Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Наставничество: как минимизировать затраты на обучение и ускорить адаптацию

5 августа 2019
2263
Средний балл: 0 из 5

В статье расскажем о сути наставничества. Объясним, как выбирать наставников и внедрить систему в организации так, чтобы она не была формальностью.

    Скачайте образцы и материалы, которые помогут внедрить систему

    Положение о наставничествеОбразец от эксперта
    Лист наставникаОцените работу сотрудника
    Анкета оценки работы наставника сотрудникомПредложите новичку оценить работу наставника

    В чем суть наставничества

    Система наставничества — эффективный современный метод адаптации и обучения сотрудников как при приеме на работу, так и при переводе на новую должность. Наставничество снижает уровень стресса при приеме на работу, ускоряет освоение должностных обязанностей, делает процесс знакомства с коллективом и корпоративными ценностями более плавным.

    Если вы задумались о наставничестве, значит, ваша компания достаточно развитая. Наставничество — сложная система, которая требует время на внедрение, но имеет неоспоримые плюсы: успешное внедрение значительно повысит эффективность работы сотрудников организации.

    Наставничество давно не инновационный подход, оно уже зарекомендовало себя как проверенный и эффективный метод адаптации и обучения персонала. Еще в древнем мире мастера брали себе помощников, чтобы те на практике набирались опыта и осваивали ремесло. Сегодня наставничество новых сотрудников используют многие компании, особенно производственные. Цель внедрения наставничества — быстро обучить новичков производственным процессам, правилам коллектива, корпоративной культуре.

    Наставничество — организованная система, каждый элемент которой работает в связке с другими ради общей цели. Достижение цели контролируется на регулярной основе. Для этого выделяют следующие показатели:

    текучесть персонала, в том числе в первые годы работы;

    удовлетворенность работой;

    качество и скорость освоения новым сотрудником своих профессиональных задач и другие.

    В рамках наставничества в организации чаще всего говорят об индивидуальной адаптации и обучении.

    Практическая ценность профессионального наставничества:

    • повышение эффективности подготовки персонала к выполнению своих обязанностей;
    • быстрое проникновение в корпоративную культуру;
    • положительное и продуктивное отношении к работе, высокая мотивация;
    • рост лояльности к компании.

    Новичок, которому уделил внимание опытный сотрудник, занимался с ним, объяснял и знакомил с другими коллегами, чувствует благодарность компании и внутреннее желание отплатить тем же. Это помогает уменьшить число увольнений, улучшить атмосферу на рабочих местах.

    В каких компаниях необходима система наставничества

    Положительный эффект от системы наставничества в организации

    Наставничество положительно влияет на скорость адаптации, качество обучения, лояльность и удовлетворенность персонала. Но есть и другие важные результаты внедрения системы наставничества. Это атмосфера преемственности в компании, когда наставники сами показывают на своем примере, какие корпоративные ценности важны для компании, какие функции выполняют сотрудники, как общаются друг с другом, какие продукты выпускают на рынок.

    Наставника поощряют материально и нематериально. Например, талантливый наставник может участвовать в конкурсе на замещение руководящих должностей (в кадровом резерве).

    Эффективная система наставничества также поможет:

    • снизить расходы и срок на выход к высокой производительности труда;
    • быстро достичь уровня, соответствующего корпоративным стандартам;
    • повысить уровень профессионализма всего персонала;
    • снизить текучесть кадров;
    • снизить риск выгорания сотрудников;
    • повысить эффективность подготовки — развития и адаптации персонала;
    • повысить лояльность сотрудников;
    • добиться проникновения ценностей корпоративной культуры в личность каждого сотрудника;
    • повысить HR-бренд и популярность компании на рынке труда.

    Наставничество как способ снизить текучесть персонала

    Высокая текучесть персонала дорого обходится компании. Особенно высока она в период испытательного срока. Стажер увольняется, так как не чувствует к себе внимания, остается один наедине с незнанием требований, стрессом. Ошибки, которые не исправят на испытательном сроке, могут надолго закрепиться в рабочем алгоритме сотрудника. За недолгий период 3–6 месяцев новичок может выгореть эмоционально, почувствовать себя ненужным. Наставник помогает справиться с этими состояниями, дает ощущение значимости и важности, наполняет работу новичка целью и смыслом.

