text
Сегодня! Скидка 30% на годовую подписку!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Performance management: управляйте продуктивностью персонала

  • 15 апреля 2018
  • 197

Performance management — способ устранения недостатков, основанный на финансовых показателях с учетом KPI. Читайте в статье, как построить систему, стимулирующую работников.

Что такое performance management?

Технология performance management — усовершенствованный метод управления по целям (МВО — Management by Objectives). Она повышает управляемость компанией, позволяет сконцентрироваться не только на эффективности работы, но и на развитии ключевых профессиональных качеств сотрудников.

Скачайте документы по теме:

Performance management systems предусматривает:

  • постановку задач, оценку их выполнения на основе KPI всей компании, отдельных подразделений и работников;
  • разработку, контроль соблюдения стандартов качества и эффективности, касающихся типовых действий, операций;
  • моделирование, оценку компетенций специалистов.

Комбинация способов устраняет недостатки, присущие методу управления по целям. Уделяется внимание опережающему KPI, направленному на развитие фирмы и компетенций персонала. В системе business performance management используются количественные и качественные, командные и индивидуальные, финансовые и нефинансовые показатели.

  • Количественные показатели выражают числами, имеющими экономический или физический смысл: объем продаж товаров или услуг, размер клиентской базы, доля брака, срок выполнения заказа и др.
     
  • Качественные показатели отражаются баллами в системе performance management. Они соответствуют уровню достижения результата: командность, качество документооборота, соблюдение дисциплины и др.
     
  • Индивидуальные показатели — результаты, зависящие от усилий человека. Они отражают количество договоров для представителя, относительную долю брака.
     
  • Командные показателиитоги деятельности проектной группы, подразделения или в целом организации. Они зависят от усилий работников и отделов, стимулируют к эффективному внутрикорпоративному взаимодействию. К командным показателям относят: объем продаж предприятия, удовлетворенность клиентов, объем производства в цехе, маржинальную прибыль и др.
     
  • Финансовые показатели связаны с материальными результатами деятельности компании, ее подразделения или работника. Это рентабельность продаж, маржинальная рентабельность, коэффициент оборачиваемости активов, прибыль, денежный поток и др.
     
  • Нефинансовые показатели отражают рыночное положение фирмы и эффективность внутренних процессов: доля рынка, индексы удовлетворенности, производительность труда, производственный цикл, выполнение проектов развития, уровень конкурентных преимуществ.

Справка

Цели performance management — показать сотрудникам их недостатки, мотивировать к развитию важных личностных и профессиональных качеств. Для оценки результатов работы сотрудника, подразделения или компании используйте не все показатели эффективности, а только ключевые (KPI). Это обеспечит концентрацию энергии и внимания людей на достижении важных результатов труда за месяц, квартал, год.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Оценка компетенций в системе performance management

Обычно в performance management оценка компетенций проводится на основе индивидуально разработанной модели, с помощью метода «360 градусов», путем анкетирования непосредственных руководителей. Процедура имеет недочеты, так как не исключены ошибки при проведении оценки работников.

Чтобы сгладить недостатки, важные компетенции оценивайте в режиме online с одновременным измерением KPI работника. Акцентируйте внимание на нескольких качествах, на совершенствовании которых нужно сконцентрировать внимание сотрудника в данный период. Подкрепляйте процедуру комплексной оценкой компетенций с использованием любого дополнительного способа.

Справка

В системе performance management предусмотрена оценка результатов и компетенций персонала разных уровней, начиная с генерального директора и заканчивая рядовыми работниками. Каждого человека контролирует непосредственный руководитель, но по договоренности отдельные KPI и компетенции оценивают внутренние клиенты работника.

Процедура предполагает подготовку нескольких моделей в виде таблиц: результатов и компетенций. В первой перечисляйте показатели эффективности результатов работы специалиста: количественные, качественные, индивидуальные, командные. Во второй — компетенции должности: корпоративные, управленческие, экспертные.

Из моделей выберите пять–семь ключевых показателей для оценки результатов и компетенций работника в предстоящем месяце или отчетном периоде. Запишите их в персональную таблицу результативности performance management. При этом компетенции приравнивайте к качественным итогам труда. Каждому из показателей присваивайте вес от 0 до 1.

Задайте показателям три уровня эффективности:

  1. База — недопустимый уровень. Это начальная точка, с которой ведите отсчет результатов.
  2. Норма — уровень, который обязаны достигать сотрудники с учетом обстоятельств. В рассматриваемой методике норма — стопроцентный результат деятельности.
  3. Цель — сверхнормативный уровень. Задавайте его, чтобы мотивировать сотрудников к достижению результатов. Выбирайте реалистичную цель, иначе возможна демотивация.

