text
+4000 бонусов в подарок за подписку! | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Внутренняя мотивация персонала к профессиональному росту: техники повышения

  • 8 июня 2018
  • 77

Мотивация бывает разной — кто-то просто любит свое дело, кто-то любит зарплату, а кому-то нужно признание окружающих. В статье рассмотрим, чем отличается внешняя мотивация от внутренней и как повысить внутреннюю мотивацию персонала к профессиональному росту.

Что такое внутренняя и внешняя мотивация?

В современном HR-менеджменте используется метод разделения мотивов на внутренние и внешние. В соответствии с этим, различают внешнюю и внутреннюю мотивацию.

Внешняя мотивация — стимулы, влияющие на сотрудника извне: материальное поощрение, бонусы, признание руководства и стремление избежать нареканий.

Внутренняя мотивация — стимулы, порожденные самой личностью: сотрудник находит удовольствие в процессе решения поставленных перед ним задач, наслаждается результатом работы и ростом своего мастерства.

Дэниел Пинк в книге «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует» выделяет три основных отличительных фактора внутренней мотивации: автономия, мастерство и связь.

  1. Автономия — отсутствие контроля и возможность самостоятельного выбора решения.
  2. Мастерство — компетентность и уверенность в своей способности решить сложную задачу.
  3. Связь — ощущение цели, понимание своей роли в коллективе и своего вклада в решение общей задачи.

Если все три фактора внутренней мотивации человека реализованы, то человек испытывает состояние «потока» — полной сосредоточенности на работе и получении удовольствия от процесса ее выполнения

Это идеальная схема. В реальности картина модифицируется индивидуальными особенностями человека. Для кого-то ощущение автономности гораздо важнее ощущения связи с коллективом, а для другого — приоритетом является совершенствование собственного мастерства.

Прежде чем предпринимать какие-то действия по развитию внутренней мотивации, определите доминирующий фактор, присущий каждому сотруднику.

Как определить тип мотивации персонала?

При анализе внутренней мотивации используйте определение того, как люди относятся к своей работе и как оценивают перспективы профессионального роста (концепция карьерных профилей Эдгара Шейна).

Отношение к собственной карьере и своему будущему влияет на то, что люди считают мотивирующем в решении конкретных задач.

В таблице ниже приведены соответствия между карьерными профилями и факторами внутренней мотивации. Знание этих факторов поможет менеджеру по персоналу в выборе конкретных действий по повышению внутренней мотивации работников.

Таблица. Концепция карьерных профилей и факторы внутренней мотивации

Профиль карьеры

Описание

Факторы внутренней мотивации

Экспертный

Люди экспертным карьерным стилем, рассматривают свой выбор карьеры, как сделанный навсегда. Они привержены своему занятию и мотивированы желанием идти вглубь и стать экспертом в своей области.

Мастерство: быть экспертом и справиться с новыми профессиональными вызовами.
Связь: вклад в свою отрасль экспертизы.

Линейный

Люди с линейным карьерным стилем сфокусированы на вертикальном развитии и готовы смириться с лишь небольшими изменениями в типе ролей. Чем выше они в организации и чем больше влияния имеют, тем более успешными они себя чувствуют.

Автономия: свобода продвижения.

Мастерство: вызовы в достижении новых позиций.

Спиральный

При спиральном карьерном стиле люди прилагают усилия к развитию своего мастерства, но также готовы принять предложения, выходящие за рамки их основного карьерного выбора. Их мотивируют возможности расширения горизонтов, так как новые карьерные выборы требуют развития новых навыков.

Мастерство: построение широкого набора навыков.

Автономия: свобода выбора.

Транзитный

Транзитный карьерный стиль включает частую смену организаций и ролей. Ключевыми мотиваторы — разнообразие и чувство независимости.

Автономия: разнообразие и выбор.

Связь: смысл и удовольствие от работы.

Как повысить внутреннюю мотивацию?

Ниже приведены действия, которые HR-менеджеры используют для стимулирования процессов внутренней мотивации, учитывая доминирующий фактор: автономия, мастерство или связь.