    Сотрудник, с которым работает наставник, легко вливается в коллектив. Уже на испытательном сроке он знакомится со всеми коллегами, знает, к кому и когда обратиться, если понадобится помощь или совет. Доброжелательный коллектив укрепляет уверенность новичка в том, что стоит остаться и работать дальше в этой компании.

    Наставничество как фактор, влияющий на производительность

    Потери, которые несет компания, обучая новичка, окупаются нескоро. Наставничество помогает ускорить процесс адаптации и обучения, за счет чего потери организации минимизируются. Новый сотрудник готов качественно выполнять свои трудовые функции, понимает требования к должности, знает свои обязанности и критерии качества работы уже в первые месяцы. Доброжелательная атмосфера взаимопомощи вызывает у него рост мотивации, производительность труда растет.

    Старые сотрудники также стараются хорошо работать, чтобы подать пример новичку. При этом в коллективе царит дух позитивной конкуренции.

    Когда система будет работать и приносить положительный эффект

    Положение о наставничестве основывается на некоторых установках, с которыми не все согласятся. Если руководители не примут принципы наставничества, система не будет работать эффективно. Заранее определите, что ваша компания готова к этому. Наставничество работает, если:

    • перед наставничеством не ставят завышенных целей;
    • руководитель понимает, каким базовым навыкам нужно обучить новичка;
    • у компании есть возможность реализовать длительный способ обучения и адаптации;
    • у организации есть средства, чтобы их инвестировать в систему наставничества;
    • у наставников есть время и возможность заниматься с новичком;
    • есть возможность контролировать качество и количество передаваемых сотруднику знаний;
    • наставник работает с одним или несколькими новичками, но не более 5.

    Ключевые моменты, на основании которых разрабатывают систему наставничества

    Наставничество: как минимизировать затраты на обучение и ускорить адаптацию
    Евгения ГОРБУНОВАДиректор по персоналу компании «Тройка Сталь»
    В нашей компании сотрудники, ставшие наставниками, имеют возможность пройти обучение управленческим навыкам. Кроме того, эти специалисты получают бонусы за наставничество. Все это прописано в нашем внутреннем документе, регламентирующем систему наставничества. Существует и внутренняя информационная база, куда заносятся цели и планы наставника, а затем фиксируется, что и как он делает. Исходя из этого, мы определяем размер бонуса наставника. Но подчеркну, важна не только материальная мотивация. Сотрудники должны знать, что участие в системе наставничества – это новая ступень в карьерной лестнице. Наставник может получить повышение по службе, например, стать ведущим менеджером, если раньше был просто менеджером, либо войти в кадровый резерв, претендуя на должность заместителя или начальника отдела.

    Требования к наставнику

    На роль наставника подходит не каждый сотрудник. Сначала подберите из числа сотрудников тех, кто формально подходит под требования к наставнику. Таким людям присущи следующие характеристики:

    • они любят отвечать на вопросы;
    • охотно делятся опытом;
    • хотят быть нужными;
    • с охотой обучают других.

    Какие качества должны быть у наставника

    Затем переходите к более глубокому анализу. Вычислите сотрудников — идеальных кандидатов на роль наставника по следующим признакам:

    • опытный и компетентный профессионал, у которого есть знания, умения и навыки;
    • постоянно развиваются и обучаются;
    • большой стаж работы в компании, опыт работы в должности от года;
    • исполнительные, дисциплинированные сотрудники, которые в течение длительного периода исполняют свою работу качественно и в срок;
    • хотят быть наставниками;
    • пользуются авторитетом у коллег, лидеры, к которым обращаются за советом;
    • склонные обучать и объяснять, терпеливые и уравновешенные учителя;
    • коммуникабельные, открытые, общительные, эмоциональные и склонные к эмпатии;
    • организованные, способные структурировать свое время и информацию, продумывать план обучения.

    Какими качествами должен обладать эффективный наставник

    Только после тщательного подбора можно утверждать специалиста и включать в приказ о наставничестве.

    Скачайте документы для наставника

    План задач наставникаПригодится в работе
    Оценочный лист наставникаОцените эффективность работы наставника

    Еще больше полезных материалов для скачивания в разделе Образцы и документы к материалам журнала

    Правила поведения наставника

    Каждый наставник должен придерживаться следующих правил:

    общаться с новичком доверительно, открыто;

    обучать стажера лично, выделять для него личное время;

    показывать новичку правильные ценности: обучение, развитие, совершенствование, рост;

    учить новичка получать ответ на свои вопросы, эффективно учиться на чужом и своем опыте;

    хвалить за успехи.

    Мотивы наставника и новичка

    Успех системы наставничества в организации зависит от правильного сочетания внутренних мотивов двух сторон процесса — стажера и наставника.

    1. Наставник самоутверждается, а подопечный стремится поднять свой авторитет.
    2. Наставник проявляет властное поведение, а стажер хочет поддержки и взаимопомощи.
    3. Наставник беспокоится, руководит, опекает, а стажер получает одобрение руководителя.

    Как обучить наставников

    Готовьте наставников по плану, прописанному в положении о наставничестве в организации.

    Шаг

    Задача

    1

    Дайте наставникам достаточные педагогические знания

    2

    Сформируйте у наставников навыки учителя

    3

    Настройте наставников так, чтобы они положительно относились к своей задаче, статусу

    4

    Познакомьте наставников с планом подготовки новичков, задайте цели наставничества

    5

    Разработайте план обучения и ознакомьте с ним наставников

    6

    Обучите наставников методам обучения

    7

    Выявите у наставников ошибки и обучите их верному алгоритму работы.

    8

    Проинформируйте наставников о результатах, которые должен достичь новичок после обучения

    9

    Научите наставников преодолевать трудности и проблемы при обучении новичков, работе с возражениями и так далее

    10

    Определите, сколько человек будет обучать один наставник, сформируйте группы

    11

    Выделите знания и навыки, которые новички не смогут получить от наставника. Таких сотрудников направляйте в другие отделы, в другие компании

    12

    Подготовьте учебные материалы

    13

    Выделите помещения, канцтовары, реквизит

    14

    Спланируйте график занятий

    15

    Разработайте отчетность, методы контроля

    16

    Внедрите систему наставничества и контроля качества обучения.

    Проблемы внедрения системы наставничества

    Проблема 1: наставничество придумали эйчары

    Сотрудники не понимают цель наставничества и относятся к системе как к идее отдела персонала. Это вызывает сопротивление, работники не вовлекаются в процесс, саботируют его. Привлекайте сотрудников к разработке и внедрению положения о наставничестве на производственном предприятии, принимайте от них идеи, проводите коллективные встречи, чтобы сотрудники считали наставничество своей инициативой.

    Проблема 2: наставники не хотят учить новичков

    Если наставники не понимают ценности своей работы, не хотят никого обучать, не принимают на себя ответственность за успехи новичка, система наставничества не будет работать. Обязательно работайте с мотивацией наставников, подбирайте тех, что внутренне заинтересован быть учителем для стажера. Бывает, что руководители заставляют своих подчиненных быть наставниками. В этом случае работа также не будет успешной.

    Проблема 3: наставники не хотят проходить обучение наставничеству, педагогическим и профессиональным приемам

    Наставники должны быть мотивированы на личностный и профессиональный рост. Выделите время на обучение, чтобы сотрудники не задерживались после работы.

    Проблема 4: наставники не хотят сдавать зачет после обучения

    Настраивайте сотрудников на положительное отношение к аттестации и обучению. От качества усвоения педагогических и профессиональных приемов зависит успех системы.

    Проблема 5: наставники относятся к задаче формально

    Если сотрудники не вовлекаются в обучение новичков, дают им минимум информации и не уделяют достаточно времени, эффект будет обратным. Контролируйте и оценивайте результаты работы наставников. Получайте как промежуточные, так и итоговые результаты.

    Скачайте анкеты, которые помогут держать работу наставников под контролем

    Анкета для руководителя о работе наставникаУзнайте мнение управленца о работе наставника
    Анкета для сотрудника о работе наставникаОцените, доволен ли новичок работой наставника

    Обратите внимание на эти проблемы. Если хотя бы одна из них есть, результаты наставничества будут обратными. Новые сотрудники и старички будут демотивированы, рабочие процессы будут идти менее эффективно, знания не будут передаваться стажерам в нужном объеме. Если стажер и наставник не сработались, оперативно замените наставника на другого.

