Опросник Томаса: методика проведения

725
Опросник Томаса определяет предрасположенность к конфликтному поведению. Какие бывают стили поведения в конфликте и как с ними работать, читайте в статье.

Когда требуется оценка конфликтности сотрудника?

Скрытые или явные конфликты между сотрудниками снижают эффективность компании. Задача HR-менеджера выявить их и устранить. Для этого нужно определить наиболее конфликтных сотрудников и работать с ними.

Скачайте документы по теме:

Иногда необходимость психологического тестирования и экспертной оценки конфликтности кандидата возникает уже на стадии собеседования.

Опросник Томаса: методика проведения

Скачать тест >>>

Какой тест для этого выбрать?

Опросник Кеннета Томаса «Поведение в конфликтных ситуациях» дает результаты с большой степенью достоверности и широко распространен среди HR-специалистов.


Об использовании специальных вопросов, тестов и кейсов для оценки кандидата читайте в статье «Как распознать на собеседовании, насколько конфликтен кандидат?».


Стили поведения в конфликте

К. Томас предложил двухмерную модель регулирования конфликтов.

Первое измерение. Внимание к интересам других людей.

Второе измерение. Внимание к собственным интересам.

Эту модель К. Томас применяет в методике «Стиль поведения в конфликте». Ориентация на интересы собеседника названа психологом «кооперация» («cooperativeness»), а ориентация на собственные интересы и игнорирование интересов собеседника — «напористость» («assertiveness»).

Справка

Гипотеза

Людям нужно не избегать конфликтов, а научиться ими управлять.

В зависимости от степени выраженности «кооперации» и «напористости» выделяется пять стилей поведения в конфликте:                 

  1. Избегание. Человек не стремится отстаивать свои интересы. Ему нет дела до других.
  2. Соревнование. Свои интересы на первом месте, а интересы других — на втором.
  3. Приспособление. Обратная ситуация: интересы других важнее, чем собственные.
  4. Сотрудничество. И собственные интересы, и интересы других одинаково важны.
  5. Компромисс. Ситуация, когда стороны стремятся снять возникшие противоречия и идут на взаимные уступки.

Опросник Томаса: методика проведения

Рис. 1. Модель регулирования конфликтов К. Томаса и Р. Килманна

Справка

Основа классификации

В основу классификации стратегий положена динамика соотношения «напористости» и «стремления к кооперации». Опросник Томаса «Стиль поведения в конфликте» выявляет склонность человека к определенному варианту поведения в конфликте. HR-менеджер должен представлять, что представляет собой каждая стратегия и уметь ее анализировать.

1. Стратегия избегания

Сотрудник не отстаивает свои интересы и не стремится понять интересы других людей. В ситуации конфликта он делает вид, что проблемы не существует. Если его оппонент занимает такую же позицию, то конфликт затухает, не успев начаться.

Варианты проявления стратегии:

  • Конфликт несуществен и обе стороны это понимают. В таком случае это правильная стратегия.
  • Предмет спора имеет существенное значение, однако оба участника искусственно снижают его значимость. Делают вид, что проблемы не существует. В таком случае конфликт остается нерешенным и велика вероятность рецидива.

Читайте также:

 2. Стратегия соревнования

Сотрудник, который выбирает стратегию соревнования, оценивает свои интересы как высокие, а интересы своего соперника — как низкие. Выбор стратегии соревнования приводит к выбору: либо борьба, либо сотрудничество. Часто такую стратегию использует сотрудник, чье положение выше. Он использует силу закона, связей, авторитета.

При анализе стратегии соревнования принимайте во внимания те случаи, когда она является целесообразной и эффективной:

  • Защита интересов дела от посягательств конфликтного сотрудника. Например, он отказывается выполнять непривлекательные задания, сваливает работу на других.
  • Угроза существованию организации или коллектива. Такая ситуация возникает при реформировании организационной структуры. Например, когда происходит слияние двух отделов в один. Сотрудник, отстаивающий интересы своего отдела, действительно должен занимать жесткую позицию.

3. Стратегия приспособления

Стратегия поведения, обратная стратегии соревнования. Сотрудник делает выбор в пользу хороших отношений, отказываясь от борьбы.

Что нужно учитывать?

  • Эта стратегия может оказаться тактическим шагом на пути к достижению стратегической цели. Сотрудник идет на уступку для виду.
  • Сотрудник неадекватно оценивает предмет конфликта, снижая его значимость для себя. В таком случае эта стратегия — самообман и не приводит к разрешению конфликта.
  • Стратегия приспособления является доминирующей чертой личности сотрудника в силу его психологических особенностей. В такой ситуации конформист придает конструктивному конфликту деструктивную направленность.

4. Стратегия компромисса

Баланс интересов сторон находится на среднем уровне. Эта стратегия не только не портит взаимоотношения, но и способствует их укреплению.

Что нужно учитывать?

  • Компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Чаще всего это этап на пути к решению проблемы.
  • Иногда компромисс помогает исчерпать конфликтную ситуацию. Такое возможно, когда обстоятельства, приведшие к конфликту, меняются. Например, два сотрудника претендует на одну и ту же должность, которая освободится через полгода. Через два месяца должность сократили. Конфликт исчерпан.
  • Компромисс имеет две формы: «активную» и «пассивную». Активная форма компромисса проявляется в заключении договора, принятии обязательств и т. д. «Пассивный» компромисс — это отказ от активных действий, временное перемирие. В приведенном выше примере пассивный компромисс позволил сотрудникам сохранить хорошие отношения.

5. Стратегия сотрудничества

Стратегия сотрудничества — самая сложная стратегия. Она включает и уступку, и соревнование, и компромисс, и избегание в качестве тактических приемов. Например, соперничество используется для демонстрации своей принципиальной позиции.

Важную роль в выборе стратегии играет предмет конфликта. Если он имеет жизненно важное значение для одной или обеих сторон, то сотрудничество не возможно.

Сотрудничество возможно только тогда, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов оппонентов. Он позволит им сосуществовать в рамках возникшей проблемы, а событиям — развиваться в благоприятном направлении.


Какие инструменты использовать во время интервью, чтобы не полагаться только на слова кандидата, читайте в статье «Как кандидат будет поступать в различных рабочих ситуациях?».


Как работать с опросником Томаса

В опроснике Томаса-Килманна «Стиль поведения в конфликте» используется 12 суждений, описывающих один из 5 возможных вариантов поведения в конфликтной ситуации. В разных комбинациях эти суждения сгруппированы в 30 пар. Испытуемому предлагается выбрать то суждение, которое ему ближе.

Справка

Как проводить тестирование?

При групповых обследованиях зачитывайте суждение вслух. Испытуемые должны указывать номер или букву того варианта, который они выбрали.

При индивидуальном тестировании подготовьте 30 пар карточек с суждениями. Предложите кандидату выбрать вариант, которые ему ближе.

По времени тест занимает 15–20 мин, на интерпретацию результатов уходит еще 20 мин.

Ключ к тесту позволяет подсчитать количество баллов, набранных сотрудником по каждому типу поведения: избегание, соревнование, приспособление, сотрудничество или компромисс. По количеству балов можно определить, к какому типу относится кандидат.

Тест простой и понятный, но дает достоверные результаты. Он используется HR-менеджерами разных стран более 40 лет.

Вывод

Использование личностного опросника Томаса позволяет определить, какую стратегию поведения в конфликте выберет сотрудник: избегание, приспособление, соревнование, компромисс или сотрудничество. Полученные результаты используются при оценке кандидата на вакансию и для выявления зачинщиков конфликтов из числа уже работающих сотрудников.

Читайте также:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента