Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Устное собеседование: как проводить и оценивать кандидатов

23 июля 2019
954
Средний балл: 0 из 5

В статье расскажем о сложностях устного собеседования и как с ними справиться. Объясним, по каким критериям оценивать кандидатов. Бонус: шпаргалка для HR-а «Как распознать лжеца».

Скачайте материалы по теме:

План ситуационного собеседованияПригодится на интервью
Правила делового этикета рекрутераСледуйте, чтобы не отпугнуть кандидата

Как проводить устное собеседование

Чаще всего опыт и навыки соискателей HR-ы оценивают с помощью устного собеседования. Это простая и понятная разновидность интервью. Оно помогает составить представление о кандидате, оценить его поведение и предыдущий профессиональный опыт. 

Критерии оценивания устного собеседования не дают стопроцентной гарантии, что кандидат соответствует открытой вакансии. Может оказаться, что кандидат красиво себя подал, но не имеет достаточного опыта и не обладает всеми необходимыми качествами. 

В этом виновато не устное собеседование, задания и вопросы, которые вы предлагаете, а легковесное отношение к процедуре рекрутера. К интервью нужно готовиться, заранее разрабатывать критерии оценки устного собеседования. Оценивание нужно применять ко всем кандидатам в полном объеме. 

Структура собеседования из трех частей

Устное собеседование: как проводить и оценивать кандидатов

Смотреть схему в журнале

Как проводить устное собеседование: памятка HR-у

  • используйте план собеседования: если разговор ушел в сторону, возвращайтесь к плану и строго следуйте его пунктам. Образцы планов трех самых распространенных видов собеседований вы можете скачать в начале статьи >>>
  • начинайте с оценки опыта, профессиональных знаний и навыков;
  • избегайте пустых вопросов: спрашивайте только о том, что позволит вам получить конкретную информацию;
  • от 30 до 50% вопросов посвятите будущей специальности соискателя;
  • чаще задавайте открытые вопросы, которые требуют развернутого ответа и аргументации кандидата;
  • стремитесь получить четкое описание ситуации, проблемы или события. Используйте для этого, например, метод PARLA;
  • ключевые для работы качества проверяйте как минимум двумя-тремя вопросами или кейсами;
  • вопросы, по смыслу связанные между собой, разносите по времени. Кандидату будет сложнее понять, какие качества вы проверяете, и дать социально желательные ответы. 

По каким критериям оценивать кандидата

Эксперты по найму персонала рекомендуют использовать следующие семь критериев оценивания кандидата на итоговом устном собеседовании:

1. Опыт работы. Требования к профессиональному опыту обычно есть в заявке на подбор кандидата. Они зависят от уровня должности и задач, которые предстоит решать будущему сотруднику. 

Полезный образец

Бланк заявки на подбор персоналаПолезный образец для работы

2. Навыки. То, что понадобится кандидату, чтобы хорошо справляться с задачами на должности. Учитывайте, что навыки, которые вы оцениваете, должны соответствовать вакансии. Например, хорошо, если IT-специалист умеет программировать на Java. Но это неподходящий навык, если ему придется писать коды на C++. В первую очередь оценивайте релевантные для должности навыки. 

3. Знания. Знания, как и навыки, должны касаться вакансии, которую вы закрываете. Например, оценивайте знание английского языка, если он действительно понадобится в работе. 

Полезный образец

Список вопросов к структурированному интервьюПригодится для подбора персонала

4. Компетенции. Обсудите с руководителем отдела, какие компетенции понадобятся его будущему подчиненному, чтобы успешно справляться с задачами на должности. Исходя из этого, разработайте модель компетенций и подберите вопросы для оценки. План собеседования по компетенциям скачайте в начале статьи>>>

5. Личностные качества. Лучше разделить их на обязательные и желательные. Обязательные необходимы, чтобы справляться с задачами на должности и сработаться с командой. Желательные — качества, которые руководителю и вам хотелось бы видеть в новом сотруднике. Выяснить личностные качества кандидата помогут, например, психологические тесты

Пример профиля идеального кандидата

Устное собеседование: как проводить и оценивать кандидатов

Смотреть профиль полностью в журнале

6. Соответствие корпоративной культуре. Если в организации сильная корпоративная культура, проверьте на собеседовании, насколько кандидат ей соответствует. Есть риск, что сотрудник не сможет продуктивно взаимодействовать с коллективом и выполнять свои задачи. В результате он уволится, не отработав испытательного срока. Вы зря потратите силы и время. 

