Квартира в подарок  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демо-доступ

Директор по персоналу

Почему соискатели не доходят до собеседования

  • 1 февраля 2019
  • 991

Андрей Сорокин, бренд-амбассадор Worki - сервиса для быстрого поиска работы и сотрудников. Создатель профессионального сообщества в Фейсбуке Злой HR.

Одним из трендов современного рынка труда стало явление, когда приглашенные соискатели не доходят до собеседования. Мы их пригласили, а они не пришли. И, как правило, когда мы звоним соискателю, чтобы уточнить причину, он не берет трубку или отключает мобильный телефон. В редких случаях может придумать нелепую отговорку в стиле: сломалась машина или заболел. У рекрутеров по этому поводу даже есть шутка: «Во всем виноват ветер, он сдувает кандидатов». Но в каждой шутке есть доля правды, погодные условия могут быть причиной того, что кандидат не дошел.

Если провести аналитику, то количество недошедших кандидатов зависит от определённых факторов:

  1. Зависимость от возраста

Чем старше соискатели по возрасту, тем более они обязательны и ответственны. У такой категории соискателей вероятность явки практически стопроцентная. Чем меньше возраст соискателя, тем ниже вероятность соблюдения договоренностей и явки на собеседование с работодателем. Молодые люди, как правило, менее обязательные в своих обещаниях, могут легко передумать и не считают нужным сообщать о своем решении.

  1. Зависимость от уровня должности и профессии

Здесь уже сложилось правило: чем проще вакансия, тем сложнее подбор. Звучит странно, но это факт.

Примерные цифры исходя из практики:

100% — доходимость соискателей на вакансии директоров и руководителей

70% — доходимость соискателей на вакансии редких специалистов, менеджеров продаж

30-40% — доходимость соискателей линейного персонала администраторы, кассиры

10-20% — доходимость на рабочие специальности грузчики, электрики, разнорабочие близка к нулю, в лучшем случае 10-20 процентов

Почему так происходит?
Соискатели на руководящие позиции ценят возможность получать большую зарплату, да и предложений на рынке не так много, поэтому они дисциплинированны и ответственны, и. выполняют договоренности. Если пригласить 10 соискателей, то 10 и придут - это норма. И все к этому привыкли. Бывают исключения, но их даже не стоит брать во внимание.

Соискатели, претендующие на более простые вакансии, так сказать, среднего уровня, например, такие как: менеджеры по продажам, более востребованы. Предложений на рынке много. К примеру, всегда нужны менеджеры по продажам и бухгалтеры. За таких кандидатов более высокая конкуренция среди работодателей. Кандидаты, понимая свою востребованность, и при этом не претендуя на слишком высокий заработок, могут себе позволить «воротить носом». Отсюда и случаи, когда соискатель может одновременно получить более выгодное предложение по работе или более подходящие условия, и, не предупреждая вас, не приехать. Вы ему уже не интересны

Отдельная категория соискателей, для которых наиболее острым выглядит вопрос неявки, это линейный и рабочий персонал. Тут полная беда. Соискатели крайне недисциплинированные и малоответственные. Люди, которые получают невысокую зарплату, не имеют карьерных целей. Им все равно, где работать. Конкуренция за таких соискателей очень высока в силу массовости. Они востребованы, так как таких вакансий в разы больше, и потребность в таком персонале выше. Соискатели такой категории не привыкли долго ходить по собеседованиям и выбирать, они оценивают простые условия труда, удаленность и график работы. Грубо говоря, они выбирают между несколькими компаниями, где примерно одинаковый уровень зарплаты, но кто-то из них ближе к дому или удобнее добираться до работы.

Особая категория - рабочий персонал: грузчики, электрики, разнорабочие, охранники. Очень тяжело найти достойного человека и практически редкость, если такой человек будет подобран на открытом рынке. Вот здесь явка почти нулевая. Найти хорошего грузчика, электрика или разнорабочего, и чтобы не пил, очень тяжело. Ключевое условие —«не пил» потому что, в данном случае — это почти как профессиональная болезнь. Забегая вперед, сразу скажу, что такой персонал лучше подбирать по рекомендациям своих же сотрудников, что более надежно.

