Участие работников в управлении организацией

298
Одним из механизмов мотивации персонала является участие работников в управлении организацией. В статье рассказывается о проблемах внедрения этого механизма и преимуществах, которые он дает.

Современные руководители и HR-менеджеры используют системы участия работников в управлении организацией для мотивации персонала. Эти системы иногда называют «производственной демократией» или «партисипативным» управлением. Участие предполагает совместные усилия руководства и самих работников.

Формы участия:

  • участие персонала в управлении организацией (делегирование полномочий);
  • участие в капитале;
  • участие в прибыли.

Скачайте документы по теме:

Участие работников в управлении организацией: проблемы внедрения

Часто рядовые работники компании неохотно участвуют в работе органов управления — консультативных комитетах, комитетах по разработке проектов, кружках качества и т.п.

Участие работников в управлении организацией

Скачать документ >>>

HR-менеджеры объясняют этот факт тем, что рабочие не хотят изменений привычного уклада. Другое объяснение — созданные структуры не играют серьезной роли в системе управления фирмой. Чаще всего они просто игнорируются руководством.

Справка

Иерархическая система организации

Исторически сложившаяся иерархическая система организации не допускает даже идеи участия работников в управлении. Дискуссии с руководителем при принятии решений недопустимы. Строгое подчинение работников руководству — обязательное условие трудовой дисциплины. Кроме того, руководители среднего звена боятся, что привлечение работников к управлению подорвет их авторитет.

Однако право работников на участие в управлении организацией закреплено ст. 53 ТК РФ.


О новых подходах управления персоналом читайте в статье «Вовлеченность персонала: опыт зарубежных компаний».


Как внедрить в компанию механизм участия персонала?

Существует ряд правил, которые нужно соблюдать для успешного внедрения форм участия персонала в управление.

Правило № 1. Инициатива участия сотрудников в управлении исходит от высшего руководства. Руководитель компании обращается к работникам и заявляет, что успех фирмы зависит от их участия.

Правило № 2. Кадровая политика компании поддерживает участие работников. Например, оценка работы HR-менеджера зависит от привлечения им сотрудников к управлению.

Правило № 3. Руководители среднего звена вовлечены в разработку структур управления.

Схемы участия реализуются на разных уровнях организационной структуры.

  1. Уровень рабочих групп. Члены групп обсуждают и принимают решения в рамках своих полномочий.
  2. Уровень структурного подразделения и всей компании. Сотрудники выступают в качестве представителей коллектива.

Рядовые сотрудники принимают участие в определении целей компании и обсуждении стимулирующих выплат. Такая форма участия удовлетворяет потребность персонала в причастности, уважении и самоутверждении.

Справка

Зарубежный опыт

В Швеции принят акт о рабочих-директорах. Согласно этому документу сотрудники компании, численность которой превышает 100 человек, назначают трех директоров из числа рабочих.

В Японии широко распространены различные формы участия сотрудников в управлении. Это кружки качества, консультационные комитеты, разные варианты участия рабочих в распределении прибыли и акций. По мнению японских менеджеров это увеличивает «мозговой потенциал» управления, способствует сплоченности коллектива, повышает ответственность за имидж компании.

В Германии рядовые сотрудники входят в состав наблюдательных советов и правления компании.


Как анализировать факторы и динамику вовлеченности персонала, читайте в статье «Проводим исследование вовлеченности сотрудников».


Читайте также:

Формы участия работников в управлении организацией

Делегирование полномочий

Дж. Хант в работе «Управление людьми в компаниях» так определяет делегирование полномочий:

Способность передавать другому некоторые обязанности (делегирование) — управленческое умение, которое связывает полномочия с ответственностью.

Делегирование полномочий — процесс, когда часть обязанностей и ответственности передается на более низкий уровень организационной структуры.

Для характеристики этого процесса используют следующие показатели:

  • Объем делегирования. Круг вопросов, которые передаются на более низкий уровень.
  • Полнота делегирования. Степень, в которой сотруднику передается право исполнения отдельных функций.

Справка

Пример делегирования

Менеджер распределяет часть работы между сотрудниками. Более сложный пример — работникам разрешается принимать решения и действовать без согласования с менеджером.

Применение принципов делегирования помогает раскрыть потенциал сотрудников не только в основной деятельности, но и в новых сферах. Делегирование повышает мотивацию работников и уровень лояльности.

Использование делегирования усиливает эффективность организации в современной динамичной среде, когда менеджер не в состоянии контролировать выполнение всех поручений. Делегирование освобождает руководителя от рутинной работы и позволяет ему сосредоточиться на решении стратегических вопросов.

Участие в капитале

Система участия работников в капитале существует во многих странах. Наиболее распространенный вид — покупка акций своей фирмы сотрудниками или выплата акций по итогам деятельности.

Участие в капитале дает возможность материально стимулировать работников и связать их жизненные интересы с интересами фирмы.

Справка

Зарубежный опыт

Во Франции участие сотрудников в акционерной собственности происходит через планы опционов. Работник имеет право выкупить акции своей компании по фиксированной цене. Обычно она значительно ниже рыночной. Став собственником акций своей фирмы, работник будет заинтересован в росте их рыночной стоимости, а значит, и в повышении эффективности работы компании.

В нашей стране опыт участия сотрудников в капитале фирмы не распространен. Это связано с тем, что дивиденды от небольших пакетов акций приносят минимальный доход и не привлекают сотрудников. Передача большого пакета акций вызывает недовольство собственников.

Участие в прибыли

Система участия в прибыли и доходах увязывает интересы сотрудника с интересами компании. Доля участия в прибыли увеличивается по мере служебного продвижения. Правда, руководство устанавливает предел этой доли в материальном вознаграждении (как правило, до 35%).

Система участия в прибыли предприятия сохраняет социальный мир внутри компании и повышает заинтересованность сотрудников в экономическом успехе фирмы. В небольших и стабильных компаниях, где взаимосвязь между отделами прозрачна и очевидна, использование такой формы дает наилучшие результаты.

Системы участия в прибыли различаются по условиям выплат, показателям и кругу лиц, получающих выплаты. В разных странах мира эти системы имеют свои особенности, обусловленные менталитетом и традициями трудовой жизни.

Обычно участие в прибыли происходит в двух формах: бонусы или отложенные выплаты.

Бонус — это разновидность премии по итогам прибыли за прошедший год. Он выплачивается один или два раза в год. Например, к Новому году.

Справка

Опыт корпорации «Nucor»

Сотрудники сталелитейной корпорации «Nucor» получают бонусы еженедельно. Размер бонуса зависит от объема произведенной стали.

Отложенные выплаты — форма вознаграждения, которое можно использовать лишь спустя некоторое время (например, через пять лет). Таким способом компания удерживает наиболее квалифицированных сотрудников.


Как правильно создавать систему мотивации для членов коллектива, читайте в статье «Мотивировать каждого — повысить общую вовлеченность персонала»


Вывод

Используйте систему участия персонала в управлении организацией в качестве дополнительного механизма мотивации. Формы участия бывают трех видов: участие в управлении организацией (делегирование полномочий); участие в капитале; участие в прибылях. Первая форма раскрывает потенциал сотрудников и дает дополнительную мотивацию, две вторые — повышают заинтересованность работников в экономическом процветании компании.

Читайте также:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента