Какие преимущества может получить ваша компания, заменив вертикальную структуру управления горизонтальной? Почему замена структуры управления не всегда приносит ожидаемые результаты? Каким компаниям вредит жесткая корпоративная иерархия? Читайте об этом в нашем материале.
Из статьи вы узнаете:
Эффективное управление в крупных компаниях традиционно выстраивается с помощью иерархии. Во главе компании СЕО, далее менеджеры подразделений, отделов и сотрудники. При иерархической системе управления сотрудники не могут выбирать вектор развития компании, вносить изменения на структурном и стратегическом уровне, внедрять новые технологии управления проектами.
В развитых странах на смену традиционным методам управления компанией приходят демократические и социальные. Они позволяют распределить ответственность за принятие управленческих решений между членами коллектива равномерно, дают сотрудникам право участвовать в развитии компании, проводить необходимые изменения своевременно и на всех уровнях. Холакратия в качестве структуры управления широко применяется в странах Европы (Великобритании, Германии, Франции), а также в США, Австралии и Новой Зеландии.
Внедрение холакратии позволяет заменить иерархическую систему управления горизонтальной, в которой работники компании делятся на круги. Каждый круг включает сотрудников, ответственных за конкретный проект на разных уровнях. Все члены имеют право вносить изменения, предложения, влиять на решения по проекту. Холакратия — не идеальная система управления. Она имеет преимущества и недостатки, подходит не для всех компаний.
Почему холакратия — это революционный подход в менеджменте
Холакратия — что это? Holacracy произносится «холакраси» - горизонтальная социальная система менеджмента компании, при которой каждый сотрудник берет на себя ответственность и принимает управленческие решения. В организациях с горизонтальной структурой расстояние между СЕО и обычным работником минимальное. Каждый может предлагать и внедрять инновационные подходы к управлению бизнес-процессами, стратегией развития, маркетингом и так далее.
Система была создана в компании Ternary Software (г. Экстон, штат Пенсильвания, США), которая активно экспериментировала с демократическими формами управления. Учредитель компании, Брайан Робертсон, сформировал систему на основе наиболее эффективных методов управления. В 2007 году она получила название «холакратия».
Холакратия — это революционный подход в менеджменте, так как данная система управления является демократичной и прозрачной. Внедрение холакратии ускоряет развитие компании, повышает качество и скорость взаимодействия с клиентами и партнерами. Холакратия — это идеальная почва для внедрения инноваций и роста компании семимильными шагами.
Компании-адепты холакратии утверждают, что эта структура управления является эффективной антикризисной мерой. С ее помощью можно значительно сократить штат компании за счет перераспределения полномочий, убрав все промежуточные звенья. Применение этой системы помогает повысить мотивацию и скорость работы сотрудников, а также повысить степень их персональной ответственности за результат. Использование холакратии подразумевает:
- полное исключение иерархической системы менеджмента;
- вовлечение менеджеров, так как их функции выполняет каждый специалист относительно своего круга;
- устранение сложной организационной структуры: департаментов, подразделений, отделов;
- исключает холакратия и «должности», так как их функция в иерархической системе упраздняется.
Основные принципы холакратии включают следующие правила:
- распределение власти между всеми сотрудниками, и ее полную децентрализацию;
- каждый сотрудник выполняет 4 управленческие роли, помимо основных обязанностей;
- работники объединяются в круги, для упрощения взаимодействия при работе над общими задачами;
- у каждого из сотрудников может быть сразу несколько ролей.
Так как классический менеджмент при холакратии устраняется, на смену ему приходят 4 управленческие роли. Администратор проекта (Lead Link) отвечает за набор специалистов в круг для работы над задачей или проектом. Консультант (Rep Link) обеспечивает связь с внешними кругами, передает информацию о проблемах в круге. Организатор (Secretary) планирует встречи и собирает отчетность по результатам.
На каждой встрече присутствует лидер круга (Facilitator). Его выбирают и назначают участники встречи. Если сотрудники не справляются со своей ролью, Lead Link может удалить их и привлечь на замену других специалистов. Встречи участников круга проводятся один раз в неделю. Каждый из участников круга может являться членом других кругов, как внутренних так и внешних.
С помощью кругов достигается максимальная интеграция каждого из участников производственного процесса в потребности и проблемы других участников. Если в классической системе из-за жесткой иерархии подчиненный - руководитель, процесс общения между руководством и специалистами сильно затруднен, то в холакратии взаимодействие происходит максимально быстро и эффективно.
Преимущества и недостатки холакратии
Преимущества:
- Сокращение штата за счет упразднения управленцев.
- Повышение темпов внедрения инноваций.
- Увеличение гибкости компании для клиентов и партнеров, для работников.
- Повышение персональной ответственности каждого специалиста за результаты компании.
- Увеличение заинтересованности и удовлетворенности персонала.
- В коллективе стираются гендерные стереотипы, каждого участника оценивают работники обоих полов.
- В коллективе равных каждый работает на пределе своих возможностей, максимально проявляет свои профессиональные и управленческие навыки.
Недостатки:
- Возможна холакратия только при высоком уровне эволюционной культуры.
- Применима в компаниях где уже уделяется большое внимание пожеланию клиентов.
- Подходит «бирюзовым организациям» (где работа каждого сотрудника влияет на работу коллектива в целом).
- Управленцы и иерархия видоизменяются, но полностью не упраздняются.
- Есть мнение, что структура недостаточно адаптирована для сохранения контакта с клиентом.
- Карьерный рост, как и прочие признаки иерархии упраздняется.
- Не все сотрудники оказываются готовы принять эту систему управления, есть риск потерять ценные кадры.
- Не все сотрудники могут работать «без контроля» и оставаться в этой системе эффективным.
- Определенные сложности ждут сотрудников при поиске работы после холакратии. Их должность, функции, опыт, рост, hr-специалистам будет сложно отследить.
- Значительное время тратится на обсуждения, голосования, споры.
- Адаптация и обучение новых сотрудников требует больше времени и стоит дороже.
- На первый взгляд свободная от предрассудков система по рукам и ногам связана кодексом на 50 страниц и множеством правил.
- Процесс полного перехода компании на данную систему занимает много времени и включает солидные затраты.
Смотрите видео на тему
Hr-бренд: инструкция по применению
а также читайте статьи о создании hr-бренда
- Создание hr-бренда: формирование, продвижение и окупаемость
- Развитие hr-бренда: разрабатываем матрицу состояний
- Успешное формирование имиджа организации — залог процветания
Холакратия и бирюзовые организации
Холакратия — это эволюционная структура, пришедшая на смену классическим методам управления. Ее принципы хорошо отражают ожидания работников о степени личной свободы, порядке принятии решений, управлении проектами, менеджменте и стратегическом планировании. Система холакратия и бирюзовые организации тесно связаны. Именно в бирюзовых организациях уже создана почва, на которую легко высадить принципы холакратии и быстро получить результат в виде роста финансовых показателей. Традиционно бирюзовые организации считаются наиболее подходящим типом компании, где стоит интегрировать систему холакратии.
Вывод
Холакратия может принести хорошие результаты в IT-компаниях, а также стартапах, и организациях, ориентированных на производство творческого продукта. Крупным компаниям с большим штатом и однообразными техническими функциями персонала холакратия принесет больше вреда чем пользы. Ее принципы полезно применять в отделах, чья деятельность подразумевает командную работу над одной задачей.