Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Методика Фанталовой: изучаем ценностные ориентации сотрудников

4 октября 2019
497
Средний балл: 0 из 5

Расскажем о методике Е.Б. Фанталовой по изучению ценностных ориентаций, приведем алгоритм проведения исследования, дадим рекомендации, как HR может использовать методику для повышения личной эффективности.

Материалы по теме:

В чем суть методики Фанталовой

Один из главных инструментов мотивации сотрудников — понимание HR-ом их ценностных ориентаций. Благодаря этому становится возможным найти «ключик» к каждому человеку. Часто деньги не являются главным мотивирующим фактором. Высокая зарплата привлекает кандидатов, но потом они увольняются из-за непонимания, конфликтов, из-за того, что их ценностные ориентации не реализуются или даже нарушаются.

Важно, чтобы корпоративные ценности компании и ценностные ориентации сотрудника были максимально близки. 

Вопросы, чтобы выяснить, соответствуют ли ценности кандидата ценностям компании

Чтобы выяснить, какие ценности являются для сотрудника наиболее важными и значимыми, HR-ы используют методику Е.Б. Фанталовой «Уровень соотношения ценности и доступности в различных жизненных сферах (УСЦД)». 

Изначально цель методики — изучить систему ценностных ориентаций и внутренних конфликтов личности. Методика Фанталовой использует понятия, означающие «терминальные ценности», выделенные М. Рокичем:

  • активная, деятельная жизнь;
  • физическое и психическое здоровье;
  • увлекательная работа;
  • красота природы и искусства (переживание прекрасного);
  • любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком);
  • материально обеспеченная жизнь (материальные блага, отсутствие материальных затруднений);
  • наличие верных и хороших друзей;
  • уверенность в себе (отсутствие внутренних противоречий);
  • познание нового в мире, природе, человеке (расширение кругозора);
  • свобода (независимость в поступках и действиях);
  • счастливая семейная жизнь;
  • творчество (возможность творческой деятельности). 

Метод Фанталовой выявляет соотношение параметров «ценность» и «доступность» для каждой ценностной ориентации. Другими словами, методика позволяет определить, насколько совпадает то, к чему человек стремится, с тем, что они имеет в реальности. Возможно четыре варианта взаимосвязи ценностей и их доступности:

  1. Ценности и их доступность совпадают полностью.
  2. Ценности и их доступность совпадают в значительной степени.
  3. Ценности и их доступность расходятся в значительной степени.
  4. Ценности и их доступность расходятся полностью. 

Таким образом, показатель «Ценность — Доступность» — основная психометрическая характеристика методики Фанталовой. Она отражает степень рассогласования в мотивационно-личностной сфере сотрудника. Если она высокая, это говорит о неудовлетворенности работника той ролью, которую он выполняет в компании и наличии внутреннего конфликта. Наоборот, низкая степень рассогласования свидетельствует, что сотрудник хорошо интегрирован в компанию, разделяет ее ценности и находится в гармонии с коллективом. 

Как применять методику Фанталовой: пошаговый алгоритм

Шаг 1. Познакомьте сотрудника со списком из 12 понятий, отражающих одну из общечеловеческих ценностей. Дублируем его:

  • активная, деятельная жизнь;
  • физическое и психическое здоровье;
  • увлекательная работа;
  • красота природы и искусства (переживание прекрасного);
  • любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком);
  • материально обеспеченная жизнь (материальные блага, отсутствие материальных затруднений);
  • наличие верных и хороших друзей;
  • уверенность в себе (отсутствие внутренних противоречий);
  • познание нового в мире, природе, человеке (расширение кругозора);
  • свобода (независимость в поступках и действиях);
  • счастливая семейная жизнь;
  • творчество (возможность творческой деятельности). 

Шаг 2. Предложите сравнить эти ценности попарно между собой. Для этого нужно заполнить две матрицы. 

Матрица №1 Сотруднику нужно сравнить ценности и выбрать ту из них, которая имеет для него большую значимость. Цифры в матрице обозначают номер ценности в списке. Нужно обвести кружком номер той ценности, которая для сотрудника является более значимой. Например, дана пара 1 и 2.  Под цифрой 1 обозначена активная жизнь, под цифрой 2 — здоровье. Если для сотрудника здоровье представляет большую ценность, чем активная, деятельная жизнь, он обводит кружком цифру два. Обводить можно только одну цифру, пропускать пары нельзя. Объясните сотруднику, что отвечать следует быстро, спонтанно, не задумываясь над выбором. 

