Планирование потребности в персонале

Грамотно сформированный штат дает возможность сокращать финансовые затраты, быстрее выполнять поставленные задачи. О планировании потребности в персонале и расчете численности сотрудников читайте в статье.

Зачем нужно планирование потребности в персонале?

Планирование потребности в персонале является частью общего процесса. Он заключается в составлении перечня специалистов, которые нужны организации в ближайшем будущем для стратегического развития.

Скачайте документы по теме:

Планирование и прогнозирование потребности в персонале нужно для обеспечения фирмы кадрами с минимизацией издержек. Процедура облегчает процесс укомплектования фирмы нужным числом работников соответствующей квалификации. При этом поиск сотрудников на новые места ведется как внутри организации, так и на рынке труда.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Задачи прогнозирования потребности в персонале — сокращение и оптимизация штата, использование труда в зависимости от способностей, умений персонала и их уровня знаний. По результатам выполненного анализа пересмотрите кадровую политику, если в ней выявлены недочеты.

Для грамотного планирования потребности в персонале учитывайте следующие факторы:

• Финансовое состояние и экономика организации в текущий период.
• Кадровое движение персонала, в том числе планы относительно декретных отпусков, увольнений, выходов на пенсию и т. д.
• Государственную политику: налоговый режим, законодательство, социальное страхование.
• Ситуацию на рынке и у конкурентов.
• Уровень зарплаты в фирме.
• Стратегические задачи, бизнес-планы.

Методы и виды планирования потребности в персонале

Оценка потребности в персонале бывает качественной и количественной. Используйте оба способа, чтобы не ошибиться в расчетах. Принимать больше сотрудников, чем требуется, нежелательно, так как в этом случае возрастут финансовые затраты.

Количественная оценка персонала определяет потребность в численном выражении, без учета особенностей организации и квалификационных требований. Чтобы понять, сколько вакантных мест нужно закрыть в ближайшее время, проанализируйте организационную структуру фирмы, изучите маркетинговые планы.

Качественная оценка отвечает на вопрос «кого нанимать». Это сложное прогнозирование, так как учитывают категорию, специальность, профессию, уровень квалификационных требований, ценностные ориентации работника, уровень образования. Берите во внимание дополнительные навыки и умения.

Виды планирования потребности в персонале:

• Стратегическое или долгосрочное — планы составляются на ближайшие 5 лет или больше. Подготавливайте программу по подбору сотрудников, которые понадобятся в будущем, а не сейчас. Но учитывайте и текущую ситуацию, так как это позволит пересмотреть действия компании через несколько лет.
• Тактическое или ситуационное планирование нужно для анализа потребностей в кадрах на ближайший период. Опирайтесь на показатели движения кадров в текущее время. Все об экстренной потребности в персонале читайте в книге «Поиск и оценка линейного персонала: Повышение эффективности и снижение затрат» в «Системе Кадры».

Составьте картину потребности в персонале, изучив долгосрочные и краткосрочные планы. Используйте и неофициальные сведения. Главное, чтобы они были получены от первых лиц. Уточните, планирует ли руководство открывать новые филиалы или расширять имеющиеся подразделения. Обратите внимание на то, удовлетворен ли руководитель квалификацией персонала, просмотрите планы относительно новых продуктов. Только после этого выбирайте методы прогнозирования потребности в персонале.

Планирование и прогнозирование потребности в персонале организации основывается на:

• кадровой ситуации — ее получают из бухгалтерии, от руководителей подразделений; 
• документации, в которой зафиксированы сведения по изменению объемов продаж товаров и услуг по сравнению с прошедшим периодом; 
• штатном расписании, ситуации с текучестью кадров во всех подразделениях.

Если вы учтете все нюансы, это обеспечит организацию персоналом, способным решать задачи, формировать альтернативные подходы к ним. Кадровый состав будет иметь нужный уровень квалификации и принимать активное участие в деятельности фирмы. Не забывайте пересматривать систему для совершенствования планирования и прогнозирования потребности в персонале.

Этапы планирования потребности в персонале

Существует несколько этапов планирования потребности в персонале:

1. Определение типа потребности в специалистах.
2. Определение целей планирования.
3. Определение видов планирования потребности в сотрудниках.
4. Определение методов планирования.

Схема планирования потребности в персонале включает:

• Составление программы мероприятий по привлечению сотрудников.
• Разработку методов их оценки.
• Оценку финансовых затрат.
• Оценку претендентов на должность.
• Составление программы мероприятий по обучению и подготовке персонала компании.
• Оценку затрат на подготовку.

Данными для определения численности сотрудников является производственная программа фирмы, нормы, прогнозируемый рост производительности труда, структура работ.

Общую потребность в рабочих кадрах (Ч) определяйте по формуле:

Ч = Оп / В,

где Оп — это объемы производства, а В — выработка на сотрудника.

Конкретные расчеты производите отдельно по категориям. При расчетах численности сдельщиков учитывайте:

• трудоемкость производства продукции;
• уровень выполненных норм за период;
• фонд рабочего времени. 

При планировании дополнительной потребности в персонале (рабочих-повременщиков) учитывайте:

• закрепленные зоны обслуживания;
• трудоемкость заданий;
• нормы численности сотрудников;
• фонд рабочего времени.

При расчетах численности учеников берите во внимание:

• потребность в подготовке;
• плановые сроки обучения или повышения квалификации;
• обслуживающий персонал, пожарно-сторожевую охрану.

Поручайте кадровое планирование и оценку потребности в персонале менеджерам организации. Должны участвовать все руководители, которые отвечают за структурные подразделения. Если не планируется расширять производство, а имеющийся персонал справляется с выполнением задач, в краткосрочной перспективе не нужно принимать сотрудников. Но это не означает, что вы не должны работать над составлением долгосрочных планов на основе стратегии фирмы, так как прогнозирование потребности в персонале позволяет своевременно расширять штат организации.