    Наставничество: как минимизировать затраты на обучение и ускорить адаптацию
    Лариса АРХИПОВАHR-директор компании Р.В.С.
    Вместо привычных отделов у нас – ресурсные группы. Руководитель этой группы – опытный ресурс-менеджер – отвечает за профессиональную подготовку новых сотрудников, за их адаптацию, курирует их дальнейшую профессиональную деятельность, способствует карьерному росту. Ресурс-менеджер составляет для молодых специалистов «курс молодого бойца», разрабатывает контрольные задания, следит за тем, как они выполняются, работает над ошибками. Если ресурсная группа слишком разрослась, ресурс-менеджер может выбрать себе помощника – выделить в своей группе специального человека – тимлидера, который также берет на себя функции наставника.

    Как реализовать наставничество в организации

    Чтобы избежать проблем при внедрении методов наставничества, заручитесь поддержкой топ-менеджеров компании. Кроме того, служба персонала должна заранее создать благоприятную информационную среду в отношении наставничества. Систему нужно описать с лучшей стороны, объяснить выгоды от ее внедрения.

    Руководители отделов также должны знать и понимать выгоды от внедрения системы в организации. Они доносят информацию до подчиненных, популяризуют наставничество в коллективе.

    Стимулирование наставников

    Для наставников можно разработать как материальную, так и нематериальную систему стимулов. Это может быть премия по результатам обучения стажеров, компенсация за переработки и интенсивность труда. Также важно стимулировать сотрудников ценить свою роль наставников. Для этого отлично подойдут методы нематериальные. Например, рейтинг лучших наставников.

    Предложите наставникам соцпакет:

    • дополнительные оплачиваемые дни отпуска;
    • скидки на обучение, бесплатные профессиональные семинары, курсы и тренинги;
    • включение в кадровый резерв;
    • бесплатное место на корпоративной парковке;
    • путевки в санаторий, детские путевки;
    • именные награды: часы, аксессуары;
    • билеты на развлекательные мероприятия и др.

    Все надбавки следует оформлять официально. Сотрудники должны знать четкие критерии выполнения их задач, суммы, которые они получат за дополнительную работу. Если система нематериальной мотивации разработана хорошо, а персонал изначально лоялен компании, материальные стимулы могут быть минимальными или вообще отсутствовать.

    Как назначить наставника, оформить и оплатить его труд

    Наставничество: как внедрить систему в компании

    Признаки, что организации нужна система наставничества

    Компания имеет распределенную систему отделов, в которых концентрируется выполнение самых разных функций.

    Из компании часто уходят сотрудники на испытательном сроке или в первые три года работы в компании.

    В компании с трудом передаются знания, после ухода сотрудника никто не знает, что он делал, не передаются, так как не формализованы задачи каждого сотрудника.

    Продукт компании – сложный и интеллектуально насыщенный, компания владеет ноу-хау, при этом требуется обучение новичков на местах.

    Компания сосуществует на рынке с сильными конкурентами, нужно постоянно развиваться.

    Есть и другие причины, почему может потребоваться внедрение той или иной формы наставничества в организации.

    Профиль должности как один из факторов успеха системы наставничества

    Подводя итоги всего высказанного, становится понятно, что для успеха системы наставничество важны как внутренние (мотивационные) составляющие, так и понимание целей (конкретных знаний, умений и навыков). Чтобы правильно выбрать план наставничества для нового сотрудника, нужно составить профиль должности. Четко опишите функции каждого сотрудника, что он должен знать и уметь, чтобы эффективно выполнять свою работу. Также определите зоны ближайшего развития, возможный карьерный рост. Это база для плана обучения на время адаптации.

    Вывод

    Прежде чем внедрять наставничество определите, нужно ли оно вам. Если нужно, заручитесь поддержкой топ-менеджмента и руководителей подразделений. Выбирайте грамотных и неравнодушных наставников. Поддерживайте их материальными и нематериальными стимулами. Разработайте программу наставничества и анкеты, по которым будете отслеживать эффективность системы.

    logo
    ×
    Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

    Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Зарегистрироваться и скачать
    Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

    Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

    Это займет менее 2 минут

    А кроме того, ваc ждут подарки:
    - подборка самых интересных статей за месяц,
    - видеосеминары и презентации по HR вопросам,
    - профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Зарегистрироваться
    ×
    Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

    Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

    После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

    Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Зарегистрироваться
    ×
    Пожалуйста, войдите на сайт или зарегистрируйтесь.

    Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
    Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    Я тут впервые
    ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
    Зарегистрироваться
    Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.