Планируя развитие персонала, ориентироваться на показатели оценки или результаты сотрудника?
Вопрос
Иногда оценка показывает, что у сотрудника большой потенциал. Но при этом линейный руководитель говорит, что работник посредственный, ничего не достиг. И, наоборот, менеджер может нахваливать кого-то из своих подчиненных, а при оценке оказывается, что он не заинтересован в развитии. Как определить, в кого стоит вкладываться? Можно ли верить результатам оценки или полагаться только на мнение линейных менеджеров и текущие результаты работника?
Ответ
Оценка персонала предоставляет множество различных возможностей. При этом важно понимать, с какой конкретной целью проводится оценка. В предложенном примере заложено две различные цели:
- Оценка результативности;
- Оценка потенциала.
Читайте о о том, Каким должен быть современный специалист по оценке и аттестации персонала еще больше по ссылке.
Для достижения обеих целей нужны будут разные методы оценки персонала. Чаще всего, обе эти оценки входят в регулярные встречи руководителя с сотрудниками – в так называемые performance review – обсуждение достигнутых целей и результатов личного и профессионального развития персонала на заданный период планирования.
По итогам оценки достижения целей обычно принимаются определенные финансовые решения – о повышении заработной платы или выплате бонуса. Результатом оценки по компетенциям или оценки потенциала сотрудника для карьерного продвижения, соответственно, становятся индивидуальные планы развития на дальнейший период и карьерные решения.
Подробнее о Оценке персонала организации мы писали здесь.
В интегральной оценке учитывают оба показателя (результативность и потенциал), но присваивают им разные веса. Для компании важнее достижение целей, так что вклад этого показателя оценивают в 70-90%. Оставшуюся часть отведите на оценку уровня развития компетенций. Помимо этого, оценку необходимо сделать максимально объективной, исключить из нее по возможности фактор личности руководителя и его персональных симпатий и антипатий. Для этого цели должны ставиться перед подчиненными максимально четко, через понятные и точные критерии достижения, и быть принятыми самими сотрудниками.
Компетенции описывайте предельно точно и понятно, через поведенческие индикаторы деятельности работников. Лучше проводить оценку методом ассессмент-центра, он наиболее валидный.
Статья о оценке персонала кейсами поможет вам не допускать ошибок в работе.
Ассессмент-центр поможет соблюсти объективность, если, например, сотрудник не согласен с оценкой. В такой ситуации можно также доверить окончательное решение руководителю.
Кроме того, желательно оценивать и мотивацию работников. Ведь высокий потенциал в сочетании с низкой результативностью указывает на проблему мотивации. Тут проблема может крыться, например, в личностной несовместимости руководителя и подчиненного, в долгом отсутствии карьерного или профессионального развития. Выявление низкого уровня мотивации даст пищу для дальнейших исследований, выяснения конкретных причин неудовлетворительной работы сотрудника и составления корректирующих планов.
Узнайте подробнее, как
написать характеристику на работника
На вопрос отвечала Рина Опрышко, руководитель направления оценки и обучения «Дельрус».
Вам могут быть полезны материалы электронного журнала «Директор по персоналу»:
Управляем перспективными сотрудниками: упор на обучение и развитие
Еще не подписаны на наше издание? Оформите бесплатную подписку и читайте статьи в течение трех дней!
