Как правильно выстроить систему KPI в сложной ситуации?

1643

Вопрос

Работаю в компании HR-менеджером с марта 2015 года. Ранее в компании не было представления об основных HR-процессах. Начала их внедрять во внутренние процессы организации. Речь идет о холдинговой компании, у которой более 20 дочерних и зависимых предприятий. Первыми руководителями был затронут вопрос внедрения системы KPI по Группе компаний (в Холдинге). В материнской компании внедрили систему KPI с апреля 2015 года. Показатели эффективности ввели на ежемесячной основе, так как в организации уже существует закрепленная в трудовом договоре система оплаты труда. Есть фиксированная часть оклада (75 процентов) и переменная (25 процентов). С приходом HR-менеджера решили внедрить систему KPI и привязать премирование к этим 25 процентам заработной платы. Привязали, но система не работает. Есть особенность компании – почти все работники кому то родственники или близкие друзья. Достаточно сложно оценивать объективно эффективность работы руководителям структурных подразделений. Работники не понимают систему, цели и задачи ставят работникам вовсе не по SMART. Деньги на расходы на премии, сверх заработной платы (без привязки к 25 процентам) не выделяют. Как правильно выстроить в данном случае систему KPI, поскольку руководство не собирается отказываться от выше описанной системы? Необходимо руководство к действию по выстраиванию эффективной системы оценки работников по системе KPI.

Ответ

Поскольку система KPI  является не системой премирования, а системой управления на основе ключевых показателей эффективности, то внедрение данной системы как правило  производится не силами HR, а силами рабочей группы, включающей всех ключевых руководителей компании. Иногда привлекают внешних консультантов.

Процесс структурированного управления выстраивается обычно следующим образом: планирование – организация-контроль-мотивация. Таким образом, премирование/депремирование (мотивация) является только четвертым шагом в цепочке. Если в компании отсутствует планирование («цели и задачи ставят работникам вовсе не по SMART»), то не может существовать и контроля (контроль представляет собой объективную оценку достигнутых результатов и сравнение их с запланированными). В таком случае внедрение подлинной системы управления KPI  невозможно.


Подробнее о KPI директора по персоналу мы написали в материале по ссылке.


В данном случае можно порекомендовать читателю один из двух вариантов:

Программа минимум: действующая система управления Холдинга («цели и задачи ставят работникам вовсе не SMART») остается без изменения. В таком случае Премирование (установленное трудовым договором переменная часть дохода в размере 25 процентов ) производится по индивидуальному решению руководителя. По итогам месяца руководители отделов выставляют оценку от 0 процентов до 25процентов сотрудникам отдела, а вышестоящие руководители – руководителям отделов и так далее. Такое премирование позволит несколько повысить управляемость и несколько поднять производственные результаты без реорганизации системы управления в целом. Возможно, такую систему премирования можно назвать каким-либо благозвучным термином, к примеру «оценка по показателям эффективности».

Программа максимум: HR выступает организатором внедрения системы управления по KPI. Производится поиск консультантов по KPI, заключение договора с ними, затем совместно с ними организуется рабочая группа (все высшие руководители компании). Рабочая группа разрабатывает и согласует с руководством измеримые цели компании на год, а также в поквартальной (либо помесячной) разбивке. Определяется методы достижения целей и потребные ресурсы. В итоге на основе целей компании рождаются измеримые цели структурных подразделений (они же цели руководителей подразделений), а также цели тех сотрудников (менеджеров по продажам, рекрутеров), чьи результаты можно оцифровать. Определяются методы контроля достижения запланированных результатов – кто и как будет контролировать. И как последний этап для каждого сотрудника разрабатывается формула премирования, связанная с достижением им запланированных целей. Как бюджет, так и срок реализации «Программы максимум» желательно вчерне оценить на основании коммерческих предложений консультантов и заранее согласовать с руководством Холдинга.

На вопрос отвечал Дмитрий ЩЕГЛОВ, директор по персоналу компании «РД Констракшн Менеджмент»

Вам могут быть интересны и другие материалы по теме:

6 заблуждений: как повысить эффективность сотрудников

На совещании у гендиректора решили, что нужно разработать KPI. Как это делать, чтобы результат не разочаровал


У вас не останется вопросов о разработке системы адаптации персонала после прочтения статьи по ссылке.


Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль