Как уладить ситуацию, когда зарплату повысили не всем руководителям, а только некоторым, и остальные недовольны?

482

Вопрос

В компании есть категория управленцев, которые получают зарплату гораздо выше рыночной. А также есть руководители, у которых оклады ниже рыночных. После внутреннего мониторинга оплаты труда всех сотрудников компании за последние два года и внешнего мониторинга условий труда по каждой профессии/специальности, работодатель принял решение поднять зарплаты некоторой категории рабочих, специалистов и добавить руководителям, у которых уровень оплаты ниже рыночного. Конечно, это радостный момент, но только, как оказалось, не для тех, у кого доход и так высок. Эти сотрудники требуют повышения и для себя в том числе («раз кому-то повышают, значит и нам надо, мы ничем не хуже других»). Как быть в данной ситуации, если повышать уже некуда, да и причин для этого особых нет? Как умерить чрезмерный аппетит недовольных руководителей? Компания у нас небольшая, средний стаж работы в компании – три года, 99 процентов сотрудников – профессионалы своего дела. О любых изменениях зарплаты всем становится известно достаточно быстро, и также быстро начинаются разногласия в коллективе по этому вопросу.

Ответ

ОТВЕТ 1:

Любое изменение системы оплаты труда, в том числе выборочное повышение заработных плат, требует продуманной последовательности действий. Увеличение фонда оплаты труда должно быть обоснованно с точки зрения повышения эффективности бизнеса. При этом, если сотрудники сочтут новую систему несправедливой, гарантировано снижение производительности и ухудшение психологического климата в компании. Что же делать?

Во-первых, важно чётко обозначить цели внедрения изменений. Например, повышение лояльности и снижение текучести персонала. При этом, цели должны быть обозначены по SMART. Например, повысить уровень лояльности на 15% и снизить текучесть на 10% через три месяца. Для этого проводим подобные измерения до и после внедрения изменений. Это даст возможность объективной оценки результатов внедрения изменений. Хорошо, если для достижения этих целей, как части кадровой политики компании, будет декларироваться соответствие заработных плат рыночному уровню. 


Эксперт делится важной информацией о методах материальной мотивации в материале по ссылке.


Во-вторых, до начала внедрения изменений полезно выявить и устранить действующие противоречия в системе оплаты труда. Иначе, выборочное повышение зарплат ещё более усугубит проблему. Вполне может быть, что сотрудники считают несправедливой действующую систему установления окладов. В качестве решения можно рассмотреть вариант внедрения системы грейдов.

В-третьих, методика расчёта соответствия заработных плат рыночному уровню должна быть принята ключевыми сотрудниками как максимально объективная. Лучше, если будут использоваться внешние источники мониторинга рынка труда. Например, мы используем ежемесячный обзор заработных плат «Зарплатомер» портала Superjob.ru, а также информацию «Банка данных заработных плат» портала HH.ru.  Для сотрудников необходимо подготовить презентацию, разъясняющую суть и преимущества выбранной методики, ответить на возникшие вопросы.

В-четвертых, для отбора конкретных должностей (не сотрудников), по которым требуется увеличение заработных плат, создаем рабочую группу. Методика расчёта соответствия заработных плат рыночному уровню, а также должности, отобранные для изменения зарплат, могут быть утверждены комиссией под председательством генерального директора компании.

На вопрос отвечал Вячеслав Чуян, директор по персоналу ГК «Бюллетень Недвижимости».

ОТВЕТ 2:

Для урегулирования ситуаций с недовольными руководителями необходимо, прежде всего, иметь весомые аргументы в виде объективной информации, касающейся рынка труда. Понимание текущего положения дел в интересующей вас отрасли складывается из мониторинга заработных плат по должностям и уровням компетенций,  анализа зарплат на самом предприятии, бенчмаркетинга полученных данных с рынком. Говоря о понятии «заработная плата», я оперирую тремя показателями – фиксированный доход, переменная часть и совокупный доход. Учитывая эти показатели, необходимо сравнить полученные данные о своей компании с рыночной информацией и понять, какую нишу занимает ваша организация по определенным «конфликтным» должностям: выше/ниже рынка или предлагает конкурентоспособную компенсацию труда. При этом вполне может оказаться, что по окладной части все отлично, а вот переменная часть «подкачала» и находится не в рынке, хотя  часто бывает, что совокупный доход вписывается в рамки «выше среднего».

Переменная часть – это как раз то, на что может повлиять сам сотрудник своими результатами труда, когда как оклад является фиксированным и неизменным. Нужно работать именно с тем показателем, который в результате обработки информации оказался «слабым местом» - пересмотреть KPI, периодичность и объективность выплат и тому подобного. Выстраивание четкой, грамотной и ясной политики в отношении выплат премий, бонусов и других дополнительных мотивационных составляющих, которые завязаны на результатах деятельности, как раз и является залогом успеха в разрешении многих конфликтных ситуаций, связанных с недовольством сотрудниками заработными платами.

На вопрос отвечала Лариса Буканова, заместитель директора управления по работе с персоналом корпорации ЭЛАР



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!