В статье расскажем о сложностях устного собеседования и как с ними справиться. Объясним, по каким критериям оценивать кандидатов. Бонус: шпаргалка для HR-а «Как распознать лжеца».
Как проводить устное собеседование
Чаще всего опыт и навыки соискателей HR-ы оценивают с помощью устного собеседования. Это простая и понятная разновидность интервью. Оно помогает составить представление о кандидате, оценить его поведение и предыдущий профессиональный опыт.
Критерии оценивания устного собеседования не дают стопроцентной гарантии, что кандидат соответствует открытой вакансии. Может оказаться, что кандидат красиво себя подал, но не имеет достаточного опыта и не обладает всеми необходимыми качествами.
В этом виновато не устное собеседование, задания и вопросы, которые вы предлагаете, а легковесное отношение к процедуре рекрутера. К интервью нужно готовиться, заранее разрабатывать критерии оценки устного собеседования. Оценивание нужно применять ко всем кандидатам в полном объеме.
Структура собеседования из трех частей
Как проводить устное собеседование: памятка HR-у
- используйте план собеседования: если разговор ушел в сторону, возвращайтесь к плану и строго следуйте его пунктам. Образцы планов трех самых распространенных видов собеседований вы можете скачать в начале статьи >>>
- начинайте с оценки опыта, профессиональных знаний и навыков;
- избегайте пустых вопросов: спрашивайте только о том, что позволит вам получить конкретную информацию;
- от 30 до 50% вопросов посвятите будущей специальности соискателя;
- чаще задавайте открытые вопросы, которые требуют развернутого ответа и аргументации кандидата;
- стремитесь получить четкое описание ситуации, проблемы или события. Используйте для этого, например, метод PARLA;
- ключевые для работы качества проверяйте как минимум двумя-тремя вопросами или кейсами;
- вопросы, по смыслу связанные между собой, разносите по времени. Кандидату будет сложнее понять, какие качества вы проверяете, и дать социально желательные ответы.
По каким критериям оценивать кандидата
Эксперты по найму персонала рекомендуют использовать следующие семь критериев оценивания кандидата на итоговом устном собеседовании:
1. Опыт работы. Требования к профессиональному опыту обычно есть в заявке на подбор кандидата. Они зависят от уровня должности и задач, которые предстоит решать будущему сотруднику.
Полезный образец
2. Навыки. То, что понадобится кандидату, чтобы хорошо справляться с задачами на должности. Учитывайте, что навыки, которые вы оцениваете, должны соответствовать вакансии. Например, хорошо, если IT-специалист умеет программировать на Java. Но это неподходящий навык, если ему придется писать коды на C++. В первую очередь оценивайте релевантные для должности навыки.
3. Знания. Знания, как и навыки, должны касаться вакансии, которую вы закрываете. Например, оценивайте знание английского языка, если он действительно понадобится в работе.
Полезный образец
4. Компетенции. Обсудите с руководителем отдела, какие компетенции понадобятся его будущему подчиненному, чтобы успешно справляться с задачами на должности. Исходя из этого, разработайте модель компетенций и подберите вопросы для оценки. План собеседования по компетенциям скачайте в начале статьи>>>
5. Личностные качества. Лучше разделить их на обязательные и желательные. Обязательные необходимы, чтобы справляться с задачами на должности и сработаться с командой. Желательные — качества, которые руководителю и вам хотелось бы видеть в новом сотруднике. Выяснить личностные качества кандидата помогут, например, психологические тесты.
Пример профиля идеального кандидата
Смотреть профиль полностью в журнале
6. Соответствие корпоративной культуре. Если в организации сильная корпоративная культура, проверьте на собеседовании, насколько кандидат ей соответствует. Есть риск, что сотрудник не сможет продуктивно взаимодействовать с коллективом и выполнять свои задачи. В результате он уволится, не отработав испытательного срока. Вы зря потратите силы и время.