Как максимально избежать недоходимость кандидатов и сэкономить свои силы на подбор

1. При общении с кандидатом не используйте скрипты. Меняйте общепринятые шаблоны. Разговаривайте человеческим языком. Проявляйте искреннюю заинтересованность в соискателе. Хвалите. Кандидат для вас как друг и товарищ, а он ищет дружный коллектив. Не забывайте. Люди готовы отдавать работе свое личное время и опыт. Цените это.
Не стоит рассказывать слишком много плюсов о компании. Кандидат читает информацию о вашей организации в интернете, отзывы о компании на антижобе, даже не думая, что отзывы могут писать конкуренты. И параллельно слышать от вас слишком красивую картинку. Начинает сомневаться. В итоге, появляется недоверие, которое соискатель применяет не в вашу пользу. И будьте уверены, что вы при звонке соискателю не услышите настоящую причину.

2. Вы поговорили по телефону и у вас появились сомнения, что человек может не прийти. Закладывайте время между собеседованиями меньше. Используйте свой рабочий день эффективно.

3. Не стоит много говорить по телефону. Экономьте свои время и силы. Если вы расскажете практически все про свою компанию. Плюс кандидат почитает информацию в интернете, он примет решение, даже не приходя на очное собеседование. Давайте только минимальную, основную информацию. Объясняйте, что готовы более подробно рассказать про условия у вас в офисе, при личной встрече.

4. Очень тактично выясните, есть ли у человека дополнительные источники дохода. Насколько для него это будет единственная работа. Точно ли он хочет заниматься только этой работой. Возможно, у него есть подработка и мотивация у него слабая, потому что у него есть возможность выбора. Финансовая нагрузка от расходов так же важна. Если молодой человек живет с родителями, если ипотека, кредиты. Как бы цинично это не показалось, но человек с финансовыми обязательствами более надежный в этом смысле. Так у него есть мотивация на стабильный заработок.

5. Выделяйте для собеседований определенный дни. Если это массовый подбор линейного персонала, то определите вторник, среду и четверг в качестве приемных дней. В остальные дни занимайтесь отбором резюме и текущими вопросами. Те, кто решит прийти на собеседование, точно придут в дни определенного Вами приема. И вероятность, что у вас будет пустой день будет сведена к минимуму.

6. Ведите кандидата до собеседования. После телефонного разговора обязательно продублируйте SMS сообщением или сообщением в месседжер и попросите подтвердить договоренность о собеседовании, дате, времени и адресе. Желательно обеспечить кандидата схемой проезда. Бывает кандидат не приезжает на собеседование исключительно по техническим причинам, потому что забыл или не записал адрес. Или не нашел как доехать. Сопровождайте кандидата информацией. Хотя бы ключевых соискателей. В месседжеры вацап и телеграм - это наиболее удобно делать.

7. Не назначайте собеседование кандидатам через большой период времени: на два-три дня вперед. Если это не позиция ТОП уровня, то вряд ли соискатель будет пунктуальным. Не звоните кандидатам в пятницу с приглашением на понедельник. Для кандидатов на рабочие специальности — это просто вечность, за время которой, они могут сто раз передумать и вас об этом не уведомить. Абсолютно неправильным будет встреча после длинных выходных. Причина та же.

8. Выясните ценности компании и заранее оцените взглядом кандидата, насколько вы ему подходите. Если вы не проанализируете насколько ваша компания соответствует его представлениям о работе, кандидат сделает это за вас.

9. Когда разговариваете с кандидатом, будьте искренни и доброжелательны. Возможно, кандидат не высокого профессионального уровня развития, но человеческое отношение к нему, ваш настрой и состояние он всегда почувствует. Поэтому если заявляете о том, что у вас прекрасный коллектив и перспективная компания, при этом, вы сами в состоянии «каторжника» или хронической усталости, вряд ли вы сможете убедить кандидата в том, о чем говорите.

10. Не обнадеживайте кандидатов фразой «Мы Вам перезвоним». Не заставляйте долго ждать. Старайтесь давать ответ по возможности сразу. Если вы понимаете, что кандидат вам не подходит, не затягивайте с ответом: позвоните, сообщите кандидату решение, пожелайте удачи в поисках работы, дайте пару советов, как вести себя на собеседовании. Не все умеют воспринимать критику, но в большинстве у нас люди адекватные и благодарные. Рынок труда не такой большой, как кажется, и плохая репутация будет бежать впереди вас.

11. Советую анализировать причины своих неудач, быть искренним и дружелюбным с потенциальными кандидатами. Люди ценят простоту и открытость.

Разговаривайте с соискателями простым человеческим языком, давайте обратную связь, проявляйте внимание и ваша эффективность в привлечении персонала будет максимальной.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Скачать
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.