Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Как быть, если эффективность работника снизилась, когда он по собственному желанию перешел на позицию с меньшей зарплатой?

29 октября 2015
278
Средний балл: 0 из 5

Вопрос

В компании открылся филиал, и один из успешных менеджеров по продажам сам попросил его туда перевести. Сказал, что давно хотел что-то изменить в привычной работе. Мои подчиненные в HR-службе предупредили сотрудника: филиал пока не вышел на нужные объемы производства и продаж, поэтому сразу платить такую же зарплату, что и в головном офисе, нет возможности. Успешный sales-менеджер заверил, что это его не пугает. Однако сейчас он показывает в филиале довольно скромные результаты. Руководители знают, что этот сотрудник способен на большее. Но он говорит: «Выкладываться за такие деньги не хочется!» Скажите, как поступить с менеджером по продажам? Увольнять? Но не хочется это делать, так как на него завязаны клиенты и, в итоге, выручка. Можно ли добиться, чтобы он работал с прежней высокой отдачей?

Ответ

Чтобы найти верное решение, проанализируем ситуацию. Возможно, дело не только в менеджере по продажам, но и в некоторых недоработках HR-департамента. Может так случиться, HR-ы не выяснили истинные мотивы, из-за которых успешный sales-менеджер решил перейти в филиал с понижением в зарплате. Скорее всего дело не в том, о чем сказано общо – «давно хотел что-то изменить в привычной работе». За этим скрывается, вероятно, другая причина, более конкретная. Например, филиал находится ближе к дому сотрудника, либо он хотел получить руководящую должность. Выясните истинную причину сейчас. И если окажется одна из названных, не торопитесь увольнять человека.


Подробнее о повышении эффективности персонала мы написали в материале по ссылке.


Кроме того, HR-специалистам не стоило всецело доверять желанию сотрудника перевестись в филиал. Нужно было проверить, насколько его желание взвешенно. Сделайте это сейчас. Запросите у sales-менеджера план действий на новой позиции, анализ внутренней/внешней среды и рисков (хотя бы по двухфакторной модели – «вероятность наступления» и «масштабы последствий»). Вы поймете, настроен ли сотрудник добиваться результатов.


Также прочитайте о методах материальной мотивации более подробно.


Очень ценно, что вы получили откровенное признание от сотрудника: «Выкладываться за такие деньги не хочется!» Получается, и работа не устраивает сотрудника, и он – работодателя. Чтобы понять, что предпринять дальше, сделайте PMI-анализ проблемы (разложите ситуацию на три составляющие – плюсы, минусы, интересные стороны). Для этого оцените лояльность сотрудника (например, с помощью опроса), затем его эффективность как специалиста (показатели работы, компетенции), проведите опрос, используя метод оценки персонала «360 градусов». Затем посмотрите, как результаты согласуются с корпоративной культурой компании, с общим уровнем лояльности персонала (выше он у sales-менеджера или ниже), прикиньте, какими будут затраты на поиск нового специалиста по продажам. Сделайте и GAP-анализ: констатируйте, какова ситуация с сотрудником сейчас, определите, какой Вы ее хотели бы видеть в идеале, разработайте план, как можно этого достичь, и определите, как и в чем может выражаться результат.

Если выяснится, что специалист не нацелен на результативную работу, недостаточно лоялен и ему можно найти замену в разумный срок, то увольняйте его. Чтобы сохранить клиентскую базу, договоритесь полюбовно о том, что sales-менеджер передаст ее новому сотруднику (или коллеге), пообещайте за это «примирительную премию». Ее размер – максимум 10% от среднего месячного объема продаж, получаемого от этой клиентской базы.


Подробнее о эффективности работы персонала мы написали в материале по ссылке.


Если же вы и руководство решите удержать сотрудника, не бойтесь перевести его обратно. Как правило, возвращение из менее благоприятной среды назад заставляет человека более высоко ценить прежнее место и работать эффективно. Сделайте выводы из этой ситуации и для HR-службы.

Вам могут быть полезны материалы:

Гибкий график работы: как перевести сотрудников, чтобы они не стали работать хуже

За любую дополнительную работу сотрудники хотят доплату

×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.