7. Мотиваторы. Оценка мотиваторов нужна, чтобы изначально нанять заинтересованного кандидата, оценить его потребности и стимулы, соотнести их с вашими возможностями и разработать индивидуальную программу мотивации. Выявить мотиваторы кандидата помогут проективные вопросы.
Основные сложности устного собеседования
Основная сложность устного собеседования в том, что HR сам может стать объектом психологического воздействия кандидата. Объективность данных, полученных в ходе устного собеседования, может вызвать сомнение.
Избегайте стандартных вопросов, чередуйте темы, не давайте кандидату вести разговор и углубляться в незначительные детали, — так вы сможете защитить себя от обмана.
Если возникают сомнительные моменты, вернитесь к ним еще раз.
Иногда кандидат стремится дать ответы, которые, по его мнению, увеличат шансы занять вакансию. Чтобы оценить, говорит соискатель правду или нет, задайте невзначай один из вспомогательных вопросов:
- Вы опаздывали когда-нибудь?
- Бывали случаи, что вы не сдерживали обещаний?
- Вы говорили о ком-нибудь за глаза?
- Вы обманывали когда-нибудь?
- Вы допускали ошибки в работе?
- Бывало так, что вы не добивались поставленных целей?
Естественный ответ на эти вопросы — «да». Такие ситуации происходят в жизни каждого человека. Если соискатель несколько раз отвечает «нет», то он, скорее всего, очень хочет понравиться, приукрашивает свой образ. В любом случае, если услышите «нет», усомнитесь в правдивости ответов и перепроверьте ранее полученную информацию дополнительными вопросами.
Как распознать ложь кандидата: шпаргалка для HR-а
- У человека сужаются зрачки: когда он воодушевлен, зрачки расширяются и глаза «сияют».
- Кандидат может покраснеть или побледнеть, у него дрожат губы и руки.
- Соискатель часто покашливает и сглатывает.
- У человека появляются лишние жесты, которых вы не заметили в начале собеседования.
- Кандидат слишком часто улыбается.
- Претендент забывает, о чем говорил несколько минут назад, путается в ответах.
- Человек отводит взгляд, когда вы задаете ему вопросы, которые касаются работы и достижений.
- Кандидат говорит так, будто заранее оправдывается.
- Соискатель колеблется, прежде чем ответить.
- Претендент отвечает уклончиво и многосложно, пытается засыпать вас словами и несущественными деталями.
- Человек нелогичен, перескакивает с одного на другое. Либо наоборот — слишком логичен: как будто говорит выученную речь.
Обратите внимание! Если вы заметили у кандидата одно или несколько невербальных проявлений, перечисленный выше, не спешите считать его лжецом. Возможно, человек перенервничал. Чтобы раскрыть соискателя, создавайте на интервью дружественную и комфортную атмосферу. Как это сделать, расскажем далее.
Схема. Как по взгляду кандидата понять, о чем он думает
Как создать атмосферу, в которой кандидат раскроется
Собеседование, особенно финальное, — это переговоры. Обе стороны стремятся достичь своих целей. Кандидат хочет получить работу, рекрутер — найти максимально подходящего кандидата. Поэтому относитесь к претенденту как к партнеру в этом процессе.
Не проявляйте предвзятости. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным. Соблюдайте три простых правила:
Правило 1. Обращайтесь к соискателю по имени и отчеству.
Правило 2. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: спокойный и уверенный в себе кандидат лучше продемонстрирует свои достоинства.
Правило 3. Относитесь к соискателю так, как вам хотелось бы, чтобы он относился к вам, если бы вы поменялись ролями.
Полезный материал
|
Вывод Устное собеседование — наиболее простая и понятная разновидность интервью. Оно помогает составить представление о кандидате, увидеть, как он себя ведет, оценить его предыдущий профессиональный опыт. Основная сложность при проведении устного собеседования — проверка достоверности информации, которой поделился кандидат. Используйте вспомогательные вопросы и следите за невербаликой кандидата, чтобы оценить правдивость его ответов. |