По окончанию месяца оценивайте фактические значения KPI. Количественные показатели измеряйте по метрической шкале, качественные — в баллах. В performance management для оценки качественных показателей используйте 5 или 7-балльные шкалы.

Фиксируйте результат:

  • 1 балл — неприемлемый;
  • 2 балла — посредственный;
  • 3 балла — нормальный;
  • 4 балла — отличный;
  • 5 баллов — выдающийся.

Справка

Для удобства оценки качественных KPI в системе performance Management применяйте квазиметрическую 100 балльную шкалу. Опираясь на нее, устанавливайте опорные точки для оценки: база — 0–20; норма — 40–60; цель — 80–100 баллов. Интерпретация оценок, соответствующих уровням, должна быть однозначной, чтобы специалисты четко понимали, каких результатов от них ожидают. После оценки каждого показателя, выбранного для сотрудника, оценивайте рейтинг.

Обобщенный алгоритм оценки performance management

  1. Определите количественные и качественные показатели на основе служебных функций, а также индивидуальные и командные результаты трудовой деятельности.
     
  2. Разработайте модель компетенций для каждой должности. Выберите KPI для оценки результатов деятельности, компетенций работника в предстоящем месяце или квартале.
     
  3. Оцените важность показателей, определите их вес в виде чисел от 0 до 1. Определите базовый, нормативный, целевой уровень для показателей performance management.
     
  4. Разработайте и предъявите работнику персональную таблицу результативности на период. Контролируйте и оценивайте деятельность и поведение сотрудника.
     
  5. По истечении месяца или квартала оцените значения KPI, определите частные результаты в процентах, рассчитайте рейтинг сотрудника. Покажите ему оценки в конце месяца, квартала.
     
  6. Проведите собеседование с сотрудником, если нужно внести изменения в результаты. Корректировка повышает объективность персонала и всей системы performance management.
     
  7. Составить рейтинг-лист сотрудников организации или подразделения в соответствии с общими результатами деятельности. На основании него проведите сравнительный анализ эффективности персонала, делайте выводы о потребности в обучении и поощрении подчиненных.
     
  8. Представляйте итоги оценки. Личные результаты предъявляйте индивидуально или доводите до сведения на общих собраниях. Это создаст мотивирующий эффект.

Управление эффективностью performance management

Персональные таблицы результативности применяются в управление эффективностью performance management. Используйте их для принятия решений о кадровых перемещениях, вознаграждении, развитии и обучении персонала. Но учитывайте, что точность измерения показателей должна быть высокой. Если другие специалисты будут недовольны ситуацией, в организации начнет страдать психологический климат.

Чтобы мотивировать работников, организуйте годовое премирование на основании результатов performance management. Не обязательно, чтобы поощрение было весомым. Если компания не готова нести материальные убытки, выдавайте презенты, оплачивайте сотовую связь, проезд сотрудников до работы, абонементы в спортивный зал или бассейн.

Вывод

Performance management — ваш ключ к управлению персоналом организации. Периодически пересматривайте показатели сотрудников и подразделения в целом, отслеживайте динамику. Своевременно вносите изменения в таблицу, поощряйте отличившихся людей. Через некоторое время вы заметите, что они работают с большей отдачей, чем было ранее.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Мы еще не знакомы? Давайте это исправим

Пользователи, которые регистрируются на нашем сайте получают ряд преимуществ:

  • Читают статьи с закрытыми материалами
  • Первыми узнают последние кадровые новости
  • Пользуются специальными сервисами

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить преимущества.
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Материалы сайта доступны после регистрации

Материалы сайта могут читать HR-ы и специалисты по управлению персоналом.

Подтвердите, пожалуйста, свой статус профессионала, пройдя быструю регистрацию. После этого Вам будут доступны:

  • профессиональные материалы сайта;
  • статьи и ответы на вопросы от лучших экспертов отрасли;
  • вебинары и презентации от лучших лекторов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Гендиректор хочет поговорить о работе службы персонала, как подготовить свой доклад? От HR-службы он ждет две простые вещи: чтобы она снижала затраты на управление персоналом, а его эффективность, напротив, повышала.

Исходя из этого и готовьте свой доклад. Оцифровывайте работу службы персонала, рассчитывайте экономические выгоды для компании. А мы подробно расскажем, как это лучше сделать.

– Как показать на чем вы экономите
– Какие расчеты сделать, чтобы доказать эффективность персонала
– Как доказать необходимость существования HR-службы
– Как обосновать нужные расходы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.