text
Подпишись сегодня. Сэкономь 8000 руб.  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демо-доступ

Директор по персоналу

Управление результативностью как мотивация сотрудников

  • 21 июля 2018
  • 280

На эффективность сотрудников влияют многие факторы, начиная от эмоциональных, заканчивая физическими. Узнайте про управление результативностью, как использовать инструмент для мотивации, из статьи.

Зачем нужна система управления результативностью

Управление результативностью как мотивация сотрудников

Мотивационное управление и результативность труда — взаимосвязанные понятия. Менеджер, умеющий влиять на персонал, подбирать правильные инструменты воздействия, способен вывести организацию на новый уровень, продвинуть ее на рынке товаров или услуг. Но чтобы компания не несла необоснованные материальные потери, требуется проводить анализ эффективности работы сотрудников, а на основании результатов принимать решения.

Управление результативностью как мотивация сотрудников

Оценка результативности 

Наиболее популярной формой оценки результативности является оценка на основе KPI. Они разрабатываются для каждой позиции и чаще всего используются при оценке менеджеров, реже — при оценке специалистов, но мало кто слышал о применении KPI в оценке труда технического персонала. Нередко KPI не основаны ни на профильных, ни на специальных требованиях должности. С помощью ключевых показателей эффективности не всегда можно провести сравнение вкладов сотрудников…

Скачать главу

После проведения анализа, выделяйте цели управления результативностью. Определите, чего вы хотите достичь, сопоставив результаты работы персонала с планами. Делайте упор на качество товаров или услуг, быстроту выполнения задач. Стимулируйте сотрудников, создавая такие условия, которые не окажут негативного воздействия на психологический климат в коллективе, корпоративную культуру.

Обратите внимание

Привлекайте экспертов, которые выполнят оценку всех сотрудников. В качестве них должны выступать работники, контактирующие с персоналом, знающие специфику деятельности. По этой причине не рекомендуется обращаться в сторонние организации, предлагающие услуги подобного рода.

Как влиять на результативность управления организацией

Измените стиль управления

На результативности управления организацией сказывается стиль руководства. Тотальный контроль или попустительское отношение отражается на персонале. В первом случае сотрудники ограничены в правах, боятся сделать ошибку, во втором — смело перекладывают обязанности, затягивают со сроками сдачи проектов. Выбирайте золотую середину, используйте как систему наказаний, так и поощрений. Учите работников быть самостоятельными.

Создайте гибкие условия

Устаревшие методы организации труда негативно отражаются на эффективности персонала. Если это возможно, позволяйте сотрудникам выбирать часы, когда они начнут и закончат работу. Некоторым удобно приезжать в офис к 10.00 ч., а уезжать домой в 20.00 ч., другим подходит другой распорядок. Главное, зафиксируйте длительность рабочего дня, чтобы не возникали систематические нарушения.

Обучайте сотрудников для управления их результативностью

Изменение рыночных условий, методов работы, внедрение инновационных технологий — то, что заставляет совершенствовать знания. Понаблюдайте за сотрудниками, чтобы выявить тех, кто нуждается в обучение. Составьте индивидуальный план развития. Выступайте в роли наставника, если это возможно в конкретной ситуации. Но при необходимости отправляйте сотрудников на краткосрочные или полноценные курсы.

Совет от редакции: пройдите курс подготовки в Школе Директора по персоналу по направлению «Современные технологии управления персоналом», включающий в себя методы обучения, мотивации и оценки кадров.

Управляйте талантами

Включайте в систему управления результативностью предприятия способы воздействия на таланты. Поощряйте сотрудников, предлагающих ценные или неординарные решения, активистов организации. Чтобы отмечать их заслуги, вручайте грамоты, начисляйте премии. Своевременно перемещайте талантливых сотрудников, продвигая их по карьерной лестнице, чтобы стимулировать работать лучше.

Разработайте способы нефинансовой и финансовой стимуляции для управления результативностью

Составьте программу, которая привязана к результатам труда. Сотрудникам с высокими достижениями начисляйте премии, отличившихся специалистов благодарите. Те, кто отстает по показателям, заинтересовывайте работать лучше. Они будут замечать достижения остальных, что стимулирует их. Совместно разбирайте ошибки, учите выполнять задачи лучше и быстрее. Самых слабых работников отправляйте на обучение или прикрепляйте к опытным коллегам.

Признавайте заслуги, предоставляйте возможности

Официальная благодарность иногда действует лучше, чем материальное поощрение. Специалисты, имеющие достаточный уровень дохода, почувствуют прилив сил, энергии, энтузиазма, если услышат слова поддержки и признания из уст руководителя. Поэтому не привязывайте систему управления результативностью только к вручению премий. Предоставляйте дополнительные возможности сотрудникам, расширяйте полномочия. Научитесь делегировать, чтобы выявить работников с высоким потенциалом.

Заинтересовывайте работать лучше

Способы управления результативностью маркетинга отличаются от ряда других сфер. Стимулируйте сотрудников выполнять большие объемы работы, сделав привязку к результату. Начисляйте премии или давайте другие бонусы специалистам, принесшим максимальную прибыль организации.

Выбирайте способы воздействия, опираясь на сферу деятельности, личностные качества работников, их опыт. Сопоставляйте достижения отдельных работников с коллегами. Не выделяйте заслуги одного и того же специалиста несколько раз подряд. Если вы не будете поощрять других, эффективность труда снизится, так как сотрудники перестанут стремиться достичь высоких показателей из-за недовольства ситуацией и бесперспективности.

Как разработать систему управления результативностью

Теория управления результативностью, составленная Дугласом МакГрегором, описана в книге «Человеческая сторона предприятия». В ней сказано, что если сотрудники имеют мотивацию, они ответственно подходят к выполнению рабочих обязанностей, делают это по своей инициативе. Ваша задача — найти стимулы для каждого конкретного специалиста организации. Помните, что единая система, не учитывающая цели, ценности и стремления человека, не работает.

Составляя индивидуальный план, распишите по пунктам:

  • цели карьеры сотрудника: среднесрочные и долгосрочные стимулы;
  • жизненные цели: перечислите, что вдохновляет человека;
  • профессиональные цели: отразите то, что побуждает работника профессионально расти;
  • задачи, ожидаемый результат развития и обучения;
  • запланированные действия по отношению к работнику;
  • требуемая помощь со стороны наставника.

Чтобы реализовать задуманное, привлекайте сотрудников к выработке практичных и реалистичных планов. Поддерживать их в стремлении учиться, развиваться. Обеспечивайте обратную связь, выступайте в роли наставника. Побуждайте персонал расширять кругозор, указывайте на имеющиеся возможности развития.

Вывод

Управление результативностью — многоступенчатый процесс. Анализируйте эффективность труда, стремления сотрудников, учитывайте их личные интересы, заслуги, но не забывайте про цели компании. Направляйте в нужное русло. Чтобы добиться результата, работники должны ощущать себя единым целым с компанией, а не преследовать только личные интересы.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Скачать
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.