Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Меры дисциплинарного взыскания

20 ноября 2019
48
Средний балл: 0 из 5

Расскажем, какие существуют меры дисциплинарного взыскания. Дадим инструкцию, в каких случаях применять замечание, выговор или увольнение. Объясним, как изменить меру взыскания, после того, как его предъявили.

Документы по теме:

Акт о дисциплинарном проступкеЧтобы подтвердить нарушения трудовой дисциплины
Акт об отказе сотрудника от представления объяснений по поводу отсутствия на рабочем местеЕсли сотрудник отказывается дать письменное объяснение проступка
Объяснительная записка сотрудника об отсутствии на рабочем местеПри объяснении мотивов, по которым сотрудник нарушил дисциплину
Приказ о дисциплинарном взыскании. Универсальный образецЕсли сотруднику назначили выговор или замечание
Приказ о снятии дисциплинарного взысканияЧтобы досрочно снять с сотрудника дисциплинарное взыскание
Приказ об отмене дисциплинарного взысканияЕсли работодателю нужно отменить ошибочно наложенное взыскание
Служебная записка о снятии дисциплинарного взысканияЧтобы руководитель сотрудника мог обратиться с просьбой досрочно снять взыскание
Служебная записка о совершении дисциплинарного проступкаДля привлечения сотрудника к ответственности

Какие существуют меры дисциплинарного взыскания

Когда сотрудник совершает дисциплинарный проступок, HR накладывает на него дисциплинарное взыскание. Мера дисциплинарного взыскания напрямую зависит от тяжести проступка и его последствий. Важно, как часто сотрудник нарушает дисциплину. Одно дело, если проступок совершен единожды и по неосмотрительности, и совсем другое — если HR сталкивается с регулярным и осознанным нарушением правил, принятых в компании. Трудовое законодательство России не дает конкретных предписаний, какое наказание и за какой проступок следует накладывать. 

Более того, закон определяет, что наложение взыскания — это право, а не обязанность руководства. Использовать или не использовать это право, решает HR и руководитель. Например, они могут учесть хорошую работу сотрудника и не наказывать его за незначительные проступки.

Закон четко определяет меры взыскания. Это:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение. 

Для государственных и военнослужащих могут быть установлены дополнительные меры наказания. Их регламентируют уставы и положения о дисциплине. 

Приказ о дисциплинарном взыскании

Иногда HR-ы используют в своей практике такие виды наказаний, как «предупреждение» и «строгий выговор». Поскольку в Трудовом кодексе таких наказаний не предусмотрено, то суд и трудовая инспекция сочтут их незаконными. 

Также неправомерно использовать «лишение премии» или «депремирование». Лишение сотрудника какого-то вида стимулирующих выплат производится только на основании приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Проще говоря, сотруднику объявляют выговор и на этом основании лишают премии. Но само по себе «лишение премии» не может использоваться как мера дисциплинарного взыскания. 

Отказ сотрудника от работы не является дисциплинарным проступком, если он:

  • отказывается выполнять работу, опасную для жизни и здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК);
  • отказывается выполнять вредные и тяжелые работы, не упомянутые в трудовом договоре (ч. 7 ст. 220 ТК);
  • участвует в забастовке. Исключение: отказ прекратить незаконную забастовку (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК). 

Рекомендуем в локальном нормативном акте (например, в Положении о порядке применения дисциплинарных взысканий) установить строгие критерии, по которым руководство будет выбирать тот или иной вид наказания. 

Положение о порядке применения дисциплинарных взысканий

Например, однократное нарушение дисциплины без серьезных последствий — замечание. Повторное нарушение — выговор. Два выговора в течение года — увольнение. 

Оформление дисциплинарного взыскания: мастер от «Системы Кадры»

В каких случаях сотруднику делают замечание

Согласно ст. 189 ТК РФ в организации должны быть приняты правила внутреннего трудового распорядка. В них, в частности, фиксируют меры дисциплинарного взыскания за тот или иной проступок. Как правило, замечание получает сотрудник, нарушивший дисциплину в первый раз, при условии, что это нарушение не привело к серьезным последствиям. 

Пример

Н. Вознесенская работает в компании «Стройсервис» менеджером по работе с клиентами. Согласно правилам трудового распорядка обеденным перерывом считается время с 13:00 до 14:00. Вознесенская после перерыва вернулась на рабочее место в 16:00. Данное нарушение повторилось на следующий день. Руководитель отдела зафиксировал нарушение — написал докладную записку на имя генерального директора и потребовал от Вознесенской написать объяснительную записку. В течение двух дней ответа от сотрудницы не было. Руководитель издал Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания Н. Вознесенской в форме замечания.

В данном примере руководитель отдела поступил правильно и следовал порядку наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренному законом. 

Шпаргалка: как применить дисциплинарное взыскание

Последствия замечания для работника

Несмотря на то, что замечание — самая «слабая» мера дисциплинарного взыскания, оно чревато для сотрудника рядом нежелательных последствий:

  1. Если в компании действует премиальная система оплаты труда, то замечание, оформленное документально, может стать основанием для лишения сотрудника премии и поощрительных выплат.
  2. Если сотрудник в течение года получит еще одно замечание, то это станет для основанием для объявления выговора и даже увольнения. 

