text
HRD-встреча на Волхонке!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Планируя развитие персонала, ориентироваться на показатели оценки или результаты сотрудника?

  • 9 декабря 2015
  • 288

Вопрос

Иногда оценка показывает, что у сотрудника большой потенциал. Но при этом линейный руководитель говорит, что работник посредственный, ничего не достиг. И, наоборот, менеджер может нахваливать кого-то из своих подчиненных, а при оценке оказывается, что он не заинтересован в развитии. Как определить, в кого стоит вкладываться? Можно ли верить результатам оценки или полагаться только на мнение линейных менеджеров и текущие результаты работника?

Ответ

Оценка персонала предоставляет множество различных возможностей. При этом важно понимать, с какой конкретной целью проводится оценка. В предложенном примере заложено две различные цели:

  1. Оценка результативности;
  2. Оценка потенциала.

Читайте о о том, Каким должен быть современный специалист по оценке и аттестации персонала еще больше по ссылке.


Для достижения обеих целей нужны будут разные методы оценки персонала. Чаще всего, обе эти оценки входят в регулярные встречи руководителя с сотрудниками – в так называемые performance review – обсуждение достигнутых целей и результатов личного и профессионального развития персонала на заданный период планирования.

По итогам оценки достижения целей обычно принимаются определенные финансовые решения – о повышении заработной платы или выплате бонуса. Результатом оценки по компетенциям или оценки потенциала сотрудника для карьерного продвижения, соответственно, становятся индивидуальные планы развития на дальнейший период и карьерные решения.


Подробнее о Оценке персонала организации мы писали здесь.


В интегральной оценке учитывают оба показателя (результативность и потенциал), но присваивают им разные веса. Для компании важнее достижение целей, так что вклад этого показателя оценивают в 70-90%. Оставшуюся часть отведите на оценку уровня развития компетенций. Помимо этого, оценку необходимо сделать максимально объективной, исключить из нее по возможности фактор личности руководителя и его персональных симпатий и антипатий. Для этого цели должны ставиться перед подчиненными максимально четко, через понятные и точные критерии достижения, и быть принятыми самими сотрудниками.

Компетенции описывайте предельно точно и понятно, через поведенческие индикаторы деятельности работников. Лучше проводить оценку методом ассессмент-центра, он наиболее валидный.


Статья о оценке персонала кейсами поможет вам не допускать ошибок в работе.


Ассессмент-центр поможет соблюсти объективность, если, например, сотрудник не согласен с оценкой. В такой ситуации можно также доверить окончательное решение руководителю.

Кроме того, желательно оценивать и мотивацию работников. Ведь высокий потенциал в сочетании с низкой результативностью указывает на проблему мотивации. Тут проблема может крыться, например, в личностной несовместимости руководителя и подчиненного, в долгом отсутствии карьерного или профессионального развития. Выявление низкого уровня мотивации даст пищу для дальнейших исследований, выяснения конкретных причин неудовлетворительной работы сотрудника и составления корректирующих планов.


Узнайте подробнее, как написать характеристику на работника


На вопрос отвечала Рина Опрышко, руководитель направления оценки и обучения «Дельрус».

Вам могут быть полезны материалы электронного журнала «Директор по персоналу»:

Управляем перспективными сотрудниками: упор на обучение и развитие

Объявили, что будет аттестация, и сотрудники стали выкладывать резюме в Интернете. Устраните негатив, сделайте аттестацию инструментом развития

Еще не подписаны на наше издание? Оформите бесплатную подписку и читайте статьи в течение трех дней!

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.