Доминирующий фактор: АВТОНОМИЯ

Вовлекайте сотрудников в постановку целей

Действия:

  1. Просите обратную связь. Даже просто спросить мнение людей о предлагаемых изменениях значительно помогает повысить готовность к профессиональному росту и внутреннюю мотивацию человека.
  2. Ищите способы реализации. Если цели или изменения установлены организацией, попросите сотрудников предложить идеи по их внедрению.

Выберите правильный тон

Действия:

  1. Если вы выбираете подход «стимулировать профессиональный рост», такое намерение будет очевидным. Противоположное — «помочь кому-то в развитии» — также быстро считываетсяа, вызывает понимание и способствует развитию внутренней моитвации.
  2. Будьте честными. Объясните выгоды профессионального роста, в то же время признайте цену, которую придется заплатить за него (время, усилия).
  3. Больше спрашивайте, меньше говорите. Избегайте использования фраз типа «сделай это…». Вместо этого говорите сотрудникам, что вам нужна их помощь.

Предложите выбор

Действия:

  1. Скажите сотрудникам, что у них есть выбор. Использование фраз типа «вы можете сами решать, как это лучше сделать», «на ваш выбор» напоминает людям, что у них есть выбор, увеличивает их чувство автономности и также усиливает внутреннюю мотивацию работника.
  2. Предложите варианты. Даже если это ситуация, в которой решение принял менеджер или организация, убедись, что люди знают, что у них есть варианты, как действовать.
  3. Предоставьте необходимые инструкции. Выбирать самостоятельно не всегда полезно. Люди выбирают быстрее, когда у них есть информация и руководства, помогающие ориентироваться в доступных вариантах.

Доминирующий фактор: МАСТЕРСТВО

Действия:

  1. Поддерживайте в сотрудниках ощущение их компетентности. Подчеркивайте сильные стороны. Признание сильных сторон помогает людям измениться и передает им вашу уверенность в них.
  2. Хвалите. Некоторые люди отзывчивы к критике, но для большинства действует правило: хвалите за все хорошее, что они сделали.
  3. Ротация как вызов. Спросите сотрудников об их отношении к вызовам. Разберитесь, в какой мере и какого рода вызовы нравятся людям. Например, их больше мотивирует достижение цели или развитие? Используйте ротацию тогда, когда этот тип вызова повышает внутреннюю мотивацию работника.
  4. Апеллируйте к чувству гордости сотрудника. Описывайте профессиональный рост как то, чем можно гордиться — быть лучшим, возможность решать сложные задачи.

Доминирующий фактор: СВЯЗЬ

  1. Объясните «почему». Усильте чувство связи сотрудников, объяснив, какое значение имеет профессиональный рост и какие выгоды он принесет всем вам.
  2. Сделайте это личным. Свяжите профессиональный рост с личным. Покажите связь личного развития сотрудника с ростом прибыли всей компании и повышением благосостояния всех сотрудников
  3. Практикуйте. Объясните, что делать дальше. Убедись, что люди знают, какие конкретные действия необходимы для профессионального роста. Знание того, что нужно делать, чтобы добиться изменений, помогает людям верить, что они могут это сделать, и активизирует процессы внутренней и внешней мотивации.

Вывод

В современном HR-менеджменте принято делить мотивы на внутренние и внешние. Внешняя мотивация обеспечивается материальным стимулированием, бонусами и страхом получить выговор. Внутренняя мотивация поддерживается факторами автономности, мастерства и связи. Для стимулирования каждого фактора сначала определите тип мотивации сотрудника, а потом используйте конкретные действия.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Мы еще не знакомы? Давайте это исправим

Пользователи, которые регистрируются на нашем сайте получают ряд преимуществ:

  • Читают статьи с закрытыми материалами
  • Первыми узнают последние кадровые новости
  • Пользуются специальными сервисами

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить преимущества.
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Гендиректор хочет поговорить о работе службы персонала, как подготовить свой доклад? От HR-службы он ждет две простые вещи: чтобы она снижала затраты на управление персоналом, а его эффективность, напротив, повышала.

Исходя из этого и готовьте свой доклад. Оцифровывайте работу службы персонала, рассчитывайте экономические выгоды для компании. А мы подробно расскажем, как это лучше сделать.

– Как показать на чем вы экономите
– Какие расчеты сделать, чтобы доказать эффективность персонала
– Как доказать необходимость существования HR-службы
– Как обосновать нужные расходы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.