Здравствуйте! Руководство решило пересмотреть систему премирования в небольшом холдинге (производство, строительство и кадровое...

210

Вопрос

Здравствуйте! Руководство решило пересмотреть систему премирования в небольшом холдинге (производство, строительство и кадровое агентство). У нас была простая система: до 25% от оклада, но почти перестала действовать, т. к. критерии оценки были непонятны, учредитель часто снимал премию целиком сотруднику за невыполнение задач подразделения и наоборот. Сейчас эта премия скорее демотивирует, т. к. никто до конца не уверен, что получит ее и сколько. Хотелось бы применить систему грейдов (у нас получается 5 уровней с подуровнями) и завязать размер премии на три составляющих: результаты сотрудника, подразделения и холдинга в целом. Для того чтобы определить критерии оценки результатов, решили опросить самих сотрудников и их руководителей. Какие вопросы Вы порекомендуете задать в этих анкетах? Будет ли объективна оценка результатов работы в холдинге при таком подходе? Особенно если есть сотрудники, формально не относящиеся к какому-то подразделению. Стоит ли завязывать % премии на три составляющих? Если критерии оценки сотрудника мы получим, проанализировав анкеты, то кто и как будет оценивать результат работы подразделения и холдинга в целом? Порекомендуйте, как грамотно провести этот проект?

Ответ

Вы сами в вопросе указали на причины возникшей проблемы – «критерии оценки были непонятны». Если компания привязывала индивидуальную премию к результатам подразделения, то сотрудники должны были получать общий бонус за коллективный труд. Такая привязка понятна сотрудникам, логична, является стимулом для них, способствует тому, чтобы каждый заботился об общем результате. Ведь коллективный бонус распределяется пропорционально окладу каждого сотрудника.


У вас не останется вопросов о основных принципах мотивации персонала после прочтения статьи по ссылке.


Поэтому, решая привязывать премию к конкретным результатам сотрудника, к результатам подразделения и к показателям всей компании, сначала определите, а решают ли сотрудники в своей работе задачи всего подразделения, ставите ли Вы перед ними такие задачи. Либо специфика Вашей работы такова, что каждый сотрудник работает сам по себе и не призван следить за тем, что получается в итоге у всего подразделения и у всей компании. Сначала определитесь, можно ли в принципе суммировать конкретные результаты каждого сотрудника и учитывать их как общие. Если говорить о системе грейдов, то она направлена прежде всего на то, чтобы исправить ситуацию с чехардой окладов (фиксированной частью зарплаты) в компании, упорядочить ее, сделать логичной. В Вашей ситуации наличие системы грейдов не станет панацеей. Система грейдов создается в компании для рационального распределения обязанностей по должностям и приведения размера оклада в соответствие с выполняемыми задачами (их сложностью, степенью ответственности), а затем уже для того, чтобы навести порядок в системе оценки и премиального вознаграждения. Вы не можете привязать премию к должности (уровню грейда), так как она должна зависеть не от того, на какой позиции находится сотрудник, а от того, выполнил он стоящие задачи или нет (иначе Вы получите то же, от чего хотите уйти).

Чтобы определить критерии оценки результатов, Вы решили опросить самих сотрудников и их руководителей. Это действительно очень хороший способ наиболее точно определить, за что стоит премировать сотрудников. Так и спросите их: «Как Вы считаете, за какую работу (результаты) Вас можно премировать?», «Что Вы сами можете улучшить в своей работе?», «Какие объемы работы следует не премировать, а оплачивать отдельно?». Работники расскажут Вам, что и как они делают, как они могут улучшить свою работу, какая часть работы должна быть дополнительно оплачена. А руководители помогут разработать нормы (стандарты) труда, которые каждый сотрудник должен выполнять на своей должности и за которые впоследствии компания будет платить премию. Точнее, за перевыполнение какой работы будет начисляться премия.

То, кто и как будет оценивать результат работы подразделения и холдинга в целом, Вы должны решить на общем собрании руководства компании. Очевидно, что оценка проводится по иерархии должностей: вышестоящие будут оценивать нижестоящих. Чтобы оценка была объективной, главное не в том, «кто и как» будет оценивать, а какие критерии Вы разработаете, чтобы наиболее точно измерить результаты труда сотрудников компании и справедливо начислить премию.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!