7. Мотиваторы. Оценка мотиваторов нужна, чтобы изначально нанять заинтересованного кандидата, оценить его потребности и стимулы, соотнести их с вашими возможностями и разработать индивидуальную программу мотивации. Выявить мотиваторы кандидата помогут проективные вопросы.

 

Основные сложности устного собеседования

Основная сложность устного собеседования в том, что HR сам может стать объектом психологического воздействия кандидата. Объективность данных, полученных в ходе устного собеседования, может вызвать сомнение. 

Избегайте стандартных вопросов, чередуйте темы, не давайте кандидату вести разговор и углубляться в незначительные детали, — так вы сможете защитить себя от обмана.

Если возникают сомнительные моменты, вернитесь к ним еще раз. 

Иногда кандидат стремится дать ответы, которые, по его мнению, увеличат шансы занять вакансию. Чтобы оценить, говорит соискатель правду или нет, задайте невзначай один из вспомогательных вопросов

  • Вы опаздывали когда-нибудь?
  • Бывали случаи, что вы не сдерживали обещаний?
  • Вы говорили о ком-нибудь за глаза?
  • Вы обманывали когда-нибудь?
  • Вы допускали ошибки в работе?
  • Бывало так, что вы не добивались поставленных целей? 

Естественный ответ на эти вопросы — «да». Такие ситуации происходят в жизни каждого человека. Если соискатель несколько раз отвечает «нет», то он, скорее всего, очень хочет понравиться, приукрашивает свой образ. В любом случае, если услышите «нет», усомнитесь в правдивости ответов и перепроверьте ранее полученную информацию дополнительными вопросами. 

Как распознать ложь кандидата: шпаргалка для HR-а

  1. У человека сужаются зрачки: когда он воодушевлен, зрачки расширяются и глаза «сияют».
  2. Кандидат может покраснеть или побледнеть, у него дрожат губы и руки.
  3. Соискатель часто покашливает и сглатывает.
  4. У человека появляются лишние жесты, которых вы не заметили в начале собеседования.
  5. Кандидат слишком часто улыбается.
  6. Претендент забывает, о чем говорил несколько минут назад, путается в ответах.
  7. Человек отводит взгляд, когда вы задаете ему вопросы, которые касаются работы и достижений.
  8. Кандидат говорит так, будто заранее оправдывается.
  9. Соискатель колеблется, прежде чем ответить.
  10. Претендент отвечает уклончиво и многосложно, пытается засыпать вас словами и несущественными деталями.
  11. Человек нелогичен, перескакивает с одного на другое. Либо наоборот — слишком логичен: как будто говорит выученную речь. 

Обратите внимание! Если вы заметили у кандидата одно или несколько невербальных проявлений, перечисленный выше, не спешите считать его лжецом. Возможно, человек перенервничал. Чтобы раскрыть соискателя, создавайте на интервью дружественную и комфортную атмосферу. Как это сделать, расскажем далее. 

Схема. Как по взгляду кандидата понять, о чем он думает

Устное собеседование: как проводить и оценивать кандидатов

Смотреть схему в журнале

Как создать атмосферу, в которой кандидат раскроется

Собеседование, особенно финальное, — это переговоры. Обе стороны стремятся достичь своих целей. Кандидат хочет получить работу, рекрутер — найти максимально подходящего кандидата. Поэтому относитесь к претенденту как к партнеру в этом процессе. 

Не проявляйте предвзятости. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным. Соблюдайте три простых правила: 

Правило 1. Обращайтесь к соискателю по имени и отчеству.

Правило 2. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: спокойный и уверенный в себе кандидат лучше продемонстрирует свои достоинства.

Правило 3. Относитесь к соискателю так, как вам хотелось бы, чтобы он относился к вам, если бы вы поменялись ролями. 

Полезный материал

Свод правил делового этикета рекрутераИспользуйте на собеседовании

Вывод

Устное собеседование — наиболее простая и понятная разновидность интервью. Оно помогает составить представление о кандидате, увидеть, как он себя ведет, оценить его предыдущий профессиональный опыт. Основная сложность при проведении устного собеседования — проверка достоверности информации, которой поделился кандидат. Используйте вспомогательные вопросы и следите за невербаликой кандидата, чтобы оценить правдивость его ответов.

logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт или зарегистрируйтесь.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.