Мотивация руководителя отдела продаж

676
Правильная мотивация руководителя отдела продаж — инструмент управления эффективностью. Как стимулировать сотрудника и каких ошибок избегать, читайте в статье.

Разработка системы мотивации 
руководителя отдела продаж

Мотивация труда руководителя отдела продаж — непростая задача, так как нужно брать во внимание множество факторов. При оценке работы учитывайте не только результаты продаж, но и количество сопутствующих достижений: качество удержания клиентов, эффективность взаимодействия отдела с профильными подразделениями. Менеджер несет ответственность за результаты продаж и за финансовые показатели организации в целом. 

Скачайте документы по теме:

Эффективная мотивация руководителей отделов продаж — залог процветания компании. При этом мало платить специалисту высокого уровня нельзя, иначе потеряете сотрудника, который уйдет покорять новые вершины в другой компании. Балансируйте на грани компромиссов между системой штрафов и премиальных выплат.

Как мотивировать и демотивировать людей с разными доминирующими радикалами в характере

Скачать документ >>>

Над системой мотивации поручите работать специалистам по персоналу и самим начальникам отделов, коммерческим директорам и руководителям по продажам. Разделите систему мотивации на два вида: денежное поощрение и сопутствующую мотивацию.

  • Денежная мотивация руководителя организации основывается на окладе, который фиксирован, а также премиальных выплатах, складывающихся из процентов от продаж менеджеров. Учитывайте и чистый финансовый результат, достигнутый отделом за фиксированный промежуток времени: месяц, полгода, год.
  • Сопутствующая мотивация в работе руководителя подразумевает комфортные условия в офисе, техническое оснащение, точно установленные правила. Менеджер должен знать, что имеет право делать, на что рассчитывать, чего требовать от подчиненных и от руководства. Дайте ему возможность влиять на систему мотивации.

Мотивация руководителя отдела продаж: примеры схем

Типовых схем мотивации, применяемых на рынке труда, несколько. Отличия между ними связаны с нагрузкой начальника отдела продаж, спецификой деятельности организации. Основная задача — построить и скоординировать работу менеджеров, чтобы увеличить объем продаж в количественном и в качественном выражении. Делайте мотивационную привязку к результату.

Распространенная схема мотивации руководителя отдела продаж — привязка к чистому финансовому результату: прибыли, принесенной продажами. При этом привязку к объему валовых продаж используйте или исключите из системы — ориентируйтесь на специфику отрасли и цели.

В практике мотивации начальников отделов продаж предусмотрите план по реализации продукции или услуг. Не забывайте про гибкость: запрашиваемые от отдела результаты должны соответствовать общей ситуации на рынке. Не урезайте премии, даже если наказания вам кажутся справедливыми. Составьте прогрессирующий план с реальной основой. Высокие амбиции не принесут пользы бизнесу, не повысят уровень мотивации менеджерам и начальникам отделов.

Мотивация руководителя проекта, который работает в сфере продаж, подбирается индивидуально. Учитывайте личностные качества сотрудника, его ценности. Если одни специалисты начнут лучше работать, получив премию, других вдохновит похвала руководителя. Выстраивайте систему мотивации, основываясь на анализе потребностей менеджера. Не переплачивайте, когда можно обойтись благодарностью.

На чем строится система мотивации руководителя отдела продаж

  • Прозрачность — основной принцип мотивации. Сотрудники должны представлять, сколько заработали, на что могут рассчитывать. Используйте таблицы с красочной визуализацией, в которые вносите сведения по окладу и стимулирующим выплатам.
     
  • Привязка к достижениям — поощряйте сотрудников, выполнивших план. Отслеживайте достижения, начисляйте премию, опираясь на фактические результаты. Если менеджер удерживает прежних клиентов, но не привлекает новых, не переплачивайте ему. Иначе организации прекратит развитие. Руководители обязаны работать над расширением клиентской базы.
     
  • Бонусы получает сильнейший — не удерживайте слабых работников, не способных справляться с возложенными обязанностями. Не наказывайте их, но и не поощряйте. Когда они поймут, что их развитие встало, сами уволятся. Постепенно штат компании заполнится опытными работниками. Периодически пересматривайте систему мотивации руководителя отдела продаж и рядовых служащих.
     
  • Моментальные премии — этот прием работает в рознице. При достижении поставленных задач выплачивайте менеджеру еженедельную премию, размер которой привязывайте к результату.
     
  • Система штрафов должна быть в любой организации. Если сотрудник постоянно не выполняет план, не умеет работать с клиентами и удерживать их, вычитайте из заработной платы установленную сумму или процент. Наказания стимулируют работать лучше. Объясните сотрудникам, за что не будут выдавать премию или урезать зарплату.

Типичные ошибки при мотивации руководителя

В организациях руководители отделов продаж — это менеджеры, наделенные определенными полномочиями. Поэтому мотивация привязывается к личным продажам, а за руководство к окладу менеджеров добавляют определенную сумму. В других компаниях начальники не касаются вопросов прямых продаж, переложив функцию на других менеджеров. Изменена и их мотивация — она привязана к плану продаж, прибыльности компании. Но оба варианта тупиковые, поскольку важен компромисс: руководитель отдела не должен заниматься прямыми продажами, но обязан принимать активное участие в них. С этой позиции стройте систему мотивации труда руководителя в организации.

В некоторых компаниях департамент продаж разделен на блоки. Система премирования руководителей привязана к общему плану продаж по всем отделам. Ошибка заключается в том, что не учитывается специфика, из-за чего страдают другие менеджеры. Неприятно осознавать, что один выполнил норму, остальные показали убытки, а привязка по премиальным к средней арифметической величине. Руководитель отвечает за свой участок работы — он не обязан контролировать все подразделение. Избегайте остальных привязок, так как они неэффективны и негативны по содержанию.

Почему уходят менеджеры? Недостаточная мотивация руководителя

Причиной ухода становится несоответствие премиальных выплат ответственности, которую несет начальник. Часто она не равна — руководитель отвечает за последствия, которые возникли после решений директора. Учитывайте, что начальники лояльнее, чем менеджеры, так как имеют повышенный уровень понимания ответственности. Анализируйте спорные ситуации, старайтесь принимать объективные решения. Не списывайте все на обязательства, чтобы мотивация руководителя предприятия не понизилась.

Если блок демонстрирует хорошие результаты, это заслуга не столько начальников, сколько всего коллектива. Но когда возникает ошибка — виноват начальник.

Если заметили, что менеджер демотивирован, пересмотрите действующую систему поощрения и наказания. От того, насколько сильна личная мотивация руководителя, напрямую зависит доход компании и ее репутация. Не удерживайте слабого менеджера. Присмотритесь к другим работникам — среди них могут встретиться специалисты, заслуживающие повышения.

Совет от редакции: правильно выстраивайте систему мотивации руководителей. Проще удержать сотрудника, показывающего неплохие результаты, чем найти нового. Поощрение и наказание должно быть сопоставимо с заслугами и провинностями. О том, как подобрать для сотрудника мотивацию, которая сработает, читайте в журнале «Директор по персоналу». Чтобы прочитать статьи оформите демодоступ к журналу на 3 дня.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Мы еще не знакомы? Давайте это исправим

      Пользователи, которые регистрируются на нашем сайте получают ряд преимуществ:

      • Читают статьи с закрытыми материалами
      • Первыми узнают последние кадровые новости
      • Пользуются специальными сервисами

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить преимущества.
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента