленных задач.

Этап 1.

Попросите сотрудника оценить свой функционал с точки зрения удовольствия и смысла. Предложите сотруднику составить список из пяти основных рабочих задач и каждую оценить по 10-балльной шкале: доставляет ли эта задача удовольствие, наполнена ли смыслом. Акцентируйте внимание на тех задачах, по которым сотрудник проставил низкие баллы. Например, если работник говорит о том, что не видит смысла в задаче, постарайтесь изменить его мнение. Подтолкните к тому, чтобы он стал воспринимать задачу с точки зрения выгоды для себя, собственного развития и достижения успеха.

Этап 2.

Вместе с сотрудником рассмотрите круг его задач в более широком контексте. Попросите работника посмотреть на перечень функциональных задач под другим углом. Например, как они встроены в бизнес-процессы, как их выполнение влияет на работу других людей. Когда сотрудник видит свою работу «глобально», она не кажется слишком тяжелой, а задачи — скучными.

Этап 3.

Обсудите возможность расширения обязанностей сотрудника. Включите в его функционал задачи, выполняя которые, он испытывает удовольствие и может максимально проявить себя. Попросите сотрудника рассказать о возможных инициативах, которые позволили бы ему использовать свои сильные стороны и привнести смысл в работу. Это усилит внутреннюю мотивацию на достижение успеха.

Задайте вопрос: «Есть ли что-то такое, в чем нуждается организация, а Вы как раз обладаете необходимыми для этого навыками?». Сотрудник почувствует, что в него верят и поддерживают.

Мотивация избегания неудач: как побороть неуверенность?

Другой причиной снижения мотивации на успех является неуверенность в собственном профессионализме. Сотрудники с преобладающей мотивацией на избегание неудач сомневаются в своих силах, не уверены в своей способности самостоятельно решать проблемы и достичь успеха.

Работайте с такими сотрудниками в два этапа. Определите, какие задачи сотрудник готов выполнять более качественно, затем погрузите его в поток.

Этап 1.

Помогите сотруднику понять, как совершенствовать профессиональное мастерство и внести новизну в рутинные функции. Попросите работника описать то, как он выполняет задачи по функционалу, какие методы применяет. Затем предложите проанализировать, позволяют ли подходы, которые он использует, добиться максимального результата. Пусть сотрудник подумает, какие задачи он способен выполнять более эффективно, и расскажет, за счет чего.

Нужно, чтобы сотрудник сам осознал: есть прилагать усилия, добьешься большего в своей работе. Вместе подумайте над тем, какие инструменты позволят внести новизну в рутинные обязанности. Успехи не заставят себя ждать.

Этап 1.

Научите сотрудника ощущать состояние потока. Для начала задайте вопросы, которые позволят определить, какие чувства переживает сотрудник, когда выполняет функциональные обязанности. Скажем, скуку, тревогу или драйв. Например: «Эта задача является сложной для вас? Она вызывает интерес?». Выясните, помогает ли интересная задача погружаться в состояние потока, полностью концентрироваться на ней.

Объясните, что человек попадает в состояние потока, когда задача, над которой он работает, соответствует его навыкам. При этом она остается достаточно сложной, чтобы интерес к ней не пропадал. Если эти условия совпадают, сотрудник всегда получает удовольствие от работы.

Какие слова использовать для формирования мотивации

Внимательно слушайте сотрудника. Запоминайте, какие слова его демотивируют и какие мотивируют. Определите, какие слова вдохновляют и приносят удовольствие.

Например, слова «должен», «могу», «надо», «хочу» в одном и том же вопросе будут совершенно по-разному влиять на мотивацию человека. Сравните: «Какое идеальное решение вы могли бы придумать?» и «Какое идеальное решение Вы должны придумать?». Пусть сотрудник спросит себя: «Как я могу начать выполнять свою работу еще легче и с большим удовольствием?». Если он найдет легкий и оптимальный для себя путь, начнет работать с удовольствием.


Как мотивировать сотрудников, потерявших интерес к работе, читайте в статье «Мотивация персонала: как заинтересовать перегоревших сотрудников».


Вывод

Мотивация персонала бывает двух видов — мотивация достижения успеха и избегания неудач. Используйте опросник Альберта Мехрабиана в модификации Мадрудина Магомед-Эминова для диагностики степени выраженности этих мотивов. Первый способ развития мотивации достижения успеха — помощь в определении смысла поставленных задач. Второй способ — помочь понять, как совершенствовать профессиональное мастерство, внести новизну в рутинные функции и ощутить состояние потока.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Мы еще не знакомы? Давайте это исправим

Пользователи, которые регистрируются на нашем сайте получают ряд преимуществ:

  • Читают статьи с закрытыми материалами
  • Первыми узнают последние кадровые новости
  • Пользуются специальными сервисами

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить преимущества.
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.