Самооценка и уровень притязаний: как оценить по методике Шварцландера

630
Самооценка и уровень притязаний влияют на мотивированность и лояльность человека. Как получить количественную оценку уровня притязаний по методике Шварцландера, читайте в статье.

Зачем в HR-практике используется диагностика самооценки и уровня притязаний?

Самооценка и уровень притязаний личности — оценочные категории, которые используются в психологии. Самооценка — это то, как человек оценивает себя и свои возможности, свою позицию в социуме. Она влияет на его поведение и действия, на то, как он будет взаимодействовать с окружающими людьми и обществом в целом. Адекватность самооценки определяет успешность деятельности человека и то, как его личность будет развиваться в дальнейшем.

Скачайте документы по теме:

Самооценка бывает трех видов:

  1. Завышенная (самодовольство). Высокомерие, тщеславие, заносчивость, нежелании видеть свои недостатки и работать над их устранением.
  2. Заниженная (недовольство собой). Нерешительность, униженность, робость, обреченность, неверие в свой успех.
  3. Адекватная. Четкое понимание своих возможностей, умении ставить цели, которые будут достигнуты.

Самосознание личности, самооценка и уровень притязаний взаимосвязаны. Термином «уровень притязаний» в психологии обозначают цели, которые человек ставит перед собой, руководствуясь самооценкой.

Мотивация, самооценка и уровень притязаний

Уровень притязаний характеризуется желаемым уровнем самооценки личности. Человек, имеющий завышенную самооценку, будет ставить перед собой цели, которые превышают его возможности. Не все из поставленных целей он сможет достичь. В результате неудач самооценка человека может понизиться, и уровень притязаний станет в большей степени соответствовать его реальным возможностям. В другом случае человек будет винить в своих неудачах обстоятельства, не желая понижать уровень притязаний. Если неудачи будут постоянными, мотивация к дальнейшим действиям будет снижаться.

У человека, недовольного собой, влияние самооценки на уровень притязаний выражается в неуверенности в своих силах. Он претендует на меньшее, чем могут обеспечить его способности. Ставя перед собой несложные и незначительные цели, он не чувствует удовлетворения, даже если достигает их. Такие достижения он не расценивает ни как успех, ни как победу над собой. Его самооценка не растет. Мотивация человека с заниженной самооценкой невысока.

Обратите внимание!

Низкая самооценка и высокий уровень притязаний — сочетание, которое психологи называют эффектом неадекватности. Он провоцирует возникновение комплекса неполноценности, внутреннего ощущения повышенной тревожности. Такие люди тоже не мотивированы на достижение поставленных целей. Выясните, достаточно ли сотрудник мотивирован с помощью методики Макклелланда в электронном журнале «Директор по персоналу». Чтобы прочитать статью, оформите демодоступ на 3 дня.

Прямая взаимосвязь самооценки и уровня притязаний у человека, адекватно оценивающего свои возможности, позволяет ему ставить перед собой высокие цели и не бояться неудач. Уровень его притязаний соответствует степени сложности и трудности поставленных задач. Степень трудности решаемых задач он выбирает с учетом успехов и неудач в прошлой деятельности. Со временем, ошибки он допускает все реже, неудач становится все меньше. Уровень притязаний растет, что провоцирует и повышение самооценки. Мотивация такого человека всегда высока.

Для чего проводится диагностика самооценки и уровня притязаний?

Сотруднику полезно знать, насколько его самооценка соответствует способностям. Если она неадекватна, он может скорректировать ее, чтобы объективно понимать то, на что он может претендовать. Уровень самооценки и уровень притязаний соискателя HR-менеджерам полезно оценивать на этапе приема на работу — на должности, где требуется умение принимать решения и самостоятельно определять свои цели.

Сотрудники, имеющие завышенную самооценку, склонны к завышению собственных возможностей и способностей. Люди с пониженной самооценкой неорганизованны, эмоционально нестабильны. В некоторых ситуациях и те, и другие могут нанести имиджевый или финансовый урон компании.

Кандидат, чей уровень притязаний характеризуется желаемым уровнем самооценки личности, ставит перед собой цели, которые может достичь в установленное время. Он мотивирован, ориентирован на успех, уверен в своих силах и может их правильно рассчитать. Таких людей отличает и высокая степень лояльности.

Самооценка уровня притязаний по методике Шварцландера

Существует много методик, позволяющих получить объективное представление о самооценке и уровне притязаний соискателя. Для этого, например, используется презентация. В процессе предложите человеку рассказать о себе и ответить на определенные вопросы.

С высокой степенью точности самооценка личности, виды самооценки, уровень притязаний могут быть оценены с помощью простой и понятной методики Шварцландера. При этом и тестирование, и интерпретация результатов займет не более пяти минут.

Тест «Самооценка уровня притязаний» по методике Шварцландера, а также ключ к нему, вы можете найти на нашем сайте. Инструкция по заполнению теста показана ниже.

Скачать инструкцию по заполнению теста «Самооценка уровня притязаний» по методике Шварцландера

Таких бланков требуется четыре. Они используются последовательно. Спросите собеседника, сколько «плюсиков» он сможет проставить в бланке 1 за 10 секунд. Названное значение впишите в графу УП (уровень притязаний). Засеките время, дайте команду «Старт». Кандидат по команде начнет проставлять «плюсики» и должен остановиться по команде «Стоп». Количество знаков, которые ему удалось проставить за этот промежуток времени, укажите в бланке в графе УД (уровень достижений).

«Самооценка и уровень притязаний» (тест Шварцландера) повторите еще три раза, заполнив бланки 2, 3 и 4. Чтобы получить количественную оценку уровня притязаний соискателя, воспользуйтесь формулой:

Самооценка и уровень притязаний: как оценить по методике Шварцландера

где:

УП (n) — уровень притязаний;

УД (n) — уровень достижений;

n — номер бланка;

N = 3 (разность числа проб и единицы).

Интерпретация результатов теста по методике Шварцландера «Уровень притязаний»

Подсчитайте уровень притязаний по формуле. Если уровень притязаний Шварцландера превышает значение 3, то притязания соискателя завышены. Нормальным считается уровень притязаний от 1 до 2,99. Значения ниже 1 свидетельствуют о низком уровне притязаний.

Методика Шварцландера позволяет выявить и лиц с нереально высоким или нереально низким уровнем притязаний. К первым относятся те, кто набрал 5 и больше баллов, ко вторым — получившие —1,5 и менее баллов.

Высокий уровень притязаний. Такие сотрудники сильно переоценивают свои способности и возможности. Как результат — они часто терпят неудачи, поскольку берутся за задачи, которые просто не могут выполнить.

Низкие самооценка и уровень притязаний. Не верят в свои силы. В некоторых случаях их самооценка в действительности может быть высокой, а низкий результат объясняться «социальной хитростью». То есть, сознательным отстранением от трудных и ответственных поручений.

Вывод

От самооценки и уровня притязаний зависит уровень мотивации личности. Подобрать кандидатов с адекватным уровнем притязаний поможет простой и понятный тест «Самооценка уровня притязаний» по методике Шварцландера.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Мы еще не знакомы? Давайте это исправим

      Пользователи, которые регистрируются на нашем сайте получают ряд преимуществ:

      • Читают статьи с закрытыми материалами
      • Первыми узнают последние кадровые новости
      • Пользуются специальными сервисами

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить преимущества.
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента