Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Показатели премирования работников предприятия по отделам: какие значения установить

  • 30 июля 2019
  • 156

В статье расскажем, что такое показатели премирования работников предприятия по отделам, какие значения установить. Поделимся советами, как не демотивировать подчиненных.

Материалы по теме:

Положение о премированииИспользуйте, чтобы установить порядок выплаты премий
Матрица премированияОбразец от эксперта
Приказ о выплате премии сотрудникамПонадобится, если нужно выплатить сотруднику премию
Положение об оплате трудаЗафиксируйте политику оплаты труда в компании

Что такое показатели премирования

Критерии или показатели премирования — совокупность норм и достижений подчиненных, которые утверждает руководитель. Их фиксируют во внутренних локальных актах. Рассчитанные значения всегда согласовывают с профсоюзом, если он есть в компании, а затем вносят в приложение к коллективному договору. Скачайте образец положения о премировании выше >>>

Когда в компании нет четких критериев премирования или система не доработана, сотрудники не могут понять, что им нужно сделать, чтобы получить бонусы. Если руководитель сам решает, кому из сотрудников повезет в этом месяце или отчетном периоде, возникает беспорядок, конфликты. Это не стимулирует производительность труда, а лишь ведет к текучести кадров. 

Создайте для работников равные условия — пересмотрите действующую систему или разработайте новую. Ответственно подойдите к работе. Не жалейте времени и сил, ведь трудозатраты окупятся со временем. Кроме того, подчиненные станут более управляемыми, а количество ошибок и нарушений сократится. 

Кого включить в группу для разработки критериев премирования

Привлекайте к разработке системы всех сотрудников, которые имеют отношение к учету, нормированию, расчету и начислению премий. Поручите рассчитать не только показатели премирования работников предприятия по отделам, но и в целом по организации, структурным подразделениям, бригадам или сменам. Распределите между участниками рабочей группы задачи. 

Участники группы и их задачи

Участники

Что выполняют

Руководители подразделений и отделов

— информируют о выполнении подчиненными показателей премирования;

— устанавливают долю участия работников в достижении общих показателей.

Сотрудники бухгалтерии

— подтверждают по результатам финансово-производственной деятельности выполнение условий для премирования;

— контролируют честное распределение фонда премирования; начисляют и выплачивают поощрения.

Кадровики

— проводят оценку участия сотрудников в выполнении задач, за которые представляются к поощрению;

— готовят и анализируют информацию по личному составу организации, которая касается выплат за достижение показателей премирования по отделам, а также компании в целом.

Экономисты

— проводят оценку экономических показателей деятельности за установленный период;

— представляют экономически обоснованные предложения по формированию фонда премирования и целесообразности выплат.

Чтобы избежать недовольства со стороны рядовых сотрудников, включите в группу и представителей рабочего коллектива, которым доверяет большинство подчиненных. Обычно в роли них выступают специалисты, которые давно работают в компании. 

Как выбрать показатели

Закон не регулирует, как и за что работодатель обязан поощрять работников. Поэтому вы вправе сами решать, платить премию или нет. Но так как бонусы мотивируют работать лучше, хоть и влекут лишние затраты, ответственно подойдите к определению показателей премирования работников предприятия по отделам. 

Для достижения наилучших результатов устанавливайте несколько показателей — индивидуальные и групповые. Учитывайте личный вклад каждого подчиненного. Отдел может не выполнить норму по вине нескольких человек, например, если они постоянно отпрашивались, не работали. Помните, что те, кто приложил усилия, не должны страдать из-за их безответственности коллег. 

Скачайте полезный образец


Рассчитывайте качественные и количественные критерии. Если вы привяжете систему только к объемам, возрастет количество брака. При расчете норм берите средние значения по отделу. Выплачивайте премии за выполнение норм, особо важных поручений, выслугу лет, систематический заработок. Поощряйте тех, кто не берет отгулы, редко уходит на больничный, периодически подрабатывает. 

Пример: виды показателей премирования

Показатели премирования работников предприятия по отделам: какие значения установить

Как разработать показатели

При выборе показателей учитывайте и общие нормы, которые установлены по компании в целом:

  • снижение затрат при сохранении объемов производимых товаров или предоставляемых услуг;
  • уменьшение себестоимости продукции из-за оптимизации производства, а не экономии на качестве;
  • экономия фонда заработной платы. 

В компаниях, в которых действует многофакторная система премирования, сотрудники рассчитывают на получение нескольких видов выплат в рамках программы, поэтому проявляют инициативность, изобретательность. Эффективность труда в целом возрастает, поэтому компания не несет убытки из-за увеличения расходов на персонал. Затраты окупаются за счет роста продаж. 

Какие критерии премирования работников предприятия по отделам установить

Показатели премирования по должностям могут быть привязаны к нормам по отделам. Соответственно, чтобы облегчить задачу, определите, для каких сотрудников установить одинаковые значения. Опирайтесь на таблицу при разработке системы, чтобы сориентироваться, какие данные взять за основу. 

Показатели премирования по отделам

Отдел

Показатели

Производственные подразделения

— соблюден график по обслуживанию и ремонту;

— увеличено количество продукции;

— снижены временные затраты на производство;

— сокращено количество брака и потерь из-за него;

— нет простоев;

— сохранность имущества.

Бухгалтерия

— выполнен план и соблюден бюджет по производственным, общим затратам;

— своевременно выполняется нормирование технологических процессов;

— выполнен план по пересмотру трудозатрат;

— соблюдены нормативы между ростом зарплаты персонала и производительностью труда;

— нет нарушений и срыва сроков сдачи отчетов по налогам и взносам;

— нет задолженности по зарплате, расчетам с кредиторами и т.д.

 Скачать таблицу полностью

При внедрении изменений в организации пересматривайте и критерии премирования по отделам, должностям, профессиям. При необходимости корректируйте их, чтобы система мотивации правильно работала, а подчиненные позитивно воспринимали ее. 

Показатели премирования для руководителей

На руководителей распространяются те же показатели, что и на рядовых сотрудников. То есть они получают бонусы, если отдел или производственный участок выполнил или перевыполнил план. Но для менеджеров рационально вводить и дополнительные критерии, которые будут мотивировать качественно управлять персоналом, следить за процессами. 

Дополнительные критерии для премирования менеджеров:

  • разработка программ мотивации, обучения, адаптации;
  • быстрое закрытие свободных позицией;
  • уменьшение издержек на управление персоналом;
  • заключение выгодных сделок;
  • высокий уровень удовлетворенности подчиненных;
  • отсутствие простоев. 

Не привязывайте к системе только те показатели премирования для руководителей, которые нельзя точно оценить. Они могут использоваться как вспомогательные, в противном случае возможны необоснованные материальные затраты на стимулирование неэффективных управленцев. 

Как максимально замотивировать сотрудников

Показатели премирования работников предприятия по отделам: какие значения установить

Скачать алгоритм

Пример показателей премирования для отдела продаж

В организации «Омега» для руководителя отдела продаж ежемесячно утверждают три плана (матрицы) по обороту:

  • продаж компании;
  • личных продаж;
  • продаж заданного ассортимента. 

Каждый план имеет несколько величин выполнения. Например, план по обороту продаж состоит из трех показателей: максимум — 23 млн руб.; норма — 21 млн руб., минимум — 19 млн руб. Премия руководителя отдела зависит от того, к какому показателю он приходил в конце месяца. Правила, как именно зависит премия от выполнения всех планов, утвердили в матрице. Ее оформили в произвольной форме и включили в положение о премировании сотрудников отдела продаж. 

Образец матрицы премирования

Показатели премирования работников предприятия по отделам: какие значения установить

Скачать матрицу

Почему показатели премирования работников становятся недостижимыми: 6 фактов

Низкая квалификация персонала. Оцените профессиональные, деловые и личностные качества с помощью тестов, интервьюирования и обратной связи с непосредственными руководителями и коллегами. 

Устаревшие нормы. В каждой организации идет постепенное обновление персонала. Если ранее работники достигали норм, соответственно, получали премию, а сейчас нет, проанализируйте уровень текучести кадров. Пересмотрите показатели премирования работников предприятия по отделам, если она достигла более 30%. В противном случае будут страдать старожилы компании, которые нередко работают за пятерых. 

Неправильные критерии. Если вы только что рассчитали нормы, но они не выполнены ни одним отделом, возможно, что была допущена ошибка. По этой причине рекомендуется внедрять новую систему в тестовом режиме, наблюдать, нет ли ошибок, устранять их, а только потом запускать в действие. 

Как проверить систему мотивации на демотиваторы

Показатели премирования работников предприятия по отделам: какие значения установить

Посмотреть чеклист и другие лайфхаки в журнале

Нет правил начисления премий. Например, работники не понимают, когда получат деньги, в каком размере. Когда составляете локальный акт, который закрепляет правила начисления средств, утвердите время, периодичность и порядок выплат. 

Нет мотивации, неблагоприятный психологический климат. Производительность труда зависит от стиля управления, взаимоотношений коллег и многих других факторов. Если она резко падает, проанализируйте ситуацию и уточните, в чем проблема. Например, если в отделе началась война между коллегами, они тратят силы на нее, а не на выполнение работы. В этот период их не интересует даже премия, ведь главная задача — остаться в числе выигравших. 

Нет нужных объемов работы. Проконтролируйте количество заказов и задач в каждом отделе. В период, когда объемы работ снижаются, корректируйте показатели. Если работники не будут достигать результатов не по своей вине, они потеряют интерес к работе. 

Вывод

Будьте лояльны при выборе показателей премирования работников предприятия по отделам, установлении верхних и нижних границ норм. Если подчиненные поймут, что им никогда не достичь желаемого, они быстро охладеют и перестанут проявлять активность. При таком раскладе компания извлечет сомнительную выгоду в первые месяцы, а потом потеряет в десятки раз больше.

logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
×
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Не верите? Нажимайте! Или потратьте одну минуту на регистрацию и получите в свое распоряжение секреты коллег, у которых всегда есть премия.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.