Квартира в подарок  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демо-доступ

Директор по персоналу

Организационное поведение

  • 11 апреля 2019
  • 1563

Узнайте, что понимают под организационным поведением, какие факторы на него влияют и как его корректировать. В статье приведен обзор 4 моделей поведения, а в качестве бонуса — памятка с практическими советами.

Материалы по теме:

Тест самодиагностики стиля управленияУзнайте, какой стиль у вас
Тест оценки поведения в коллективеОпределите, как сотрудник ведет себя в коллективе

Что такое организационное поведение

Организационное поведение — взаимодействие людей внутри организационной структуры. Под ним также понимают поведение компании в технологической, социальной, экологической среде, взаимоотношения с другими фирмами, отдельными людьми. В менеджменте это отдельная дисциплина, которая помогает управлять коллективом.

 

Организационное поведение: как влиять на подчиненных

Справка: поведение сотрудников отражается на психологическом климате, имидже компании, ее развитии и всех бизнес-процессах.

Выделяют следующие составляющие организационного поведения:

  • социальное взаимодействие индивидов;
  • мотивацию;
  • власть и лидерство;
  • организационную и коммуникационную систему;
  • содержательность работы и т.д. 

На сотрудников влияет множество факторов, начиная от корпоративной культуры и заканчивая качеством жизни. Если внешние факторы вы неспособны контролировать, внешние нужно корректировать, чтобы добиться желаемого результата. 

Основные модели организационного поведения

Выделяют несколько моделей организационного поведения, которые формируются под влиянием руководства, коллектива. Они закладываются при основании компании, но могут меняться со временем, например, когда приходят новые управляющие или сотрудники, способные воздействовать на коллег. 

Стили управления руководителей

Организационное поведение: как влиять на подчиненных

Скачать таблицу полностью 

  1. Авторитарная модель организационного поведения

Она основана на жесткой дисциплине, контроле руководителя за трудовым процессом. Сотрудники подчиняются менеджеру без возможности высказать свои идеи, мнение. Со временем у персонала падает самооценка, пропадает уважение к себе, развивается отрицательное отношение к руководству, снижается мотивация. 

  1. Патерналистская модель

Она построена на материальном поощрении, безопасности и зависимости работников от организации. Усилия руководителя нацелены на удовлетворение потребностей персонала. У работников нет мотивации к развитию способностей и обучению, ведь они и так получают то, о чем мечтают. Постепенно снижается производительность труда. 

  1. Поддерживающая модель

Базируется на партнерских взаимоотношениях. Каждый работник ощущает поддержку, чувство значимости. Нормой становится активное вовлечение подчиненных в производственные процессы, что гарантирует повышение производительности труда. Если результативность не соответствует ожиданиям, специалисты вместе с менеджером определяют причины, ищут решения. При поддерживающей модели организационного поведения отмечается высокая мотивация к труду, лояльность. 

  1. Коллегиальная модель

Это разновидность поддерживающей модели. Она направлена на формирование у работников чувства партнерства, своей значимости, что выражается в энтузиазме, высокой эффективности при решении задач. 

Модели поведения конкретных сотрудников

Независимо от принятой модели организационного поведения, поддерживаемой руководством, каждый сотрудник может вести себя по-разному. Манера общения, поступки, преследуемые цели и методы их достижения зависят от личных качеств. Незначительное влияние оказывает уровень профессионализма, опыт, социальное и материальное положение. Выделяют четыре основных типа людей. 

Дисциплинированный член компании — сотрудник, который полностью принимает организационные ценности, нормы, пытается вести себя так, чтобы не противоречить интересам фирмы и руководства. Он старается быть дисциплинированным, выполнять обязанности и вести себя в соответствии с принятыми правилами. Результаты действий человека зависят от его личных возможностей, способностей и от того, насколько точно определено содержание его роли, функций в коллективе и организации. 

Приспособленец — человек, который не приемлет ценностей, хоть и старается следовать принятым нормам и формам организационного поведения. Он делает все правильно, но его сложно считать надежным работником, так как он может в любой момент покинуть фирму или совершить действия, противоречащие интересам организации, но отвечающие его собственным целям. Если конкуренты предложат ему более высокую зарплату, он с легкостью «продаст» все секреты, при этом не будет испытывать угрызений совести. Чего ждать от приспособленца — не ясно, поэтому с ним нужно быть всегда начеку. 

Оригинал — сотрудник, разделяющий цели компании, при этом он не приемлет существующие традиции и нормы. Работник может порождать много трудностей во взаимоотношениях с руководством и коллегами. В коллективе он выглядит «белой вороной», притягивающей внимание коллег. Если ему позволено вести себя так, как он считает нужным, оригинал проявляет творческий и трудовой потенциал, генерирует ценные идеи. 

Бунтарь — проблемная личность со сложным организационным поведением. Он не приемлет никаких правил. Это открытый мятежник, который входит в противоречие с окружением, провоцирует конфликтные ситуации. Часто бунтари создают множество проблем, которые усложняют жизнь организации и наносят ущерб. Но нельзя сказать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем. Среди проблемных сотрудников встречается много одаренных личностей, приносящих пользу. 

Пример

В корпорации IBM разработана специальная программа «Вольный сотрудник». Отобранные из числа отъявленных бунтарей работники, которых насчитывается около 50 человек, получают полную свободу действий на 5 лет. Они буквально сотрясают организационную систему, не давая скучать никому.

Методы исследования моделей организационного поведения

Прежде чем разрабатывать систему корректировки организационного поведения, установите, что движет тем или иным человеком, определите его стимулы, цели и ценности. Сделать это можно несколькими способами, но учитывайте, что иногда нужно проводить комплексное исследование. Например, если вам кажется, что полученные результаты недостоверны. 

