Является ли повышение по службе благом для сотрудника? По-новому взглянуть на карьерный рост позволит принцип Питера. Как компетентность зависит от карьеры, читайте в статье.
Из статьи вы узнаете:
В чем заключается принцип некомпетентности Лоуренса Питера?
Книга Лоуренса Джонстона Питера «Принцип Питера» была издана в 60-х годах ХХ века. Автор проанализировал более 100 историй карьерного роста и обнаружил одну общую закономерность: в иерархических структурах организаций каждый сотрудник рано или поздно достигает своего уровня некомпетентности. Эта закономерность стала всемирно известна как «принцип Питера».
Что означает этот принцип?
Каждое повышение по службе приближает сотрудника к должности, которая оказывается для него слишком сложной. На этой должности специалист уже не в силах качественно выполнять свои обязанности. Он оказывается некомпетентным сотрудником.
В чем состоит принцип Питера, лучше всего показать на примерах.
Пример 1
Николай — рядовой сотрудник отдела продаж крупной компании. Он отлично справляется со своими обязанностями. Руководство довольно его успехами и усердием. В один прекрасный день его назначают начальником отдела продаж. Новые задачи, которые стоят перед Николаем, оказываются совершенно непохожими на те, что он выполнял ранее. Теперь он должен управлять подчиненными, а не работать с покупателями. Управлять персоналом Николай не умеет. Раньше он был отличным работником, теперь стал неуверенным в себе некомпетентным начальником. Начальство недовольно Николаем, Николай недоволен своей работой. Его карьера на этом этапе остановилась.
Пример 2
Александр — начальник отдела строительной фирмы. Он приветлив, общителен и отлично ладит с подчиненными. Александр умеет создать дружескую атмосферу в отделе и при этом организовать продуктивную работу. Его повышают в должности. Теперь Александр координирует работу других начальников отдела, на не рядовых сотрудников. На новом месте дружелюбность и открытость Александра вызывают недоумение и тормозят работу. В сфере высшего менеджмента такое не принято. Он должен организовывать встречи, проводить переговоры и совещания. С этими задачами Александр справляется плохо. На новом месте он достигает того, что Лоуренс Питер называет «пределом компетентности».
В иерархологии Питера формулируется вывод: движение сотрудников по карьерной лестнице приводит к тому что, каждая вакансия будет занята работником, некомпетентным в своей должности.
Возникает вопрос — за счет чего тогда происходит развитие компании? Почему организация продолжает существовать и приносить прибыль?
На этот вопрос Лоуренс Питер отвечает следующим образом — развитие компании происходит за счет тех сотрудников, которые еще не достигли своего предела компетентности. В наших примерах, это Николай и Александр до их повышения по службе.
Коутчинг для руководителя
Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала «Директор по персоналу»
Отвечает Анна Тчанникова,
руководитель управления по работе с персоналом компании «ИНТРЭК».
Моя коллега, HR-директор крупной компании, поделилась: «На работе стала дольше делать то, что раньше получалось легко и за минуты». Я уточнила, может быть, у нее были авралы и она просто устала? Но коллега заверила, что нагрузка обычная, все идет по плану. Просто вдруг стало все неинтересно.
Как определить, что сотрудник достиг предела компетентности?
Определить, что сотрудник достиг предела компетентности помогает ряд характерных изменений в его поведении:
- Работник создает иллюзию напряженной работы. Он много времени проводит над созданием графиков, чертежей и диаграмм.
- На рабочем месте сотрудника либо идеальный порядок, либо чрезмерное количество бумаг.
- Работник стремится постоянно перекладывать документы по порядку.
- В психологическом плане работник проявляет нерешительность и апатию. Часто вспоминает о том, как хорошо было раньше.
У сотрудника, приближающегося к уровню некомпетентности, часто отмечается плохое самочувствие, появляются вредные привычки, ухудшается сон. Врачи, как правило, списывают все это на переутомление и рекомендуют отдохнуть. Однако отдых в данном случае не поможет. Причина проблем заключается в том, что работник осознает свою бесполезность и некомпетентность.
В такой ситуации необходимо побеседовать с сотрудником.
Совет от редакции: пусть сотрудник сформирует для себя, какие возможности для развития есть у него в компании. Для этого задавайте работнику серию вопросов о том положении, которого он хочет добиться, либо о должности, которую стремится занять. Например: «Что Вы должны сделать, чтобы достичь желаемой цели?», «С какими рисками можете столкнуться, когда будете идти к цели?», «Что будет положительным результатом в конце пути?», «Что расцените как отрицательный результат? Как его исправить?». Подробнее о том, как провести карьерное интервью, читайте в журнале «Директор по персоналу».
Читайте также
- Ценные сотрудники не видят перспектив и собираются уходить. Помогайте увидеть — действуйте как консультант по карьере. Как выстраивать диалог?
Чем поможет: выстроить беседу с сотрудником о его развитии и помочь выработать план конкретных действий.
- Сотрудники-старожилы работают на автомате, ничего не хотят. Карьера им не интересна, проекты тоже. Как мотивировать?
Чем поможет: задеть самолюбие старожилов и побудить их доказывать свой профессионализм, участвуя в новых проектах.
Как бороться с «синдромом конечной остановки»?
Психологическое состояние сотрудника, достигшего предела компетентности, Питер называет «синдромом конечной остановки». Апатия и отсутствие интереса к рабочим вопросам — только первые симптомы этого синдрома.
Автор книги «Принцип Питера» дает рекомендации самим сотрудникам, как бороться с этим синдромом.
Если вы чувствуете, что предстоящее повышение и следующая должность окажется для вас слишком сложной задачей, сделайте все возможное, чтобы этого избежать. Действовать нужно аккуратно и продуманно, чтобы дело не дошло до увольнения. Позвольте себе нарушить дресс-код, не проявляйте излишнего рвения к работе и чрезмерного интереса к корпоративным мероприятиям. Такие моменты не понравятся начальству и затормозят процесс вашего повышения в должности. Звучит парадоксально, но, по мнению Питера Лоуренса, это — единственный способ задержаться на том рабочем месте, на котором вы действительно чувствуете себе комфортно и сохранить здоровье.
Главное — осознать ту грань, за которой ваша компетентность заканчивается, и стараться ее не переходить.
Как HR-менеджер, проявите особое внимание к сотрудникам, которых руководство выбрало кандидатами на повышение. Общепринятое мнение, что повышение — это награда, не всегда верно. Теперь, когда вы знаете, что карьерный рост приводит к синдрому конечной остановки, посоветуйте руководству другие формы развития работника: переобучение, релокация, перевод на новое место на том же уровне иерархии.
Вывод
Сформулированный Лоуренсом Джонстоном Питером принцип Питера заставляет по-новому взглянуть на карьерный рост сотрудника. Каждое повышение по службе приближает работника к должности, на которой он достигнет предела своей компетентности. Это приведет к синдрому конечной остановки и ряду психологических проблем. Чтобы этого избежать, оставьте работника на том месте, где он чувствует себя комфортно и приносит пользу компании.