Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Наиболее строгий вид дисциплинарного взыскания

9 октября 2019
38
Средний балл: 0 из 5

Расскажем, в каком случае из-за проступка сотрудника к нему можно применить самый строгий вид дисциплинарного взыскания. Приведет топ-7 оснований для увольнения. Дадим алгоритм, как восстановить сотрудника на работе. Бонус: 4 причины, почему сотрудники нарушают дисциплину, и способы их устранить.

Материалы по теме:

Докладная записка о совершении виновных действийИспользуйте, чтобы зафиксировать нарушение дисциплины
Акт о дисциплинарном проступкеПригодится, чтобы подтвердить нарушение дисциплины
Приказ об отмене дисциплинарного взысканияИспользуйте, чтобы отменить взыскание, которое наложили по ошибке

Какой вид дисциплинарного взыскания самый строгий

Видов дисциплинарных взысканий всего три и они зависят от серьезности дисциплинарного проступка:

  • замечание — самая мягкая форма;
  • выговор — взыскание средней тяжести;
  • увольнение — самый строгий вид дисциплинарного взыскания. 

Мера дисциплинарного взыскания, которую выбрал работодатель, должна быть справедливой. Например, если руководитель уволит сотрудника за однократное опоздание на работу по уважительной причине, то такое наказание несоизмеримо с тяжестью проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. 

Не являются дисциплинарными проступками:

  • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК);
  • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК);
  • участие в забастовке, за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК). 

После замечания и выговора сотрудник остается в штате компании, а наказание может быть отменено изданием приказа. В случае увольнения отменить наказание будет сложнее, поэтому основания для применения самого строго взыскания нужно четко сформулировать и подтвердить документально. 

HR-у нужно отличать увольнение как форму наказания от других случаев увольнения. Уволить можно по собственному желанию сотрудника, по соглашению сторон или в связи с сокращением штата

Докладная записка о проступке: вид дисциплинарного взыскания — увольнение

В каком случае можно уволить сотрудника за проступок

В таблице — 7 самых распространенных оснований для увольнения сотрудника из-за нарушения.

Основание

Описание

Повторный проступок

В течение года сотрудник неоднократно нарушает дисциплину или не выполняет свои обязанности.

Прогул

Сотрудника нет на рабочем месте в течение 4 часов. Для увольнения достаточно одного прогула.

Алкогольное или наркотическое опьянение

Сотрудник появился на работе в неадекватном состоянии под действием алкоголя, наркотиков или иных токсических веществ. Необходимо медицинское заключение об опьянении.

Разглашение государственной, служебной или коммерческой тайны

Сотрудник сообщил третьим лицам конфиденциальную информацию, например, персональные данные клиента. Обязанность не разглашать информацию, отнесенную к коммерческой (служебной) тайне должна быть прописана в ТД с сотрудником.

Хищение чужого имущества

Сотрудник незаконно присвоил не принадлежащее ему имущество. Это может быть недостача, растрата, повреждение, хищение имущества других сотрудников или компании. Наложить взыскание можно не позднее 1 мес. со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления.

Несчастный случай, виновным в которым признан сотрудник

Сотрудник грубо нарушил нормы охраны труда, это стало причиной несчастного случая. В данной ситуации разбирается специальная комиссия или инспектор по охране труда.

Фальшивые (поддельные) документы

При оформлении ТД сотрудник предоставил фальсифицированные документы или другие заведомо ложные данные.

 

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). 

Каких сотрудников нельзя уволить за дисциплинарные проступки

Нельзя уволить сотрудника,  который находится в отпуске или на больничном листе (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).  Если такой работника восстановят в должности как уволенного незаконно, фирме придется выплатить ему средний заработок за все дни «простоя». 

Нельзя уволить:

  • беременных сотрудниц;
  • сотрудников, у которые есть дети до трех лет;
  • матерей-одиночек, воспитывающих ребенка до 14 лет или ребенка инвалида до 18 лет.
  • Полный список категорий сотрудников, которых нельзя уволить, содержится в ст. 261 ТК.

Разумеется, что когда предприятие ликвидируют полностью, под увольнение попадает весь персонал — в том числе и работники категорий, перечисленных выше. 

Как отменить приказ об увольнении и восстановить сотрудника на работе

Незаконное увольнение за дисциплинарный проступок — частая тема трудовых споров. Иногда суд встает на сторону работника, и компании приходится восстанавливать его на работе. Сделать это можно добровольно или принудительно. Нет смысла говорить о плюсах каждого способа. У второго их просто нет. Сотрудника придется восстановить, даже если вы собираетесь обжаловать решение суда. Просто в качестве «бонуса» вы получите общение с судебными приставами и дополнительные санкции. Рекомендуем вам исполнить решение суда и восстановить сотрудника как можно быстрее и без лишних эмоций. Действуйте по алгоритму, чтобы избежать ошибок. 

Восстановление сотрудника на работе: алгоритм 

Шаг 1. Издайте приказ об отмене приказа об увольнении

Шаг 2. Составьте и отправьте сотруднику уведомление о допуске к работе. Документ составляется в произвольной форме, он нужен для подстраховки. Возможна ситуация, когда суд требует доказать, что вы «предприняли все необходимые действия для восстановления сотрудника». В этой ситуации вам пригодится это уведомление. 

