Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Как правильно выстроить систему KPI в сложной ситуации?

7 сентября 2015
1648
Средний балл: 0 из 5

Вопрос

Работаю в компании HR-менеджером с марта 2015 года. Ранее в компании не было представления об основных HR-процессах. Начала их внедрять во внутренние процессы организации. Речь идет о холдинговой компании, у которой более 20 дочерних и зависимых предприятий. Первыми руководителями был затронут вопрос внедрения системы KPI по Группе компаний (в Холдинге). В материнской компании внедрили систему KPI с апреля 2015 года. Показатели эффективности ввели на ежемесячной основе, так как в организации уже существует закрепленная в трудовом договоре система оплаты труда. Есть фиксированная часть оклада (75 процентов) и переменная (25 процентов). С приходом HR-менеджера решили внедрить систему KPI и привязать премирование к этим 25 процентам заработной платы. Привязали, но система не работает. Есть особенность компании – почти все работники кому то родственники или близкие друзья. Достаточно сложно оценивать объективно эффективность работы руководителям структурных подразделений. Работники не понимают систему, цели и задачи ставят работникам вовсе не по SMART. Деньги на расходы на премии, сверх заработной платы (без привязки к 25 процентам) не выделяют. Как правильно выстроить в данном случае систему KPI, поскольку руководство не собирается отказываться от выше описанной системы? Необходимо руководство к действию по выстраиванию эффективной системы оценки работников по системе KPI.

Ответ

Поскольку система KPI  является не системой премирования, а системой управления на основе ключевых показателей эффективности, то внедрение данной системы как правило  производится не силами HR, а силами рабочей группы, включающей всех ключевых руководителей компании. Иногда привлекают внешних консультантов.

Процесс структурированного управления выстраивается обычно следующим образом: планирование – организация-контроль-мотивация. Таким образом, премирование/депремирование (мотивация) является только четвертым шагом в цепочке. Если в компании отсутствует планирование («цели и задачи ставят работникам вовсе не по SMART»), то не может существовать и контроля (контроль представляет собой объективную оценку достигнутых результатов и сравнение их с запланированными). В таком случае внедрение подлинной системы управления KPI  невозможно.


Подробнее о KPI директора по персоналу мы написали в материале по ссылке.


В данном случае можно порекомендовать читателю один из двух вариантов:

Программа минимум: действующая система управления Холдинга («цели и задачи ставят работникам вовсе не SMART») остается без изменения. В таком случае Премирование (установленное трудовым договором переменная часть дохода в размере 25 процентов ) производится по индивидуальному решению руководителя. По итогам месяца руководители отделов выставляют оценку от 0 процентов до 25процентов сотрудникам отдела, а вышестоящие руководители – руководителям отделов и так далее. Такое премирование позволит несколько повысить управляемость и несколько поднять производственные результаты без реорганизации системы управления в целом. Возможно, такую систему премирования можно назвать каким-либо благозвучным термином, к примеру «оценка по показателям эффективности».

Программа максимум: HR выступает организатором внедрения системы управления по KPI. Производится поиск консультантов по KPI, заключение договора с ними, затем совместно с ними организуется рабочая группа (все высшие руководители компании). Рабочая группа разрабатывает и согласует с руководством измеримые цели компании на год, а также в поквартальной (либо помесячной) разбивке. Определяется методы достижения целей и потребные ресурсы. В итоге на основе целей компании рождаются измеримые цели структурных подразделений (они же цели руководителей подразделений), а также цели тех сотрудников (менеджеров по продажам, рекрутеров), чьи результаты можно оцифровать. Определяются методы контроля достижения запланированных результатов – кто и как будет контролировать. И как последний этап для каждого сотрудника разрабатывается формула премирования, связанная с достижением им запланированных целей. Как бюджет, так и срок реализации «Программы максимум» желательно вчерне оценить на основании коммерческих предложений консультантов и заранее согласовать с руководством Холдинга.

На вопрос отвечал Дмитрий ЩЕГЛОВ, директор по персоналу компании «РД Констракшн Менеджмент»

Вам могут быть интересны и другие материалы по теме:

6 заблуждений: как повысить эффективность сотрудников

На совещании у гендиректора решили, что нужно разработать KPI. Как это делать, чтобы результат не разочаровал


У вас не останется вопросов о разработке системы адаптации персонала после прочтения статьи по ссылке.


×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.