Обычно HR-ы считают, что замечание делают сотруднику исключительно за недочеты в работе или незначительные нарушения трудовой дисциплины. Например, ошибки в оформлении документов, задержку отчетов или опоздания на работу. Однако бывает так, что работник трудится без нареканий, но грубыми словами провоцирует конфликт с коллегой или клиентом. Недавно Минтруд разъяснил, что работодатель может наказывать тех, кто не соблюдает этические правила поведения (письмо от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888). 

Чтобы вынести сотруднику замечание на этом основании, пропишите этические нормы в локальном нормативном акте. Например, в Корпоративном кодексе этики. 

В каких случаях сотруднику объявляют выговор

Вторая по строгости мера дисциплинарного взыскания — выговор. Она может стать одним из факторов, влияющих на увольнение сотрудника. Например, два выговора за разные виды проступков очень часто становятся основанием для увольнения. Использование выговора как меры взыскания требует корректного подхода. 

Выговор объявляют за серьезные или неоднократные нарушения. Например, несоблюдение норм Трудового Кодекса:

  • прогул;
  • невыполнение трудовых обязанностей;
  • нарушение правил техники безопасности. 

Однако не только нарушения норм ТК может стать основанием для выговора. Например, сотрудник не выполняет действия, которые являются частью устоявшихся производственных отношений в конкретной фирме — отказывается пройти ежегодный медосмотр. Такое поведение дает руководству основания для объявления ему выговора. Еще более серьезная причина для выговора — работник нанес ущерб имуществу компании. Примеры такого ущерба: недостача, растрата или порча имущества фирмы.

Пример

К. Иванов занимает должность экспедитора в компании «Новотех-М». Должностная инструкция обязывает сотрудника контролировать целостность упаковки товара в момент доставки его заказчикам. Один из клиентов компании пожаловался директору на нарушение упаковки, что привело к порче товара. Проведенное расследование установило вину Иванова. Ему был объявлен выговор, на основании которого из зарплаты сотрудника было удержана стоимость товара.

Иногда HR сталкивается с ситуацией, когда сотрудник, которому нужно объявить выговор, находится в отпуске или на больничном. Уволить сотрудника в данной ситуации нельзя по закону (ч. 6 ст. 81 ТК). Но можно ли объявить ему выговор? Закон никак не регламентирует эту процедуру. Судебная практика предлагает HR-у два варианта действий.

1. Если вы успели до ухода сотрудника в отпуск или на больничный затребовать у него объяснение неправомерных действий, то выговор можно объявить и во время отсутствия сотрудника.

2. Время болезни или отпуска не входит в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 193 ТК). Следовательно, объявить выговор сотруднику можно только после того, как он выйдет на работу. В противном случае, суд признает выговор незаконным. 

Рекомендуем выбрать второй вариант, как более безопасный. 

Приказ об объявлении выговора сотруднику за невыполнение трудовых обязанностей

Последствия выговора для сотрудника

Выше мы уже говорили, что два выговора за разные проступки дают руководству право уволить сотрудника. Рассмотрим, как HR может использовать на практике этот правовой нюанс. 

Допустим, сотрудник совершил дисциплинарный проступок, за который руководство компании решило его не наказывать. В течение месяца тот же сотрудник повторно нарушил правила работы компании. В этом случае руководство выносит ему выговор и тут же издает второй приказ о вынесении взыскания за предыдущий проступок. Таким образом, на руках руководителя будет два доказанных факта нарушения трудовой дисциплины, за которые он может уволить нерадивого сотрудника. 

Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство выносить уже официальное дисциплинарное взыскание — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения. 

В каких случаях сотрудника увольняют

Увольнение — самая строгая мера дисциплинарного взыскания. Основанием для увольнения становится грубое нарушение норм трудового кодекса или неоднократное нарушение дисциплины.

Пример

Ю. Петрова работает в ООО «Вираж» секретарем-делопроизводителем. В течение 5 дней она отсутствовала на работе без уважительных причин. Просьбу руководителя письменно объяснить отсутствие Петрова не выполнила. HR компании составил акт о прогуле за подписью двух свидетелей. На основании этого документа Петрову уволили по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Шпаргалка для HR-а: все виды оснований для увольнения сотрудника

Можно ли изменить меру взыскания, после того, как его предъявили

Закон никак не определяет порядок изменения меры дисциплинарного взыскания, однако вы можете отменить предыдущее наказание и наложить новое, если не истек месячный срок. Отменить наказание очень просто. Сделать это можно по инициативе работодателя, ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа или по просьбе самого сотрудника (ч. 2 ст. 194 ТК). 

Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания

Просьбу о снятии взыскания оформляют следующим образом:

  • заявление (если просит сам работник);
  • служебная записка (если инициатива исходит от руководителя);
  • ходатайство представительного органа.

Далее на основании представленного документа издается приказ об отмене дисциплинарного взыскания, образец которого можно скачать по ссылке в начале статьи. 

Вывод

Когда сотрудник совершает дисциплинарный проступок, HR накладывает на него дисциплинарное взыскание. Мера дисциплинарного взыскания напрямую зависит от тяжести проступка и его последствий. Закон четко определяет меры взыскания. Это: замечание, выговор или увольнение (ст. 192 ТК). В локальном нормативном акте установите строгие критерии, по которым руководство будет выбирать тот или иной вид наказания. Например, однократное нарушение дисциплины без серьезных последствий — замечание. Повторное нарушение — выговор. Два выговора в течение года — увольнение.

logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт или зарегистрируйтесь.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.