Как убедить руководство, что в одном отделе не должно быть 60 сотрудников

419

Вопрос

В нашей компании – реорганизация: некоторые отделы ликвидируются, вместо них будут создаваться новые. Но четыре отдела, которые близки по профилю деятельности, решено объединить в один. Сотрудник, которого хотят назначить руководителем этого отдела, в шоке. В его подчинении будет 60 человек! Он просил меня убедить руководство компании, что хорошо управлять таким большим отделом невозможно. Я с ним согласна. Скажите, существуют ли какие-либо нормативные документы, которые определяют нормы нагрузки и управляемости? Какие доводы мне привести гендиректору?

Ответ

Нормы управляемости сформировались и устоялись в процессе практической работы. Если это работы, требующие высокой квалификации, то оптимальное количество человек в отделе – пять-семь.

В подразделениях со стандартными процедурами должно быть 10–12 человек. А если говорить об отделах, выполняющих стандартизированные типовые работы, – 15–17. Чтобы убедить руководителя не нарушать эти нормы, проанализируйте возможные последствия и проговорите их вместе с гендиректором.

Самый главный аргумент: если значительно превышены нормы управляемости, резко снизится контроль за качеством работ. Для убедительности приведите в пример, сколько человек было в компании до последней реорганизации, и заметьте, что и тогда руководители отделов успевали контролировать не все.

Обязательно приведите цифровые расчеты. Замерьте, сколько времени в компании руководитель отдела тратит в день на общение с одним подчиненным. Умножьте этот показатель на 60 (количество сотрудников в новом отделе). Даже если на каждого уходит по 10 минут, то в день потребуется 10 часов.

Значит, все проконтролировать управленец не сможет и качество работы снизится. Более того, если чисто физически руководитель не сможет полностью выполнять свои функции, то появятся псевдоруководители-самовыдвиженцы, которые сами возьмут на себя властные полномочия.

Самовыдвиженцы опасны тем, что, как правило, подменяют реальные задачи теми, которые им кажутся более важными. Значит, в отделе сложится неправильное понимание заданий. Выполнять их тоже будут неправильно.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале
    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента