Холакратия Брайана Робертсона — что это и где применяется

Какие преимущества может получить ваша компания, заменив вертикальную структуру управления горизонтальной? Почему замена структуры управления не всегда приносит ожидаемые результаты? Каким компаниям вредит жесткая корпоративная иерархия? Читайте об этом в нашем материале.

Эффективное управление в крупных компаниях традиционно выстраивается с помощью иерархии. Во главе компании СЕО, далее менеджеры подразделений, отделов и сотрудники. При иерархической системе управления сотрудники не могут выбирать вектор развития компании, вносить изменения на структурном и стратегическом уровне, внедрять новые технологии управления проектами.

В развитых странах на смену традиционным методам управления компанией приходят демократические и социальные. Они позволяют распределить ответственность за принятие управленческих решений между членами коллектива равномерно, дают сотрудникам право участвовать в развитии компании, проводить необходимые изменения своевременно и на всех уровнях. Холакратия в качестве структуры управления широко применяется в странах Европы (Великобритании, Германии, Франции), а также в США, Австралии и Новой Зеландии.

Внедрение холакратии позволяет заменить иерархическую систему управления горизонтальной, в которой работники компании делятся на круги. Каждый круг включает сотрудников, ответственных за конкретный проект на разных уровнях. Все члены имеют право вносить изменения, предложения, влиять на решения по проекту. Холакратия — не идеальная система управления. Она имеет преимущества и недостатки, подходит не для всех компаний.

Почему холакратия — это революционный подход в менеджменте

Холакратия — что это? Holacracy произносится «холакраси» - горизонтальная социальная система менеджмента компании, при которой каждый сотрудник берет на себя ответственность и принимает управленческие решения. В организациях с горизонтальной структурой расстояние между СЕО и обычным работником минимальное. Каждый может предлагать и внедрять инновационные подходы к управлению бизнес-процессами, стратегией развития, маркетингом и так далее.

Система была создана в компании Ternary Software (г. Экстон, штат Пенсильвания, США), которая активно экспериментировала с демократическими формами управления. Учредитель компании, Брайан Робертсон, сформировал систему на основе наиболее эффективных методов управления. В 2007 году она получила название «холакратия».

Холакратия — это революционный подход в менеджменте, так как данная система управления является демократичной и прозрачной. Внедрение холакратии ускоряет развитие компании, повышает качество и скорость взаимодействия с клиентами и партнерами. Холакратия — это идеальная почва для внедрения инноваций и роста компании семимильными шагами.

Компании-адепты холакратии утверждают, что эта структура управления является эффективной антикризисной мерой. С ее помощью можно значительно сократить штат компании за счет перераспределения полномочий, убрав все промежуточные звенья. Применение этой системы помогает повысить мотивацию и скорость работы сотрудников, а также повысить степень их персональной ответственности за результат. Использование холакратии подразумевает:

• полное исключение иерархической системы менеджмента;
• вовлечение менеджеров, так как их функции выполняет каждый специалист относительно своего круга;
• устранение сложной организационной структуры: департаментов, подразделений, отделов;
• исключает холакратия и «должности», так как их функция в иерархической системе упраздняется.

Основные принципы холакратии включают следующие правила:

• распределение власти между всеми сотрудниками, и ее полную децентрализацию;
• каждый сотрудник выполняет 4 управленческие роли, помимо основных обязанностей;
• работники объединяются в круги, для упрощения взаимодействия при работе над общими задачами;
• у каждого из сотрудников может быть сразу несколько ролей.

Так как классический менеджмент при холакратии устраняется, на смену ему приходят 4 управленческие роли. Администратор проекта (Lead Link) отвечает за набор специалистов в круг для работы над задачей или проектом. Консультант (Rep Link) обеспечивает связь с внешними кругами, передает информацию о проблемах в круге. Организатор (Secretary) планирует встречи и собирает отчетность по результатам.

На каждой встрече присутствует лидер круга (Facilitator). Его выбирают и назначают участники встречи. Если сотрудники не справляются со своей ролью, Lead Link может удалить их и привлечь на замену других специалистов. Встречи участников круга проводятся один раз в неделю. Каждый из участников круга может являться членом других кругов, как внутренних так и внешних.

С помощью кругов достигается максимальная интеграция каждого из участников производственного процесса в потребности и проблемы других участников. Если в классической системе из-за жесткой иерархии подчиненный - руководитель, процесс общения между руководством и специалистами сильно затруднен, то в холакратии взаимодействие происходит максимально быстро и эффективно.

Преимущества и недостатки холакратии

Преимущества:

1. Сокращение штата за счет упразднения управленцев.
2. Повышение темпов внедрения инноваций.
3. Увеличение гибкости компании для клиентов и партнеров, для работников.
4. Повышение персональной ответственности каждого специалиста за результаты компании.
5. Увеличение заинтересованности и удовлетворенности персонала.
6. В коллективе стираются гендерные стереотипы, каждого участника оценивают работники обоих полов.
7. В коллективе равных каждый работает на пределе своих возможностей, максимально проявляет свои профессиональные и управленческие навыки.

Недостатки:

1. Возможна холакратия только при высоком уровне эволюционной культуры.
2. Применима в компаниях где уже уделяется большое внимание пожеланию клиентов.
3. Подходит «бирюзовым организациям» (где работа каждого сотрудника влияет на работу коллектива в целом).
4. Управленцы и иерархия видоизменяются, но полностью не упраздняются.
5. Есть мнение, что структура недостаточно адаптирована для сохранения контакта с клиентом.
6. Карьерный рост, как и прочие признаки иерархии упраздняется.
7. Не все сотрудники оказываются готовы принять эту систему управления, есть риск потерять ценные кадры.
8. Не все сотрудники могут работать «без контроля» и оставаться в этой системе эффективным.
9. Определенные сложности ждут сотрудников при поиске работы после холакратии. Их должность, функции, опыт, рост, hr-специалистам будет сложно отследить.
10. Значительное время тратится на обсуждения, голосования, споры.
11. Адаптация и обучение новых сотрудников требует больше времени и стоит дороже.
12. На первый взгляд свободная от предрассудков система по рукам и ногам связана кодексом на 50 страниц и множеством правил.
13. Процесс полного перехода компании на данную систему занимает много времени и включает солидные затраты.

Смотрите видео на тему

Hr-бренд: инструкция по применению

а также читайте статьи о создании hr-бренда

• Создание hr-бренда: формирование, продвижение и окупаемость
• Развитие hr-бренда: разрабатываем матрицу состояний
• Успешное формирование имиджа организации — залог процветания

Холакратия и бирюзовые организации

Холакратия — это эволюционная структура, пришедшая на смену классическим методам управления. Ее принципы хорошо отражают ожидания работников о степени личной свободы, порядке принятии решений, управлении проектами, менеджменте и стратегическом планировании. Система холакратия и бирюзовые организации тесно связаны. Именно в бирюзовых организациях уже создана почва, на которую легко высадить принципы холакратии и быстро получить результат в виде роста финансовых показателей. Традиционно бирюзовые организации считаются наиболее подходящим типом компании, где стоит интегрировать систему холакратии.

Смотрите вебинар о том, как перевести сотрудников на дистанционный труд, повысить эффективность труда и сократить затраты на персонал