Исследуйте систему организационного поведения с помощью:

  • опросов, тестов, анкет, которые позволят понять степень удовлетворенности жизнью, работой;
  • сбора информации — изучите устав, должностные инструкции, корпоративный кодекс, культуру, чтобы выявить недочеты и устранить их;
  • наблюдений — смотрите, как и в каких ситуациях ведут себя подчиненные, что ими движет;
  • экспериментов — искусственно создавайте ситуации, которые позволят установить истинное поведение индивидов.  

Учитывайте, если вы будете стоять в качестве надзирателя, сотрудники начнут вести себя так, как того требуют правила и нормы. У вас возникнет иллюзию благополучия, поэтому вы не сможете подобрать методы влияния на подчиненных, внедрить желаемую модель организационного поведения.

Пример

В компании «Омега» царил неблагоприятный психологический климат, который ощущался сразу, как только входишь в офис. Особо бойкие сотрудники чувствовали себя комфортно, чего нельзя было сказать об остальных. HR решил разобраться в ситуации, начав наблюдение. Он сразу заметил сотрудников, которые не приемлют норм и правил, действуют в своих интересах и подавляют коллег. Только после привлечения психолога и работы с неформальными лидерами-бунтарями ситуация изменилась.

Тесты по организационному поведению

Тесты по организационному поведению помогают выявить место, которое занимает человек в коллективе, как к нему относятся коллеги и непосредственные руководители. Для его проведения не требуются специальные знания и навыки, поэтому вы справитесь самостоятельно без привлечения психологов. 

Предварительно распечатайте листы с вопросами теста, сверху которых попросите сотрудников вписать Ф.И.О., возраст, должность, подразделение. Если кто-то категорически отказывается от тестирования — не принуждайте или разрешите не вписывать личные данные. 

Тест оценки поведения в коллективе

Организационное поведение: как влиять на подчиненных

Скачать тест с ключом

Дополнительно оцените манеру общения в конфликте с помощью теста «Застигнутый дождем». Его суть — описать, что сделал бы, если попал под проливной дождь. Для интерпретации результатов потребуются знания в области психологии, так как к тесту нет универсальных ответов. Собрав данные, приступайте к дальнейшей аналитической работе. 

Тест «Застигнутый дождем» для оценки поведения в конфликте

Организационное поведение: как влиять на подчиненных

Скачать тест

Важно! Если вы неоднократно диагностируете организационное поведение, тесты с ответами меняйте каждый раз. Использование одного и того же опросника нерационально, так как сотрудники быстро сообразят, какие ответы выбирать, чтобы добиться желаемого результата.

Как корректировать организационное поведение: 7 советов от эксперта

Совет №1. Регламентируйте нормы и правила

Проанализируйте, какие правила и нормы установлены в организации, не противоречат ли они интересам сотрудников. Ваша цель — найти «золотую середину». Если вы будете ущемлять персонал во благо организации, со временем заметите, что лояльных и мотивированных подчиненных становится все меньше, а число бунтарей растет с каждым днем. Регламентируйте правила взаимодействия, дресс-код, распорядок и прочее, ознакомьте сотрудников с действующими нормами. Внедрите заповеди поведения, о которых рассказали эксперты «Системы Кадры».

 

Организационное поведение: как влиять на подчиненных

Как внедрять

Совет №2. Проведите индивидуальную работу с сотрудниками, у которых нежелательная модель организационного поведения

Некоторые подчиненные меняют стиль поведения со временем. Этому способствуют различные факторы: отсутствие карьерного роста, поощрений, неблагоприятные условия труда, конфликты с коллегами и многое другое. Поговорите с подчиненными, выясните, что их не устраивает в работе. Как управлять сотрудниками с типовыми формами поведения, читайте в «Системе Кадры».

Организационное поведение: как влиять на подчиненных

Смотреть все сценарии

Совет №3. Вовремя подавляйте конфликты

Конфликты вспыхивают во всех коллективах при столкновении интересов. Если недопонимание возникает между двух человек, сотрудники могут решить проблему самостоятельно. Когда в конфликт вовлекаются другие, которые встают на сторону лидера, развивается настоящая война. Она так или иначе сказывается на организационном поведении персонала, психологическом климате и всех процессах. Своевременно ставьте агрессоров на место, независимо от того, как вы к ним относитесь и насколько ценны они для компании. 

Совет №4. Равномерно распределяйте обязанности

Чрезмерная нагрузка провоцирует усталость. Появляется раздражительность, депрессия. Человек начинает подозревать, что руководство предвзято относится именно к нему. Он перестает разделять цели и ценности компании, пытаясь «выжить». 

Совет №5. Внедрите понятную систему мотивации

Четко определите, при достижении каких результатов сотрудник получит премию, а при совершении каких проступков — выговор. Будьте строги, но внимательны по отношению к подчиненным, старайтесь избегать дружеских отношений, которые негативно отражаются на организационном поведении других. 

Совет №6. Грамотно группируйте работников

Если для выполнения проектов требуется создание команд, распределяйте сотрудников так, чтобы в одной не было конфликтующих между собой лиц. В противном случае не исключен конфликт, который может привести к нежелательным последствиям. 

Совет №7. Всегда следите за подчиненными

Ненавязчиво наблюдайте за коллегами. Так вы сможете понять, как ведут себя подчиненные, выявите неформальных лидеров. Вы всегда будете знать, чего ждать от работников, поэтому сможете своевременно принимать меры. 

Вывод

Если замечаете, что организационное поведение подчиненных сложно корректируется, пересмотрите стиль управления, выявите проблемы в корпоративной культуре и установите факторы, влияющие на психологический климат. Привлеките экспертов, коллег, которые помогут вам изменить ситуацию в лучшую сторону.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Скачать
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.