Методика Фанталовой: изучаем ценностные ориентации сотрудников

 

Матрица 2. После того, как человек заполнит первую матрицу, следует перейти ко второй. По форме она повторяет первую, но основания для выбора ценности другие. Теперь сотруднику нужно выбрать из пары ту ценность, которая является для него более доступной. Например, из пары 2 и 3 —здоровье или интересная работа — он выбирает цифру 3. Это означает, что интересная работа для него более доступна, чем хорошее здоровье. 

Как мотивировать сотрудника, исходя из его ценностей

Шаг 3. После того, как сотрудник заполнит обе матрицы, приступайте к подсчету баллов, набранных каждой ценностью. Сначала посчитайте, сколько раз сотрудник выбрал ее в матрице 1 (Ц), потом — в матрице 2 (Д). Результаты занесите в таблицу:

Методика Фанталовой: изучаем ценностные ориентации сотрудников

Шаг 4. Интерпретация результатов исследования. Значительный разрыв между показателями «Ценность» и «Доступность» (более 4 баллов) в той или иной ценностной ориентации будет указывать на наличие внутреннего конфликта в этой сфере, если ценность больше доступности. Его можно выразить фразой «Хочу, но не могу». Наоборот, значительный разрыв между «Ценностью» и «Доступностью», когда доступность выше ценности, говорит о наличии «внутреннего вакуума». Его можно выразить фразой «Могу, но не хочу». 

Шаг 5. Рассчитываем индекс расхождения «Ц - Д» (R)  —  это показатель рассогласования в мотивационно-личностной сфере сотрудника. Он показывает, насколько работник удовлетворен текущей ситуацией в жизни и на работе, как реализованы его внутренние потребности. Индекс также говорит об уровне самореализации сотрудника, его интегрированности в рабочий процесс и гармонии с коллективом. 

В оригинальном тесте Фанталовой количество ценностных категорий равно 12, следовательно, границы расхождения ценности и доступности могут находиться в пределах от 0 до 72. Максимально расхождение автор методики описывает так: «Того, что для меня ценно, у меня нет, а то, что есть, мне не нужно». 

Фанталова определила нормы расхождения индексов для выделенных ценностных ориентаций. У мужчин и женщин они отличаются. Автор выделяет три уровня дезинтеграции в мотивационно-личностной сфере:

  • От 0 до нормы 33 у мужчин, 37 у женщин — низкий уровень дезинтеграции;
  • От нормы до 50 — средний уровень дезинтеграции;
  • 50-72 — высокий уровень дезинтеграции. 

Суммарный показатель «Ценность-Доступность» (R) говорит о степени вовлеченности сотрудника в собственные внутренние конфликты, а также о степени внутренней неудовлетворенности.

При проведении исследования HR может менять состав ценностных ориентаций. Следует обратить внимание, что числовые параметры при оценке результатов будут другими. Полученные в ходе исследования результаты можно подкрепить с помощью других тестов. Скачать их вы можете в начале статьи >>>

 

Как HR-у использовать методику для повышения личной эффективности

HR может использовать методику для определения «проблемных областей» в своей мотивационно-личностной сфере. Проще говоря, понять, в каких областях жизни разрыв между ценностью и доступностью наиболее значителен. Области, где доступность намного ниже, чем ценность, являются наиболее запущенными. Над ними нужно поработать. Наоборот, там, где доступность значительно выше ценности, возможно, стоит «разгрузить». Скорее всего, это сфера занимает намного больше места в жизни, чем нужно. 

Впрочем, возможна ситуация, когда сферы жизни, доступность которых выше, чем их ценность, просто недооценены и нужно больше ценить то, что есть. В любом случае, методика помогает выявить проблемные сферы и указывает, на что следует обратить внимание. 

Вывод

HR-ы используют методику Е.Б. Фанталовой «Уровень соотношения ценности и доступности в различных жизненных сферах (УСЦД)», чтобы выяснить, какие ценности являются для сотрудника наиболее важными и значимыми. Методика позволяет определить, насколько совпадает то, к чему человек стремится, с тем, что они имеет в реальности. Испытуемому предлагается список из 12 общечеловеческих ценностей, которые он должен оценить с точки зрения значимости и доступности. На основе полученных данных вычисляется суммарный индекс расхождения «ценность - доступность» Он показывает, насколько работник удовлетворен текущей ситуацией в жизни и на работе и как реализованы его внутренние потребности.

logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт или зарегистрируйтесь.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.