Шаг 3. В табель учета рабочего времени внесите весь период вынужденного прогула. Он обозначается буквенным кодом «ПВ» или цифровым — 22. 

Шаг 4. В трудовой книжке сотрудника сделайте запись о восстановлении на работе. В качестве основания укажите Приказ об отмене приказа об увольнении. 

Шаг 5. Достаньте из архива личную карточку сотрудника, закрытую при увольнении и продолжайте использовать ее в установленном порядке. В разделе «Дополнительные сведения» укажите дату восстановления на работе.

Оформление раздела «Сведения о работе» по сотруднику, который был восстановлен на работе по решению суда

Шаг 6. Выплатите сотруднику средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Справка

С сотрудником, восстановленным на работе, не требуется заключать новый трудовой договор.  Если увольнение признано незаконным, то трудовые отношения считаются не прекращенным, и все условия трудового договора - действующими.

4 причины, почему сотрудники нарушают дисциплину и как HR-у решить эту проблему

Причина 1. Руководитель слишком устранился от текущих дел. Он перестал вникать в подробности того, что происходит на работе, ограничиваясь лишь периодическим контролем. Подчиненные почувствовали это и тоже расслабились. Более того, отстраненность руководства сотрудника могут принять за пренебрежение. «Раз руководителю все равно, то мне — тем более». 

Как исправить ситуацию. Сделайте вид, что ведете подбор персонала. Разместите объявление о вакансии. Проведите собеседование. «Ищите кандидатов» именно на должности, сотрудники которых чаще всего пренебрегают своими обязанностями. Если кто-то подчиненных задаст прямой вопрос, для чего требуется новые сотрудники, многозначительно ответьте, что вы просто подбираете профессионалов, которые могут пригодиться. Сошлитесь на руководство, которое жалуется на равнодушие и прохладное отношение к работе некоторых сотрудников. Не исключено, что нарушения дисциплины прекратятся.

Причина 2. На коллектив пагубно влияет неформальный лидер.  Выявить неформального лидера достаточно сложно. На совещаниях он не всегда проявляет себя. Но выдать его могут коллеги. Например, когда вы задаете сотруднику вопрос, обращайте внимание, на кого он смотрит, прежде чем начинает отвечать. Понаблюдайте за другими сотрудниками с той же целью. Когда вам постепенно станет ясно, кто неформальный лидер, у вас будет два варианта действий - сотрудничать или уволить. Поговорите с сотрудником, постарайтесь понять, чего он хочет. Если сможете договориться, хорошо. Однако, скорее всего, неформальный лидер - ваш конкурент на должность и увольнение - единственный вариант.

Пример

В крупном холдинге новый HR уволил «по статье» специалиста, давно работающего в компании. Коллектив был против и стал массово нарушать дисциплину. Чтобы сохранить сотрудников,  HR холдинга сделал упор на две вещи - индивидуальные беседы с сотрудниками на работе и неформальное общение в нерабочее время. За две недели HR-у удалось выявить провокатора и уволить его. После увольнения вернуть дисциплину на прежний уровень стало просто.

Причина 3. Сотрудники не понимают нововведений. В компании постоянно происходят какие-то изменения — кого-то повышают, кого-то переводят, с кем-то расстаются. Иногда суть изменений не вполне понятна рядовым сотрудникам, особенно если таких перемен много. 

Как исправить ситуацию. Напомните подчиненным, что сейчас надо не расслабляться, а, напротив, мобилизоваться и работать лучше. Возьмите одного из подчиненных на совещание топ-менеджеров, где обсуждают нововведения. Возможно, он взглянет на ситуацию с другой стороны, поймет, что процесс изменений под контролем, и руководство компании обдумывает каждый шаг. Вернувшись с совещания, подчиненный расскажет коллегам, что слышал. Возможно, они проявят больше лояльности. Еще один способ изменить поведение подчиненных – включить сотрудников в рабочую группу, которая будет реализовывать изменения. 

Причина 4. Сотрудники не знают, как вести себя в критических ситуациях. Сотрудники не выполняют свои обязанности и пускают ситуацию на самотек, возможно, потому что не вполне понимают, как вести себя в критических ситуациях. 

Описание критических ситуаций, индикаторы поведения и компетенции

Как изменить ситуацию. Научите подчиненных справляться с критическими ситуациями. Но не навязывайте решение задачи, но проводите коучинг — подчиненные будут «закаленнее», если научатся сами справляться с трудностями, а не бегать к вам за советом при любой возможности. 

Вывод

Существует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. Самое строгое из них — увольнение. Основания для увольнения должны быть вескими и документально подтвержденными. Чаще всего увольняют за повторное нарушение дисциплины, прогул, появление на работе в нетрезвом виде, разглашение служебной или коммерческой тайны, хищение имущества и подделку документов. Иногда сотрудникам удается оспорить увольнение и добиться восстановления на работе через суд. Издайте приказ об отмене приказа об увольнении и действуйте по стандартному алгоритму, чтобы избежать ошибок.

Подписка


logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.