Релевантный опыт работы: как найти редкого специалиста

279
Не можете найти специалиста узкого профиля? Замените требования к стажу работы по специальности условием о наличии релевантных навыков и релевантного опыта работы. Как оценить релевантный опыт работы соискателя, читайте в статье.

Что такое релевантный опыт работы?

Релевантный опыт работы — что это такое? Английское слово relevant переводится как адекватный чему-либо, соответствующий. Применительно к оценке кандидата, релевантный опыт работы — это наличие профессиональных навыков и личных качеств, которые нужны для эффективной работы на данной должности.

Скачайте документы по теме:

Чем релевантный опыт работы отличается от опыта трудовой деятельности? Не всегда приобретенные на одном рабочем месте профессиональные навыки и знания могут пригодиться при переходе на другое рабочее место. Работая в одной сфере деятельности, человек может приобрести такой опыт, который будет полезен в совершенно другой области.

Полезные знания и навыки:

  • опыт ведения переговоров;
  • навык командной работы;
  • знание иностранных языков;
  • умение программировать;
  • опыт управления конфликтными ситуациями;
  • опыт руководящей работы;
  • коммуникационные навыки.

Релевантный опыт работы по своей продолжительности может быть или меньше общего стажа трудовой деятельности или равным ему.

Релевантный опыт работы, что это простыми словами? Это опыт работы соискателя на должностях, которые соответствуют требованиям вакансии. Наличие релевантного опыта работы — это значит, что кандидат:

  • имеет понятие о тех функциях, которые ему предстоит исполнять;
  • имеет опыт работы в той же сфере деятельности или в смежных.

Например, если издательство ищет редактора, релевантный опыт работы будут иметь те соискатели, которые уже трудились в качестве журналистов, авторов статей, копирайтеров.

Где востребованы кандидаты, имеющие релевантный опыт работы?

Требования к соискателям о наличии релевантного опыта работы, как правило, не содержатся в объявлениях работодателей на популярные вакансии. Такие рабочие профессии, как водитель, парикмахер, каменщик и т. п., не предполагают изменений условий трудовой деятельности вместе со сменой работодателя. Функции администратора гостиницы или бармена также однотипны. Представителей этих профессий, имеющих опыт работы, найти несложно.

Если речь идет о специалистах редких профессий, которых еще не готовят в вузах, работодатели готовы вкладывать средства в обучение. Чтобы не учить специалиста «с нуля» у него уже должен иметься какой-то релевантный опыт работы. Это будет свидетельствовать о том, что с программой обучения он справится и позволит сократить расходы за счет ее сокращения.

Кандидаты, у которых есть опыт работы по специальности, не всегда лучше тех, у кого имеется только релевантный опыт работы в другой сфере. Работодатели не хотят тратить время и средства на обучение «новичков».

Прием на работу профильных специалистов часто означает, что они были уволены из компаний-конкурентов. Таким профессионалам свойственна некоторая косность мышления, они используют готовые стереотипные решения, не всегда отвечающие потребностям рынка. Для современной компании эти специалисты могут стать обузой.

Кандидаты, у которых есть релевантный опыт работы, более мобильны и открыты новому. Они имеют больший потенциал, готовы на смену сферы деятельности и мотивированы на результат.

Как оценить релевантный опыт работы соискателя?

При подборе специалистов на уникальные позиции откликается мало специалистов, полностью отвечающих требованиям. Единственный вариант — выбрать соискателей, у которых есть большой релевантный опыт работы и необходимые профессиональные компетенции.

В этом случае работодатель предлагает хорошую заработную плату, которая привлекает много желающих. Если соискателей много, есть смысл провести интенсивный курс, где кандидаты будут выполнять практические задания. Такой курс будет одним из этапов собеседования.

Проведение испытательного интесив-курса дает HR-менеджеру возможность:

  • Провести сравнительный анализ и объективно оценить имеющийся у кандидатов релевантный опыт работы.
  • Облегчить и ускорить в дальнейшем процесс адаптации. Соискатели погружаются в реальные условия работы, поэтому вероятность прохождения испытательного срока увеличивается.
  • Оценить, насколько соискатели отвечают требованиям вакансии и соответствуют корпоративной культуре компании.
  • Сэкономить средства, выделяемые компанией на подбор кадров, повышая его качество и эффективность.

Если компания заинтересована в том, чтобы вакансия была закрыта, можно организовать экспресс-тренинги и курсы стажировки для тех, кто не имеет достаточного релевантного опыта работы, но мотивирован и обучаем.

Совет от редакции: не зацикливайтесь на наличии опыта. Выявите личностные компетенции, которые позволят соискателю быстро и эффективно адаптироваться. О том, как правильно проводить адаптацию персонала, читайте в электронном журнале «Директор по персоналу». Чтобы прочесть статью, оформите демодоступ на 3 дня.

Как соискателю в резюме указать релевантный опыт работы?

Независимо от того, указано ли требование к релевантному опыту работы в объявлении на вакансию, именно на нем кандидату следует акцентировать внимание при составлении резюме.

Как указать релевантный опыт в резюме?

  1. Узнайте, что означает релевантный опыт работы в контексте данной вакансии.
  2. Изучите требования к ней и описание функциональных обязанностей. Если такого описания нет, ознакомьтесь с деятельностью компании. Найдите ее сайт или отзывы о ней в интернете. Это поможет составить представление о том, какие компетенции требуются для эффективной работы в компании.
  3. Опишите релевантный опыт работы, указав при этом те приобретенные навыки и исполняемые обязанности, которые заинтересуют работодателя. При просмотре сведений о прошлых местах работы, работодатель должен проследить этапы профессионального развития соискателя. Так даже частая смена рабочих мест будет оправдана желанием получать новые знания и навыки.

Вывод

Релевантный опыт работы — это не обязательно стаж работы по специальности. Его следует рассматривать как наличие тех профессиональных компетенций и навыков, которые помогут быстрее освоиться в должности. Задачей HR-менеджеров является выявление таких компетенций, особенно когда требуются уникальные специалисты.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Мы еще не знакомы? Давайте это исправим

      Пользователи, которые регистрируются на нашем сайте получают ряд преимуществ:

      • Читают статьи с закрытыми материалами
      • Первыми узнают последние кадровые новости
      • Пользуются специальными сервисами

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить преимущества.
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента