text
В честь Дня HR-а "Директор по персоналу" всего за 13 990 руб.!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Как правильно анализировать результаты проведения ассессмент-центра?

  • 30 сентября 2015
  • 526

Вопрос

Оценку руководителей среднего звена мы в компании проводили по инициативе гендиректора. Из тех способов, которые я ему представила, он выбрал именно ассессмент-центр. Мы определили, какие именно проверочные мероприятия будем проводить, выбрали экспертную комиссию (включили в нее семь топ-менеджеров), обозначили, какие компетенции будем оценивать, и выработали критерии. Наконец, все провели. И вот перед нами листы с оценками, которые каждый эксперт поставил каждому управленцу по каждой компетенции. Теперь надо вывести некое среднее значение, так сказать, получить из множества оценок одну по каждой компетенции конкретного руководителя. Но как это правильно сделать? Можно ли просто вывести средний арифметический показатель или же это будет неправильно?

Ответ

Ваши предположения верны: рассчитывать среднее арифметическое значение не нужно. Иначе вы допустите грубую ошибку. Предлагаем такой алгоритм, хотя он и непрост.

Пригласите всех экспертов, которые оценивали сотрудников, на общую сессию и организуйте коллективное обсуждение оценок. По очереди рассмотрите каждого оцениваемого. Тратьте на одного человека 40–90 минут. Пусть каждый эксперт выскажется, почему поставил сотруднику по конкретной компетенции ту или иную оценку. Обсуждение продолжайте до тех пор, пока эксперты не придут к единому мнению о том, какой итоговой (общей оценки) заслуживает человек. Никакого голосования! Итоговая оценка выводится только в ходе обсуждения. Важно, чтобы у обсуждения был грамотный модератор. Им можете стать вы.


О Ассессмент-центре для будущих руководителей читайте подробнее здесь.


Следите, чтобы эксперты избегали трех вещей. Во-первых, не сравнивали оцениваемых между собой. Если хочется, то допускается сравнение по поведенческим индикаторам. Во-вторых, не принимали окончательного решения, пока не обговорены все оценки по компетенциям. В-третьих, не спорили. Проводите обсуждение в два этапа. В ходе первого этапа добивайтесь, чтобы была выставлена итоговая оценка сотруднику по каждой компетенции (ведь в бланке значатся разные оценки экспертов). Для удобства составьте таблицу (образец см. ниже). Внесите туда оценку каждого эксперта по каждой компетенции. Обобщив мнения экспертов, выводите итоговую оценку.


О проведении ассессмент-центра читайте подробнее по ссылке.


В ходе второго этапа рассчитайте общую оценку. Можно просто вычислить среднее арифметическое: суммировать все итоговые оценки по каждой компетенции и получившееся число разделить на количество оценок. Составьте еще одну таблицу, внесите в нее итоговые оценки по компетенциям. Но перед этим узнайте у экспертов, не имеют ли отдельные компетенции более важное значение. Если имеют, то присвойте этим компетенциям более высокий вес (2 вместо 1) и суммируйте оценки. При этом каждую оценку по компетенции умножайте на ее вес. Допустим, компетенциям 2 и 3 присвоен вес 2, а 1 и 4 – вес 1. Тогда расчет будет выглядеть так: 2 + (5 x 2) + (4 x 2) + 4 = 24 балла. Это и есть итоговая оценка.

Таблица. Расчет итоговой оценки сотруднику по каждой компетенции (фрагмент)

Компетенции сотрудника

Итоговая оценка

Оценки, выставленные экспертами оцениваемому (пятибалльная шкала)

Задание 1

Задание 2

Задание 3

Задание 4

Задание 5

Задание 6

Эксперт А

Эксперт В

Эксперт С

Эксперт А

Эксперт В

Эксперт С

Компетенция 1

2

1

2

2

Компетенция 2

5

5

5

5

Компетенция 3

4

3

4

5

Компетенция 4

4

3

4

4

Читайте также:

Ассессмент-центр как способ оценки персонала, алгоритм проведения, основные ошибки и способы их избежать

Ассессмент-центр для будущих руководителей: продвигаемся по карьерной лестнице играючи

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.